芻議激勵理論在企業(yè)管理中的應用

【摘要】21世紀，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展最寶貴的財富。人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的創(chuàng)造力能夠給企業(yè)帶來無限可能。新時期下，企業(yè)改革進程不斷推進，傳統(tǒng)員工管理模式過于單一和落后，無法有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)提供向前發(fā)展的動力更是無從談起。而激勵理論作為一種新型人才管理理論，建立在員工需求層面上，能夠顯著提高人資資源利用率，創(chuàng)造更多價值。本文將從激勵理論概念入手，初步了解理論應用的重要意義，分析當前企業(yè)管理存在的問題，最后提出激勵理論在企業(yè)管理中的應用。

【關(guān)鍵詞】激勵理論 企業(yè)管理 應用

一、前言

當今社會，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭，人資管理作為企業(yè)日常管理工作的重中之重，對于企業(yè)長足發(fā)展具有十分重要的作用。企業(yè)現(xiàn)代化、信息化建設趨勢下，激勵理論在企業(yè)管理中的應用越來越廣泛，不僅能夠減少人才流動率，且能夠激發(fā)員工工作熱情，逐漸增強企業(yè)核心競爭力。因此加強對激勵理論應用的研究能夠幫助我們進一步了解理論內(nèi)涵，明確應用該項理論的重要意義，從而促進我國企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

二、激勵理論概念

隨著我國工業(yè)化水平提升，各領(lǐng)域和行業(yè)交易與勞動分工朝著深層次方向發(fā)展，激勵問題應運而生。就行為科學層面來說，激勵理論主要是用于處理需求、動機要素之間關(guān)系的一種理論[1]。通常來說，人的動機源于自身的需求，而需求反作用于人的動機。因此，所謂激勵，是指將人的需求作為基礎(chǔ)，采取相應的手段和措施，強化和驅(qū)動人行為的過程。其中最具代表性的就是馬斯洛需求層次論。在經(jīng)濟發(fā)展帶動下，理論與實踐研究成果越來越豐富，為當代企業(yè)管理提供了更多支持。

三、引入激勵理論的重要意義

（一）激發(fā)員工智力

員工作為企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，員工創(chuàng)造力和積極性是企業(yè)發(fā)展源源不斷的動力。據(jù)相關(guān)科學研究發(fā)現(xiàn)，員工工作績效與受激勵程度存在十分密切的聯(lián)系。一般來說，激勵機制越完善，員工對企業(yè)的向心力越強烈，員工將會在日常工作中最大限度上發(fā)揮自身創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供更多智力支持[2]。不僅如此，將激勵理論融入到管理制度當中，能夠促使員工提升對自身的認知，反思自身存在的不足，并自主學習知識，掌握專業(yè)技能，提升自身素質(zhì)的重要性，并積極參與到培訓當中，逐漸在企業(yè)內(nèi)部形成高素質(zhì)人才隊伍。

（二）平衡利益

激勵理論的形成建立在個人利益和需求基礎(chǔ)之上的體系，協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系，在博弈過程中，尋求到最佳契合點。相比較傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，借鑒激勵理論的管理模式更加尊重員工的需求，站在員工角度思考問題，切實為員工解決實際困難，引導員工將個人利益與組織利益聯(lián)系到一起，促使員工能夠在完成基本任務的同時，努力探索提高工作效率和質(zhì)量的方法，充分發(fā)揮個人價值，進而推動個人和組織共同發(fā)展[3]。

（三）減少人才流失

企業(yè)現(xiàn)代化建設中，不僅僅關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營，更多的在于對人才的柔性管理。將激勵理論滲透至企業(yè)管理全過程中，能夠顯著提升企業(yè)管理有效性及綜合實力，長此以往，逐漸形成多元化管理機制，滿足人才多樣化需求，促使人才能夠在企業(yè)中體會到實現(xiàn)自身價值的樂趣，減少人才流失問題的出現(xiàn)。

