基于弗魯姆期望理論的國有企業人力資源管理研究

摘 要：激發調動員工積極性，對于提高國有企業經營效率具有重要意義。文章介紹了弗魯姆的期望理論，作者在單位主管薪酬福利工資，在分析當前國有企業人力資源管理存在的一些常見問題基礎上，借鑒弗魯姆的期望理論，對國有企業人力資源管理從使員工被動工作轉為主動激勵、制定科學合理的激勵機制、指導員工樹立正確工作期望觀等三方面提出了針對性的建議。注：文章寫于2016年。

關鍵詞：期望理論；激勵機制；人力資源管理

人才是重要的生產要素。我國經濟增長已進入新常態，迫切需要提高全要素生產率為經濟增產提升新的動力，全要素生產率的提升重點在于創新，而創新離不開人才。所以建立完善科學的企業人才激勵機制，充分激發“人才資源”這項生產要素，使其競相迸發、充分涌流，是國有企業人力資源管理的核心任務。本文意在通過弗魯姆期望理論，對提升國有企業人力資源管理水平提出相關建議。

一、弗魯姆期望理論介紹

期望理論（Expectancy Theory），即“效價-手段-期望理論”，是北美著名的心里學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H. Vroom）于1964年出版的《工作與激勵》一書中提出，被譽為管理領域的里程碑之一。

期望理論核心的思想是員工采取某項行動的激勵（motivation）取決于對其行動結果的價值評價（valence）和對預期實現結果可能性的估計（expectancy）。即：

M=V*E

其中：M為激勵的力量，是激勵員工采取某行動的推動力，是調動員工工作積極性、激發潛力的強度。

V是目標的價值評價，指員工判斷達成該目標的對自身需求滿足的價值高低，反映了員工對某一成果的勞動報酬或獎勵的渴望程度。

E是期望值，即實現該目標的概率大小，是員工自身根據以往經驗得出的主觀判斷

通過該公式可以較明顯的看到，如果員工認為實現某一目標的價值越大、對其自身滿足越多、實現該目標的概率越大，則員工努力完成該目標的動力越強，激勵越大。

進一步分解，可將期望理論公式細化為：

上述細化的公式解釋了，企業對員工的激勵程度與企業的績效評估機制有關，科學完善的績效評估機制會極大激發員工的工作積極性。對于實現目標的滿足度，則主要從獎金薪酬報酬的物質角度、晉升空間的權力角度，以及穩定感和榮譽感等精神角度等來衡量。實現目標的可能性取決于員工個人能力和努力程度，以及企業給員工提供的企業環境和支持程度。

弗魯姆期望理論對激勵國有企業員工工作積極性具有指引作用，國有企業人力資源管理部門可以參照該理論，對照當前人力資源管理中存在的問題，進一步摸清員工的需求點和需求度，有的放矢的制定績效評估機制和員工考核機制。

二、當前國有企業人力資源管理中面臨的問題

1.未激發員工自身的工作積極性和主動性，不能達到員工個人目標和組織目標的共贏

企業員工既是企業的一員，又是社會和所在家庭的一員，這就決定了員工的自身價值追求是多樣化的，既有期望所在企業發展壯大的需求，又有渴望社會地位和家庭幸福的需求。而一些國有企業，仍然殘留原有的行政色彩，在人力資源管理上缺乏靈活，忽視員工的合理需求，企圖通過高壓的行政命令和家長式的管理方式等外力強制推動員工工作，這勢必導致激勵程度的弱化。另外，一些國有企業過分要求員工的奉獻精神，強調個人必須服從于企業，而這些企圖通過員工自身覺悟而不是價值推動性的激勵，也會大大弱化工作的激勵度。例如，企業一些工作安排，需要員工放棄個人目標而服從企業目標，同時又沒有相關的補償，一般情況下出于對企業的忠誠度，員工會以企業利益為重服從企業安排，但這很可能導致員工在工作中動力不足，主動性差，消極工作等不良現象。

2.人力資源考核機制未體現差異性，消弱員工的工作積極性

弗魯姆期望理論指出，員工工作的激勵程度必須同時滿足實現目標的可能性和目標對員工的價值，如果現實的目標對員工沒有價值，既是員工具備相當的工作能力，也不會調動其工作積極性。現實中，一些國有企業在人力資源的考核機制上存在激勵不足的情況，“大鍋飯”、“平均主義”的現象未完全消除，薪資水平簡單與職務和職稱掛鉤，缺乏更細化的量化考核標準，使得“內部無差異、外部差異大”的情況越來越重，內部無差異是國有企業內部，對企業貢獻大的員工薪資報酬上與本企業其他員工幾乎相當，而外部差異大是同樣的工作強度和勞動力價值，國有企業員工收入遠低于民營企業收入，長期如此必然挫傷國有企業員工努力工作的積極性，甚至造成優秀人才的流失。

