淺析人力資源鏈式管理

陳西玲

摘要：人力資源鏈式管理是一種基于人力資源價值鏈的管理形式，相比于傳統的一站式管理而言，鏈式管理更加趨于柔性化的管理，將管理單元之間的橫向聯系強化，屬于企業人力資源管理活動的創新。人力資源鏈式管理的發展途徑應為組織價值創造；環與節點界定；構建運轉模式。

關鍵詞：人力資源；鏈式管理；原則；途徑

中圖分類號：F243.1 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）04-0136-02

在全球經濟一體化不斷深化的背景下，各國之間的聯系與交流日益密切，企業獲得了巨大的發展機遇，同時也面臨著來自國內與國際市場的雙重競爭。在這種情況下，企業之間的競爭更多的體現在人才方面，強化人力資源管理，是提升企業管理水平和競爭能力的關鍵所在。面對新的發展形勢，企業應該積極引入人力資源鏈式管理，使人力資源管理的水平和效率得到提升。

一、人力資源鏈式管理概述

20世紀90年代以來，戰略管理領域的主流理論一直是價值鏈理論。近年來，波特的價值鏈理論才被國內外學者逐漸應用于人力資源管理的研究中，并將人力資源價值鏈理論提出。德爾和瑞維斯（Dyer and Reeves，1995）是研究人力資源價值鏈的第一人。德爾和瑞維斯在組織績效測量的方法研究過程中發現，組織績效的產生實際上是一個因果關系的形成，即人力資源實踐影響雇員產生，雇員的產出從而對組織產出造成影響，組織產出同時又影響到了財務產出，最終造成公司市場產出的變化發生。在該基礎上進行分析，他們提出了早期的人力資源價值鏈模型。繼德爾和瑞維斯之后，許多學者也提出了人力資源價值鏈模型。其中貝克和胡塞利（Becker and Huselid，1998）是最具代表性的一位，提出了到目前為止最為詳細的人力資源價值鏈模型。該模型表明：商業戰略驅動人力資源系統的設計，人力資源管理系統對雇員的技能、動機、工作的結構和設計產生直接影響，而這些因素又會對雇員的行為造成影響，進一步將組織的運營績效，推動企業盈利及增長，最終造成公司市場價值的提升。

從人力資源管理研究的歷史和現狀來看，人力資源鏈式管理，主要是為了將自身的戰略目標得到實現，組織對自身崗位和部門進行分類，有相應的人力資源管理鏈形成，依照業務環節關系開展人力資源管理活動，組合成具有特定邏輯關系的業務鏈，與內部市場化原則相結合，對人力資源進行管理的一種模式和方法。在人力資源鏈式管理中，每一條人力資源鏈的存在都是單獨的，開展人力資源配置、開發和使用，將所有的人力資源鏈連接在一起，就組成了整個組織的人力資源管理活動。

人力資源鏈式管理是根據組織價值鏈的構成管理所產生的，不僅包括了傳統人力資源管理的內容，更是一種全員化、網絡狀的人力資源管理活動，相比于傳統的一站式管理，鏈式管理在人力資源活動上更加趨于柔性化，能夠提升各部門和員工在人力資源活動中的參與度，提升管理的透明性。在人力資源鏈式管理中，需要關注兩個方面的問題，一是節點之間的關系。人力資源管理鏈是由多個節點構成的，對應企業的崗位，節點與節點之間存在著三種比較常見的關系，即從屬關系、考核關系和對等關系；二是環與環之間的關系。環所對應的是組織中的部門，與節點一樣，環與環之間同樣存在著三種關系，包括從屬關系、對等關系和考評關系。

二、人力資源鏈式管理的原則及特點

作為企業建立競爭優勢的有效途徑，人力資源管理對企業的生存及發展產生直接聯系。合適的管理模式、管理方法和措施的存在是一個企業人力資源管理的價值所在。鏈式管理將過去垂直的“一站式”管理過于剛性的弊端改變，使管理單元間橫向的聯系加強，使管理具有柔性的特點。人力資源鏈式管理就是在價值鏈理論和鏈式管理理論的基礎上開展的，在人力資源管理中采用人力資源管理鏈，是對人力資源管理活動的創新。其管理原則與特點如下。

（一）管理原則

經濟全球化對組織沖擊最大的并非是產品，而是對經濟體制造成的沖擊，是對人力資源管理的沖擊。怎樣創造科學合理的人力資源管理環境才能使組織的人才不會流失，而且能夠吸引更多的優秀人。這就對組織的人力資源管理工作提出了新的挑戰。組織只有從戰略的高度，將適合新形勢和本組織的人力資源管理戰略制定出來，才能在激烈的全球化競爭中，實現組織的發展。在人力資源鏈式管理中，融合了價值鏈理論及鏈式管理理論，所以要想將人力資源鏈式管理工作做好，確保管理效果，需要堅持幾個基本原則。

1.價值導向原則。人力資源的鏈式管理，實際上是通過構建相應的人力資源管理鏈，通過對每一條管理鏈作用的利用，對組織的人力資源管理工作進行協調，確保其能夠為組織價值目標的實現提供相應的服務。