四、企業(yè)人資管理現(xiàn)狀及相關(guān)建議

現(xiàn)階段，由于一些企業(yè)在人才管理方面存在激勵理論缺失問題，導致管理工作存在諸多問題，如忽視員工培訓，觀念在短時間難以改變，知識更新快速，加之管理者并不愿意將資金投入在員工培訓方面，導致員工知識落后、專業(yè)技術(shù)不熟練，直接降低了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有效性。另外，競爭能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，但是由于很多企業(yè)實施平均主義，直接挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，成為阻礙企業(yè)進一步的重要因素[4]。上述問題產(chǎn)生的原因歸根結(jié)底是缺少激勵理論所致。新時期下，我們要摒棄傳統(tǒng)管理模式中的糟粕，引入激勵理論，建立全新的激勵制度，提高管理水平。具體來說，可采取多種方式：

（一）明確管理方向

引入激勵理論的終極目標是能夠讓員工與企業(yè)共同努力，在工作中保持熱情，從而落實企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展目標。員工作為獨立的個體，社會背景、文化素養(yǎng)等均存在差別，直接影響員工需求行為及動機的不同。因此在管理過程中，管理者要了解員工的需求，保證員工與企業(yè)的價值觀及目標一致性。對于價值觀相左的員工，要通過不同的途徑引導其實現(xiàn)對企業(yè)的價值觀的認同。實踐證明，員工與企業(yè)達成一致，才能夠提高工作績效。所以管理人員引導員工確定目標，對員工工作過程中做出評價十分必要，可以采取員工參與方式確定具體的目標，進而形成一種有效的激勵形式。

企業(yè)文化是企業(yè)員工集體價值觀的具體表現(xiàn)，在幫助員工統(tǒng)一價值觀方面占據(jù)十分重要的位置。企業(yè)可以充分利用企業(yè)文化建設過程，以身作則，兼顧企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境，激發(fā)員工的凝聚力，使員工能夠踴躍參與到企業(yè)發(fā)展中。例如：就寶鋼集團來說，將誠信、協(xié)同作為企業(yè)核心價值，并圍繞著該核心價值進行企業(yè)文化建設。

（二）創(chuàng)新薪酬機制

薪酬是員工能力最直觀的體現(xiàn)。作為物質(zhì)激勵的具體表現(xiàn)形式，薪酬激勵是最基礎(chǔ)的形式。在創(chuàng)新薪酬機制過程中，要充分考慮到員工的基本物質(zhì)需求，解決員工的基本生活問題。在實踐中，企業(yè)滿足員工需求，給予員工更好地福利和待遇，能夠提高員工的幸福指數(shù)和滿意度，只有真正解決了員工的后顧之憂，才能夠讓員工全身心參與到工作中[5]。同時企業(yè)在落實薪酬制度過程中，還應適當融合競爭機制，讓員工感受到危機感的同時，激發(fā)員工的積極性和主動性，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化目標奠定堅實的基礎(chǔ)。針對薪酬機制的制定來說，要堅持公平、公正原則，針對同一地區(qū)、工種，要執(zhí)行一致性薪酬政策，保證薪酬公平性，減少員工對薪酬的不滿情緒，提高管理有效性。

如華為企業(yè)將亞當斯公平理論作為基礎(chǔ)，制定的薪酬體系中囊括了機會、職權(quán)、獎金、醫(yī)療保障等多項內(nèi)容，將員工與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。對于員工來說，報酬的認可就是對員工的肯定。另外，華為創(chuàng)新“知本主義”成為薪酬管理成功的典范，如按照員工的責任、貢獻率確定其任職資格。