3.不能給員工創造實現目標的條件，企業軟硬環境有待提高

主要表現在，一些國有企業的人力資源管理部門的定位有偏頗，僅僅定位于監督管理員工，而較少給員工提供組織關懷，員工缺乏歸屬感和穩定感，此方面的價值需求很難實現。其次，還存在一些國有企業人力資源管理部門缺乏對員工技能的培訓和職業生涯的指導，即使員工有強烈的實現價值的動機，苦于能力缺乏或條件不具備，也不能實現工作期望。另外，少數國有企業仍有官僚色彩，在選人用人機制上較為刻板，多少有“論資排輩”的成分，甚至存在暗箱操作、托關系走后門的情況，使得有能力有才華的員工僅靠工作很難實現職業晉升價值的實現。

三、基于弗魯姆期望理論，完善國有企業人力資源管理的建議

1.認識期望激勵在人力資源管理中的實踐價值，使被動工作轉為主動激勵

期望理論是較為經典的激勵管理理論之一，在調動激發員工積極性上具有較強的操作性，國有企業人力資源管理部門應重視該理論在實踐中的應用。改變和防范行政命令式安排工作的方式，并就人力資源管理工作定期接受員工評價或內部總結，不斷優化調整管理方式。根據企業實情，融合其它的人力資源管理原則，將激發員工潛力作為人力資源管理的重要目標之一，人力資源工作從管理人為主轉向激勵人為主，使員工通過自身內在的期望激勵主動的參與工作，進一步激活國有企業工作效率，適應當前深化國有企業改革的需要。

2.明確員工的多樣化需求，制定科學合理的激勵機制

人力資源管理部門應較強與員工的溝通，在積極引導員工正確的價值觀的同時，了解員工的合理價值需求，切實明確員工的期望目標，并據此制定科學的員工考核制度。例如針對不同級別，不同工作類型、不同年齡的員工制定差異化的激勵制度。針對員工的獎金薪酬期望，制定激勵約束薪酬制度，完善量化考核指標，并以定性考核作補充，實現員工對企業的貢獻與獎金薪酬掛鉤。針對員工的職業晉升期望，制定公平合理的晉升考核標準，在選人用人上多采用競聘模式，完全依靠能力說話、業績說話，同時積極為員工提供跨單位、跨部門交流鍛煉的機會，引導鼓勵職務和職稱“兩條腿”走路，多渠道打通員工上升空間，不拘一格降人才。針對員工穩定和職業榮譽感的期望，人力資源管理部門和相關部門應增加對員工的關懷，保障員工的社保、醫療等應得福利，使員工感受到組織的溫暖，增強企業忠誠度。

3.做好員工的職業生涯規劃，樹立正確工作期望觀

人力資源管理部門應積極加強員工的再培訓和持續培訓，為員工量身定做科學的職業生涯規劃。建立規范的學習制度，鼓勵員工定期開展學習交流，有條件的可采取“一幫一”以老員工帶新員工的方法，盡快提升新員工工作能力。采取邀請專家講座、實地調研考察等多種形式，與時俱進的不斷優化員工的知識結構，為員工實現期望目標提升自身能力。同時，企業也應為員工提供良好的工作環境，在硬件上提供必備的辦公條件和技術支持，特別是對儀器鞠躬要求較高的工作崗位，在堅持有利企業效益原則下，盡可能保障科研人員的硬件需求；在企業文化等軟件上，應創造健康向上、良性競爭的企業文化，減少不必要的內部消耗。通過上述措施，盡可能的為員工提供較好的企業軟硬件環境，從而大大提高員工實現期望目標的可能性。

人力資源管理部門應積極引導員工制定合理的期望目標，既不能制定超出個人能力范圍好高騖遠的目標，以免由于未實現目標而產生挫敗感，也不能制定沒有挑戰性過低的目標，未能充分激發員工的潛力。同時，人力資源管理部門還應引導員工樹立正確的期望觀，要目光長遠，除短期目標外，還應確立中長期工作目標，避免只顧眼前利益的短視行為，為整個職業生涯統籌制定激勵目標規劃。

參考文獻：

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作者簡介：郭其幼（1986.03- ），女，陜西西安人，民族：回族，畢業于西北工業大學，公共管理學專業，學歷：碩士，研究方向：公共管理學，職稱，經濟師，作者單位：西安中交公路巖土工程有限責任公司