基于社會交換理論的新生代員工工作承諾影響機制研究

摘要：構建新生代員工的工作承諾模型并著重討論各維度之間的影響關系。基于多組織268份研究樣本，使用結構方程模型進行實證研究發現，工作承諾各維度間影響以工作倫理和目標承諾為驅動力，以工作卷入和職業承諾為中間變量，最終影響主管承諾和組織承諾。研究揭示出新生代員工工作承諾的復雜性和結構性特征與承諾之間的相互影響關系，對人力資源管理實踐有重要的借鑒作用。

關鍵詞：工作承諾；目標承諾；主管承諾；組織承諾；新生代員工

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.07.20

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）07-0090-04

Abstract： This paper constructs the work commitment model of new generation staff in the context of high power distance and new generation staff becoming the main force of HR. And then， it discusses the relationships among dimensions of work commitment in the social exchange process. The empirical study based on 268 samples confirms that work ethic and goal commitment influence the supervisor and organizational commitment mediating by job involvement and occupational commitment. Results show the complicated work commitment structure and the relationship among commitment forms of new generation staffs and gives reference for HRM.

Key words： work commitment； goal commitment； supervisor commitment； organizational commitment； new generation staff

引言

現今快速多變的環境中人才成為最重要的戰略性資源，如何保留并穩定人才成為管理者關心的重要問題[1]。中國現階段“人力資源”的突出特點是更具創新精神和強烈需求動機的新生代員工已逐漸成為人力資源的主力軍[2]。他們更主動地進行職業選擇，更多地思考個人發展空間，追求個人需求的滿足與個人目標的實現[3]。這些特點為組織管理實踐提出挑戰，如何穩定并挖掘新生代員工潛力成為研究者持續探討的話題。承諾因其對多種員工態度與行為的良好預測作用而得到重視，特別是相較于單一承諾能更有效地解釋員工產出的工作承諾[4]。但以往研究較少基于中國文化情境和新生代員工特點探討工作承諾結構和成分間的影響機制問題。本文基于前人研究結論，結合高權力距離的文化情景與新生代員工的特點，嘗試探討新生代員工工作承諾的結構及各成分間的影響關系，結論既豐富了工作承諾理論，也為組織管理實踐提供有益的啟示。

1理論與研究假設

11工作承諾結構

111工作承諾結構基礎成分

工作承諾（Work commitment）是指向不同聚焦的一組承諾形式，是最具代表性的承諾形式的組合[5]。Morrow提出的結構包含工作卷入、組織情感承諾、持續承諾、職業承諾與工作道德投入等5種承諾。Randall和Cote的模型與之相似，但以群體承諾代替了持續承諾[6]。兩結構模型對后續研究產生重要影響，也指出工作承諾結構是最需要探討的問題[5]。而構建該結構要以研究共識為基礎，根據研究情境加入重要承諾形式[7]。眾多研究者表明組織承諾、職業承諾、工作卷入是最常態的承諾形式，而工作倫理作為工作承諾成分的必要性得到后續研究的支持[7]。因此，本研究在構建新生代員工工作承諾模型時以這四種承諾作為基礎成分。

112工作承諾情境成分

以往工作承諾結構并未將主管承諾作為重要組成部分，因為研究多基于權力距離較小的西方文化背景，上下級關系相對簡單。然而，在中國高權力距離的文化背景下，強調的等級制度使得上下級之間的關系十分敏感，下屬對其主管心存敬畏[8]。同時主管是工作環境中與個人社會交換最為頻繁和鏈接最為緊密的因素，兩者的交換水平影響著員工在組織中的去留，乃至整個職業生涯的發展。因此，本研究認為中國情境下主管是重要的交換和承諾對象，個人的主管承諾應該是工作承諾的重要成分。

同時，新生代員工的特點使得對個人目標的承諾越發重要。新生代員工作為社會變革最有力的代表更加強調對自我興趣與目標的追求，對個人價值實現的追求[3]。而員工愿意留在組織中的最終目的就是實現自我目標，對于自己目標實現的忠實程度影響著離職決定[7]。現階段中國情境下，新生代員工帶著自我目標進入組織。他們對自我目標的忠實程度影響著工作表現，是重要的承諾形式。因此，針對新生代員工的工作承諾研究需要加入個人目標承諾。