（三）注重精神激勵

隨著物質(zhì)文明的提升，精神文明也受到了廣泛關(guān)注，特別是激勵理論在企業(yè)中的應用，要更加注重精神激勵。激勵理論認為，企業(yè)管理對于員工的精神激勵，能夠在員工內(nèi)心轉(zhuǎn)化成為一種精神動力，促使員工以更加飽滿、熱情的狀態(tài)參與工作，提升為企業(yè)的貢獻率。具體來說，一方面企業(yè)可以結(jié)合員工的興趣、愛好為員工安排崗位，并在征求員工意見后，幫助員工制定長期職業(yè)規(guī)劃。另一方面針對考評來說，管理者要及時發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，及時給予鼓勵和肯定，極大的滿足員工精神需求。如惠普讓員工進行自我評估，根據(jù)評估結(jié)果、工作環(huán)境等要素整合到一起，制定適合員工發(fā)展的完整計劃，將個人與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合，增強員工的安全感及成就感。就本質(zhì)層面來說，這種方式是一種心理契約[6]。正因如此，惠普公司員工流失率極小，對于公司未來發(fā)展產(chǎn)生了積極作用。

單純依靠激勵機制難以為企業(yè)發(fā)展提供支持和幫助，為此，要想促使激勵機制最大限度發(fā)揮積極作用，完善考核體系顯得尤為重要。就該項工作來說，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況，制定針對性、科學性考核體系，加強日常跟蹤考核，側(cè)重對員工在崗位表現(xiàn)的考核，進行合理的崗位業(yè)績考核，豐富績效考核內(nèi)容，并完善相關(guān)制度，為實踐工作提供技術(shù)支持，將考核結(jié)果作為員工晉升、聘任及調(diào)整待遇的基礎(chǔ)，提高績效考核公平度和透明度。

（四）制定培訓體系

培訓是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的一部分，也是提高員工認知及專業(yè)能力的有效途徑。基于激勵理論來說，通過恰當?shù)呐嘤枺軌蚴箚T工認識到自身的不足，補充自己的知識缺陷，更好地適應崗位工作，提高工作有效性。可見，培訓也是一種激勵手段。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展狀況制定系統(tǒng)性培訓體系，側(cè)重對員工理論、專業(yè)及綜合素質(zhì)等方面的培訓，為員工創(chuàng)建學習平臺，將培訓與員工績效等有機聯(lián)系到一起，培養(yǎng)員工自主參與到培訓中，采取多樣化培訓方式和方法，豐富培訓形式，如：講座、比賽等，通過完善的培訓系統(tǒng)，提高員工整體素質(zhì)，建立高素質(zhì)隊伍。例如：美國摩托羅拉公司，推出制度明確要求員工每年培訓不得低于四十小時，以此來引導員工參與培訓。豐田公司對于工人的培訓，采取簡單直接的方式，安排優(yōu)秀員工到國外工廠學習，十分注重人才之間的交流。在培訓第一課就是講企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了大量專業(yè)化人才[7]。建立長效激勵機制是一個漫長、協(xié)調(diào)的過程，任何企業(yè)管理工作都面對多樣化問題，因此企業(yè)管理者要深入解讀激勵理論內(nèi)涵，找到其與管理工作之間的契合點，進而構(gòu)建更加合適的管理機制，滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要。

五、結(jié)論

根據(jù)上文所述，激勵理論作為一項綜合性理論，是由管理學、心理學等多門學科整合而成的理論體系，在提高企業(yè)管理水平、激發(fā)員工潛能等方面占據(jù)至關(guān)重要的位置。企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展過程中，管理者要摒棄傳統(tǒng)理念，重新審視自身所處環(huán)境，積極引進激勵理論，結(jié)合企業(yè)及員工實際情況，制定并完善物質(zhì)、精神激勵制度，建立系統(tǒng)化培訓體系，不斷提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，增強員工對企業(yè)的認同感，進而發(fā)揮最大潛能實現(xiàn)自身價值，提升貢獻率。

參考文獻

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作者簡介：肖曉龍（1986-），男，福建廈門人，本科，中級職稱，研究方向：企業(yè)管理。