2.系統性原則。在鏈式管理的管理鏈中，人力資源管理的所有活動都并非隨意進行，而是充分考慮了組織的文化、結構、制度及戰略等因素，通過人力資源管理部門、員工和人力資源管理鏈中的其他相關環節共同完成的。

3.激勵原則。人力資源部、相關職能部門以及員工是每一條人力資源管理鏈中所包含的對象，在三方的共同意愿下實施管理工作，通過激勵性措施，調動員工的積極性和主動性，從而保證人力資源管理工作的效果。

4.優化原則。與傳統的人力資源管理相似，人力資源鏈式管理的主要目的，是為組織提供良好的人力資源服務，確保組織的價值創造。因此，需要對各種資源進行優化，尤其是必須做好人力資源的優化，確保人員能力與崗位需求相互匹配，做到人盡其才。

（二）管理特點

對比傳統的人力資源管理模式，鏈式管理是將人力資源管理工作與組織的業務緊密聯系在一起的，將人力資源引進、配置及考核等環節的相互聯系與相互協調得以實現。具體來講，人力資源鏈式管理的特點主要體現在以下幾個方面。

1.分配市場化。在鏈式管理中，接受服務付費是基本的管理理念，提供服務賺錢。如果上一道工序要求相應的中間產品或服務，那么可以委托下一道工序去實現，但必須要與服務的價值相結合，支付相應的費用。在這種情況下，組織中每一個崗位的服務都有與之相應的價格，服務需求者向服務提供者支付費用。而為了確保自身能夠有更多的服務機會產生，下一道工序則會運用合理有效的方法為上一道工序發揮應有的支持作用，并為其提供優質服務。

2.管理鏈式化。在人力資源鏈式管理中，管理鏈形式是人力資源管理的關鍵，通過人力資源價值鏈，將組織價值實現與人力資源管理的相互關系進行明確，而通過人力資源管理業務鏈，則可以為組織的人力資源管理工作指明方向。

3.管理人性化。在人力資源鏈式管理的推動下，將剛性管理向柔性管理的轉變得以實現，進一步推動了精確管理轉變為模糊管理的發展，在管理中，突出人性化管理理念，充分發揮員工的主動性和創造性，提升管理效果。[3]隨著我國新經濟的發展，21世紀的企業管理會面臨著知識管理及網絡化管理的需要，柔性管理逐漸成為企業管理的主要發展方向。

三、人力資源鏈式管理的發展途徑

（一）組織價值創造

人性化管理倡導“以人為本”，要求人力資源管理模式的創新化，建設合理的人力資源管理機制。人力資源鏈式管理模式具有人性化管理、對稱性及鏈式管理等特點。對于組織而言，想要構建人力資源管理鏈組織價值的創造過程，是極為復雜且繁瑣的。在組織中，存在著大量的部門和崗位，這些部門與崗位之間存在相互獨立且相互影響的關系，通過協商，創造出組織價值。對此，應該結合生產流程與服務流程，對不同部門和崗位的相互關系進行分析，特別是關系到各個崗位。然后，與分析結果相結合，根據有利于生產、價值創造、有利于員工的原則，構建完善的人力資源管理鏈，同時，與不同管理鏈的性質相結合，運用不同的人力資源管理方法，使人力資源管理的效果得到有效提升。

（二）環與節點界定

在組織中，環代表了不同的部門，節點則代表了不同的崗位，兩者是一個范圍的集合。為了確保每一個獨立考核單位的作用都能夠得到有效發揮，減少推諉扯皮現象，提升人力資源管理效率，應該結合組織的業務流程和服務流程，與部門的工作性質、工作地點和工作流程相結合，對輔助部門的工作進行范圍的界定和內容的調整，對相應的職責進行明確。以建筑工程建設為例，應該做好設計部門和施工單位的職責界定，若要求設計部門對工程質量考核工作進行承擔，在服務期內，若建筑工程有質量問題產生，應該由設計部門承擔全部責任。

（三）構建運轉模式

對人力資源管理鏈的運轉模式進行構建，能夠確保各項工作的有序化開展。例如，對于煤炭企業來說，可通過競標的方式，將回采專業對工作面的使用權得到確定，使配置的最佳化得以實現，保證生產效率。同時，應該建立起科學的制度，為人力資源鏈式管理的有序進行提供良好的保障。組織應該立足自身實際，對崗位進行合理分析，確保人力資源的合理配置。同時，為了確保制度的有效落實，應該建立起相應的監管機制，督促各項工作的落實，同時加強對于員工的考核工作，將員工的工作業績與薪酬和職位晉升掛鉤，激發員工的積極性和創造性。

四、結語

在當前的時代背景下，人才是企業發展的關鍵所在，在很大程度上影響了企業的核心競爭力。因此，企業應該及時更新觀念，轉變人才管理模式，引入人力資源鏈式管理，適應時代發展的客觀需求，對人力資源進行引進、配置、開發、考核等，強化人力資源管理工作，充分發揮人才的潛能，為企業的穩定發展提供助力。

參考文獻：

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[責任編輯：譚志遠]