12工作承諾各維度間的關系

社會交換理論表明交換對象間相互提供報酬能促使吸引并持續交往。員工與組織建立交換關系是一個經濟性和社會性交換的綜合過程[9]，也是個人尋求目標實現平臺、組織尋求目標實現手段的契合過程。工作承諾的各維度在員工懷著目標、工作倫理和職業期待與組織的社會交換過程中形成。工作是員工實現目標，并與組織和主管進行交換的媒介。工作過程中，員工對工作有更清晰地認識、強化前期的職業期待，根據工作體驗表現出工作和職業投入，并與組織和主管進行社會交換。因而，各承諾間關系以目標承諾和工作倫理為驅動，而員工的工作卷入是承諾間關系的橋梁[7]。由此，進一步提出相關假設。

121工作倫理與職業承諾、工作卷入和主管承諾

工作倫理是個體對其工作具有的責任感，也是個人較為穩定的特質。而職業承諾是針對特定職業的工作價值觀的具體化。個人在尋找展現才華的平臺，在工作價值觀指引下逐漸形成個人的職業錨，穩定職業發展，抵御其他機會的誘惑[10]。高工作倫理的個人嘗試不斷尋找那些與他們個性匹配的職業并更加依附于它。另外，工作倫理較高的個體認為全心全力投入工作理所應當，偷懶、放縱是可恥的行為[11]。他們不斷努力，即使在厭倦、煩躁的時候也能完成好工作責任。他們會盡最大努力表現出最佳成績，以實現自身的責任、表現出優異工作成績作為對自己最大的獎賞。因此，工作倫理水平較高的個體其工作卷入水平也較高。此外，中國社會中個人的工作倫理深受儒家倫理的影響，個人努力工作中包括與人保持和諧關系的成分。而主管作為員工在組織中人際關系最為重要的環節，必然受到員工的重視。故高權力距離文化背景下，努力工作并期待回報的過程必然包含主管依附成分，方能保持與主管之間的人際和諧，促進與主管的交換關系，獲得期望的回報。綜合以上論述，本研究提出如下假設：

H1a～H1c：工作倫理對職業承諾、工作卷入和主管承諾有正向影響。

122目標承諾與職業承諾、工作卷入和組織承諾

職業目標是個人目標的重要組成部分，職業發展有助于個人目標實現。個人對目標的追求是持續而堅定的過程，實現個人目標要借助職業成長和發展。因此，個人的目標追求能影響其職業選擇，個體對自我目標承諾越高，其職業承諾越強。另外，個人會在追尋個人目標的過程中對工作本身產生認同，認同程度取決于需求強度和感知到工作滿足其需求的程度[12]。當員工感知到工作提供的回報與個人的需求相符時，員工需求被工作滿足，表現出積極的態度或行為。他們對自我目標的追求程度越高，感知到工作能夠帶來需求滿足時，會帶來強烈的認同感，產生較強的工作卷入。此外，員工在組織工作中努力追求目標達成的過程讓員工有良好的工作體驗進而使其歸因于提供工作機會的組織，并以個人對于組織的承諾作為回饋[13]。Meyer等的承諾—動機整合模型表明員工個體需求在目標規范和選擇的影響下，在與組織的交換關系中發展出組織承諾[13]。因此，高目標承諾的員工更易產生組織承諾。由此，本研究提出如下假設：

H2a～H2c：目標承諾對職業承諾、工作卷入和組織承諾有正向影響。

123職業承諾與工作卷入、組織承諾

個人職業發展過程中，表現出良好的工作狀態對職業發展尤為重要。高職業承諾的員工會有較高水平的工作投入，以實現其職業發展的期待。他們愿意在工作中投入大量時間和精力，不但實現自己的職業承諾而且對工作更為認同且投入水平更高[14]。因此，職業承諾較高的員工會有更高水平的工作卷入。另一方面，職業價值觀是個體價值觀體系中的重要組成部分。職業承諾高的個體，在進行組織選擇時更謹慎、細致，個體在尋找能匹配其職業價值體系的組織，最終會選擇與他們職業認知匹配的對象，一旦選定組織，其價值觀與組織更為匹配，從而有更高的組織承諾。故職業承諾越強的員工其組織承諾越強。綜上，本研究提出如下假設：

