新常態下中小企業人才引進策略研究

祁虹

摘要：隨著我國全民創業時代的到來，中小企業在市場份額中所占的比例將越來越大，而現代企業間的競爭本質就是人才的競爭。因此，中小企業要生存與不斷發展壯大，人才起著至關重要的作用。大型企業可以憑借名氣和雄厚的實力招攬各種人才，而名氣和資源都比較弱的中小企業，人才引進困難卻流失嚴重，嚴重制約了中小企業的發展。本文通過對中小企業的分析，根據中小企業的特點，提出了中小企業人才引進策略，為中小企業人才戰略提供參考。

關鍵詞：中小企業；人才；引進；創新

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

統計數據表明，我國中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值（GDP）總量的 60%，納稅占國家稅收總額的50%，中小企業占企業總數的76.57%。當前我國經濟發展進入新常態，新常態的一個顯著特征就是經濟增速放緩，發展動能由要素、投資向創新驅動轉變。人才是創新的根基，創新驅動的實質是人才驅動。對于廣大的中小企業來說，人才戰略是整個企業發展戰略的核心。適應經濟新常態調整人才引進策略，才能使企業獲得長期生存與持續發展的動力和能力。

一、中小企業人才引進面臨的挑戰

1.資金有限，薪酬不合理。中小企業資金有限，企業發展需要的經營資金缺口很大，很難再擠出資金高薪聘請高素質專業人才。很多中小企業管理者過分注重短期效益，不愿意高薪用人。在薪酬設計方面沒有系統的分析，沒有根據具體情況進行差異分析，無法體現人才的價值差別。

2.規模較小，無法提供廣闊的發展空間。中小企業業務范圍比較窄，業務內容有限，無法給人才提供更大的平臺，有的人才感覺無法施展自己的抱負而放棄選擇。由于企業規模小，在市場競爭中穩定性也較差，對于人才來說，在中小企業就業的風險大于大型企業。

3.制度不完善，崗位設置不規范，人才個人發展規劃受限制。中小企業往往沒有系統、完善的管理體系，也沒有持續的、完整的人力資源管理體系，人才對在企業中的定位和發展感到茫然，其發展更多地依靠每個人的能動性，不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

4.行業分布廣，發展受地域限制。中小企業分布在各行各業中，對人才的需求更具多樣性和復雜性，不利于引進適用性的專門人才。而且中小企業往往地域性較強，地理位置偏僻，交通不夠便利，造成了很多生活中的障礙，無法吸引適應了優越條件的人才。

二、新常態下中小企業人才引進機遇

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展機會較多，更容易發揮個人的特長，體現自己的能力。近年來經濟形勢給中小企業吸納人才創造了很多機遇。

1.國家政策扶持。經濟發展的新常態下，經濟發展增速放緩，國家不再一味的關注大型企業的帶動作用，不斷出臺扶持中小企業發展的新政策，加大財稅扶持力度，拓寬中小企業融資渠道，減輕中小企業的社會負擔，促進中小企業技術創新和結構調整。

2.大學生就業壓力增大。近年來，各級各類高校不斷擴招，高等教育出現了大眾化發展趨勢，人才需求卻沒有同步擴大，就業形勢越來越嚴峻，促使一些高素質的人才轉向中小企業。

3.經濟結構轉型升級，大型企業產能過剩而裁員。新常態經濟發展過程中，一些大型企業由于一直追求發展速度而造成了產能過剩，面臨轉型，在轉型過程中勢必會壓縮人員，這些人員有足夠的工作經驗，掌握熟練的實踐操作技能，中小企業如果能吸引這些人才，能為企業帶來意想不到的收益。

三、新常態下中小企業人才引進戰略

1.抓住機遇打造企業的核心競爭力。自身強大才能更好的吸引人才。新常態經濟形勢下，創新是關鍵，中小企業規模小但機制靈活，更利于創新。企業發展要創新，在創新中打造自己的核心競爭力，奠定吸引人才的基礎；管理方式要創新，努力為人才施展才華提供廣闊的舞臺，作為吸引人才的條件；人才開發要創新，營造良好的發展環境，使人才的價值不斷顯現和提升，人才個體產生了成就感，才能和企業同呼吸共命運。

2.建立完善的薪酬福利體系。人才不僅僅依靠金錢來衡量，但人才的價值也需要一定的標準來界定。結合企業的經濟實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的薪酬制度，針對不同層次、不同崗位的人員，應建立不同的獎勵方式。對技術型人才，建立項目基礎的薪酬體系，項目收益決定個人收益；對管理型人才，可建立以職位或年資為基礎的薪酬體系，根據目標完成程度及效果來確定薪金標準；對于從事銷售方面的人才，可建立以績效為基礎的薪酬體系，以市場業績業確定報酬。同時，充分利用國家相關政策，根據人才需求不斷完善福利制度，實行福利的多元化和差異化，為人才解決后顧之憂，增強人才對企業的認同感和歸屬感。

3.建立自由開放的溝通機制。人才往往都有個性發展的要求，自由的溝通機制能使企業管理者加深對人才的了解。中小企業管理層級簡單，在自由溝通機制的建立上有一定的優勢。人與人之間的信任源于溝通，從管理角度，有效溝通能為決策提供全方位的信息，增強判斷能力；溝通能促使員工協調有效地工作，創造良好的工作氛圍，提高效率的同時滿足人才的交流需求；溝通能拉近與人才的關系，利于了解人才的思想動態和個體要求，利于有針對性地制定用人制度。

4.建立科學的人才管理制度。人才管理是一項系統工程，加強人才管理有利于吸引更多的人才。根據企業的規模，成立人力資源管理部門，建立科學合理的人才管理制度，使人才管理專業化、科學化、規范化。人才管理制度化可以使人才準確地找到自己的定位，確立自己在企業中的發展目標，奠定人才加入企業的基礎。

5.建立完善的人才職業生涯管理體系。人才有自我發展的需求，職業生涯管理是實現人才和企業雙贏的重要工具：從人才層面上，借助于職業生涯規劃，準確認識自我，確定職業目標并通過努力實現目標的過程；從企業層面，企業幫助人才實現在本企業的職業發展目標的同時，更好的實現企業發展目標。企業目標和個人發展目標的趨同性要求企業必須加強對人才的培訓和不斷開發，建立在企業基礎上的培訓更具有個性特征，提高整體素質的同時也利于更好的吸引人才。

新常態為中小企業帶來機遇的同時帶來挑戰，中小企業要在激烈的市場競爭中生存并不斷發展壯大，必須根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才引進策略，并在應用過程中不斷改進、完善，以適應更加嚴峻的市場競爭和抓住新一輪的發展機遇。