H3a、H3b：職業承諾對工作卷入、組織承諾有正向影響。

124工作卷入與組織承諾、主管承諾

由工作分配帶來的體驗會影響員工承諾的形成[15]。個人工作體驗越好，其工作卷入程度越高，進而會對為員工提供工作的組織發展出積極的態度即組織承諾。相反，較差的工作認同感使得個人認為是由于組織工作分配不當而產生較差的工作體驗，進而影響其組織承諾水平。另一方面，工作環境中，主管是員工最為緊密和直接的交換對象[9]。個體由工作卷入表現出的工作投入和努力，會在交換關系中得到主管良好的回饋，如獎勵、晉升機遇等[16]。通過該員工與主管交換關系建立起良好的情感聯系。因此，工作卷入較強的員工，其主管承諾也較強。由此，本研究提出如下假設：

H4a、H4b：工作卷入對組織承諾、主管承諾有正向影響。

125主管承諾與組織承諾

在中國情境下，下屬與主管之間的垂直聯系更多的是基于情感和支持性的，而非理性和邏輯上的[17]。按照管理學的基本假設即管理者是組織的代理人，能夠代表組織。員工將主管視為組織文化重要組成部分即行為規范和價值觀的重要代表，他們覺得與主管保持一致就是與組織保持一致[18]。員工與主管之間的情感聯系越強越有助于形成員工的組織承諾，尤其是情感承諾[17]。因此，員工與主管間的情感聯系有助于推動其對組織承諾。綜合上述分析，本研究提出如下假設：

H5：主管承諾對組織承諾有正向影響。

綜合以上論述，本研究的工作承諾關系模型如圖1所示。

2研究方法

21研究對象

樣本為多地29個組織的員工。采樣中共發放問卷550份，回收536份，回收率為9745%。剔除無效問卷后，得到432份有效樣本，有效率為8060%。有效樣本中，新生代員工樣本量為268份。通過SPSS190的分析，樣本特征如表1所示。

22測量工具

本研究借鑒權威英文量表，請管理學博士按照翻譯-

回譯方法獲得中文量表，并按語法習慣對量表進行調整，得到最終使用量表。量表為7級李克特式，讓受試者評價題項與其感受或認知的符合程度，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。各量表均包含5個題項。

工作倫理的量表借鑒Blau和Ryan研究工作倫理中努力工作部分的測量[19]，在本研究中的信度為076。目標承諾的量表改編自Hollenbeck等對組織目標承諾的測量[20]，在本研究中的信度為086。工作卷入的量表源于Kanungo的研究[12]；職業承諾的量表源于Blau的職業承諾測量[21]；組織承諾方面，借鑒Meyer等的組織情感承諾量表[22]。在本研究中的信度分別為086、085、087。主管承諾測量改編自Meyer等組織情感承諾量表并借鑒Chen等主管承諾測量中認同和內部化的相關題項，在本研究中的信度為091。

3數據分析與結果

31結構效度分析

聚合效度檢驗方面，驗證性因子分析結果表明各題項標準化載荷系數基本均在 05～1的范圍之內且都在001水平下顯著。加之模型擬合優度指標為：χ2=92258，df=390，RMSEA=0076，NNFI=097，CFI=097。綜上結果表明模型擬合良好，測量模型具有較好的聚合效度[23]。

區分效度檢驗方面，通過因子題項合并分組，建立6個測量模型。結合嵌套模型對比結果與模型擬合指數表明擬合度指標和卡方檢驗的結果均支持六因子模型較優（見表2）。故研究結構間有較好的區分效度。

最后，檢驗共同方法偏差和共線性。首先，Harman單因子檢驗結果顯示未經旋轉的第一個因子解釋了3745%方差，并未占大多數，表明研究的共同方法偏差問題并不嚴重。其次，各變量之間的容忍度均大于05，

VIF值均小于2，表明共線性并不嚴重。

32描述統計分析

研究變量的均值、標準差和相關系數見表3。分析結果顯示，六種承諾間均呈顯著正相關關系。

33研究假設的結構方程模型檢驗

LISREL 854實現的結構方程模型檢驗結果顯示（見表4），模型各項擬合指數良好，研究假設模型擬合良好[23]。假設檢驗結果方面（見圖2），工作倫理對工作卷入（β=017**）和主管承諾（β=027**）有顯著正向影響，對職業承諾影響不顯著（β=007，n.s），故支持假設H1b、H1c；目標承諾對職業承諾（β=073**）、工作卷入（β=025**）和組織承諾（β=042**）有顯著的正向影響，故支持假設H2a～H2c；同時，職業承諾對工作卷入（β=041**）有顯著的正向影響，但對組織承諾影響不顯著（β=0028，n.s.），故支持假設H3a；另外，工作卷入對組織承諾（β=033**）和主管承諾（β=048**）有顯著的正向影響，故支持假設H4a、H4b；最后，主管承諾對組織承諾（β=031**）有顯著的正向影響，故支持假設H5。

4結論與討論

41本文的主要結論

本研究探索性地在以往研究基礎上，結合高權力距離的文化背景和新生代員工特點提出新生代員工工作承諾結構并討論各維度間關系，得出主要研究為：第一，員工工作倫理水平越高，工作卷入程度和主管承諾水平越強，但工作倫理對職業承諾的影響并不顯著；第二，員工目標承諾越強，其對工作、職業和組織的承諾越強；第三，員工職業承諾越強，其工作卷入程度越強，但職業承諾對組織承諾的影響并不顯著；第四，員工工作卷入越強，其對組織和主管的承諾也越強；第五，員工的主管承諾越強，其組織承諾越強。

42對結果的討論

421工作承諾結構

組織需要注重員工對自我目標的承諾。因為個人需求和目標推動員工選擇并進入組織。因此，在探討工作環境中個人普遍承諾形式的時候需要加入自我目標承諾的成分。另外，基于中國情境探討工作承諾，需要加入主管承諾。因為，高權力距離和儒家文化觀的影響，主管要求下屬對自己承諾，個人也更有承諾于主管的責任感。

422目標承諾和工作倫理的驅動作用

研究結論表明個人的目標承諾對其工作卷入、職業承諾、組織承諾產生積極的影響。現今社會逐漸由“干一行，愛一行”轉變為“愛一行，干一行”。新生代員工會認真選擇自己的職業，目標越明確對職業發展規劃和軌跡的認知越強，從而為自己目標的實現而付出努力。另外，組織為員工職業發展、目標實現和需求滿足提供平臺，員工對目標追求程度越強烈其對于提供平臺的組織認同程度越強。組織需要了解員工的個人目標和對目標的追求狀態，這樣方能更好地了解其對組織的依附狀態。

另一方面，員工工作倫理影響其對工作的認同和投入，對組織和主管的依附。現今逐步完善的市場體制和企業管理制度對員工的道德要求逐步提高。高工作倫理的員工更受組織歡迎，正是因為他們表現出承諾較強的特點，這也正印證了本文的研究結果。但工作倫理對職業承諾的影響不顯著，可能出于兩個原因：其一，員工的職業認知與工作道德水平并非同一層次的概念；個人需要努力工作但并不一定需要受限于特定的職業；其二，受快速多變環境的影響，員工的職業認知和選擇未必定型，即便其擁有較高的工作倫理水平也并未能在具體職業中有所體現。

綜合來看，對自我目標追求越強，對努力工作信念越強的員工各自承諾水平也較強。因為這樣的員工通常有熱情、有沖勁、有底線、能夠堅持、愿意付出，有良好的工作績效。受到組織歡迎，成為組織骨干。

423工作卷入的橋梁作用

本研究結論表明工作卷入是目標承諾、工作倫理和職業承諾與組織、主管承諾的橋梁。工作卷入的中介作用得到驗證，說明個人在與組織和主管進行交換時，以工作作為媒介，而工作也實現著員工對于職業的設想和自我目標。職業發展和自我目標實現要以積極投入工作為依托，職業認同要有與之匹配的工作作為支撐。因此，組織的工作分配如不考慮員工的職業發展與個人目標，其工作投入程度必然下降，進而對組織、主管的認同和依附程度也隨之下降。因此，工作是整合員工與組織內對象交換的手段和中介，搭建起交換的橋梁，為目標實現提供機會。

43未來研究

研究仍存在不足，未來研究需要改善。首先，共同方法偏差問題。研究基于單一數據來源，盡管檢驗表明本研究共同方法偏差的問題影響并不嚴重，但未來研究可以通過選取客觀指標或者增加評價來源等方式降低該問題的影響。其次，截面數據研究的局限。采用縱向設計的未來研究能夠真實反映出工作承諾各維度間影響的因果關系。第三，樣本多樣性有待加強。未來研究可以進一步擴大數據采集范圍，基于更大范圍的樣本檢驗研究結論。

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（責任編輯：秦穎）