情緒對創造力的影響

黃勇 彭紀生

摘要：依據情感事件理論，闡述并檢驗了積極情緒和消極情緒對創造力的影響機制。基于442份主管—下屬配對樣本的分析，結果表明：情感承諾在積極情緒與創造力、消極情緒與創造力之間均起到了部分中介作用，組織創造力支持感知正向調節情感承諾與創造力之間的關系。

關鍵詞：情緒；情感承諾；創造力；組織創造力支持感知

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.07.18

中圖分類號：F27292；F243文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）07-0081-05

Abstract：Based on affective events theory， this paper examined the influencing mechanism of positive mood and negative mood on creativity. Based on the sample of 442 dyads， it analyzed the effect of moods on creativity.Results showed that， affective commitment partially mediated the relationship between the positive mood and creativity as well as the relationship between negative mood and creativity. Moreover， the relationship between affective commitment and creativity has been positively moderated by perceived organizational support for creativity.

Key words： mood； affective commitment； creativity； perceived organizational support for creativity

在復雜動蕩的環境中，員工創造力作為創新的微觀基礎，是企業成功的關鍵因素。創造力是指個體提出與產品、服務、工作流程等相關的新穎且有用的想法[1]。創新性想法的產生依賴于個體的動機、認知以及情感過程[2]。然而，現有研究主要從動機和認知視角探究員工創造力產生的心理過程及其影響因素，對情緒與創造力關系的探析不足。至今，研究者集中分析了情緒對創造力的直接影響[3，4]，而缺乏對情緒作用機制的深入探索。情感事件理論指出，員工的情感體驗會影響其工作態度，進而影響與工作相關的行為[5]。但是現有研究仍缺乏對其在組織情境中的有效驗證[6]。同時，已有情緒與創造力研究的結論存在不一致[7]。這既源于不同的理論視角[4，8]，又由于研究者未能有效檢驗影響情緒與創造力之間關系的條件。George等指出，情緒對創造力的影響依賴于特定的條件[8]。創造力研究的交互視角也強調，創造力是個體特性與情景因素共同作用的結果[1]。此外，情緒與創造力的研究目前以實驗研究為主，這使得已有研究結論在組織情境中的適用性存疑[3]。基于此，本文依據情感事件理論的分析框架，闡述并檢驗情緒對員工創造力的影響機制，并識別影響情緒作用機制的重要組織情景因素，以期彌補現有研究的不足，深化對情緒與創造力關系在組織情境中的實證分析。

1理論基礎與研究假設

11積極情緒、消極情緒與創造力

情緒是一種低強度、分散、而又相對持久的情感狀態[6，9，10]。與特定的情感類型相比，情緒的產生缺乏明確的原因[9，10]，也沒有具體的認知內容[11]。現有文獻中，情緒常常被劃分為積極情緒與消極情緒兩種類型。積極情緒反映了個體感受到興奮、熱情、活躍等狀態的程度[12]。相反，消極情緒反映了個體處于悲傷、緊張、害怕等狀態的程度[10]。情緒具有影響個體認知內容和信息加工方式的功能[10，11]。根據情緒一致理論，處于積極情緒的個體，會回憶起被編碼時與當前情緒效價相一致的信息，這些信息往往是大量正面的、多樣性的認知材料[10]。類似地，情緒的擴展—建立理論指出，積極情緒能夠擴展個體短時間內思維和行動的方案，促使個體探尋多樣性認知材料之間新的聯系[13]。同時，處于積極情緒的個體，會采用非系統性、啟發性、靈活的、自上而下的信息加工方式。這些都促進了個體認知的靈活性和發散性思維，進而激發了創造力的發生[4，7]。相反，消極情緒促使個體關注某種特定的行動方式，縮小了個體思維和行動的可選方案，也減少了多樣性的認知材料[13]。并且處于消極情緒的個體，常常采用細節導向的，自下而上的信息加工方式，這種方式因聚焦當前的情境或問題，有利于問題的最優化解決，而不利于發散性思維[4，7，11]，因而會抑制創造力的發生。實證研究表明，積極情緒促進了創造力，消極情緒負向影響創造力[13]。由此提出研究假設：

H1：積極情緒正向影響創造力。

H2：消極情緒負向影響創造力。

12情感承諾的中介作用

情感承諾是指員工對組織的情感依戀、認同和投入[14]。與規范承諾和持續承諾相比，它更好地反映態度的本質特性[15]，因而受到了研究者們的更多關注[16]。由于情感承諾本質上反映了個體對組織的情感反應和依戀，因而員工在工作中的情感體驗會影響其情感承諾[17]。根據情感注入模型，情緒會影響個體用于解釋事件所用信息的質量和效價，處于積極情緒的個體，會從記憶中提取大量正面的信息用于解釋事件，處于消極情緒的個體則會用更多負面的信息進行解釋，從而使個體對事物的認知帶上了“情感”色彩，進而影響了個體的工作態度[18]。同時，情感信息理論指出，情緒狀態為員工提供了有關工作和組織狀況的評估信息，積極情緒傳遞出支持性的組織氛圍，挑戰性的工作等良好的工作經歷。反之，消極情緒暗含了不愉快或不能滿足員工需求的工作體驗[10]。Allen和Meyer指出，使員工感受到愉快或有能力感的工作經歷會增強員工的情感承諾[14]。Thoresen等進行的元分析表明，積極情緒與情感承諾正相關，消極情緒與情感承諾負相關[17]。

另外，情感承諾反映了員工與組織之間的心理聯結[15]，能夠代表員工與組織之間交換的質量。高的情感承諾意味著員工與組織之間建立了良好的社會交換關系，從而愿意留在組織中，并付出更多的努力來實現組織目標[16，19]，低情感承諾的員工則會從事滿足雇傭最低要求的行為[16]。創造力是員工支持組織目標實現的有效途徑，也是回報組織的重要方式。基于社會交換視角，Ng等的實證研究表明，情感承諾顯著正向影響員工創新相關的行為[20]。綜合上述分析，并根據情感事件理論的核心觀點[5]，提出以下研究假設：

H3：情感承諾在積極情緒與創造力之間起到了中介作用。

H4：情感承諾在消極情緒與創造力之間起到了中介作用。

13組織創造力支持感知的調節作用

Judge等指出，情景因素會影響工作態度與行為的關系[15]。創造力研究的交互視角也指出，情景因素會促進或抑制個體特性對創造力的影響[1]。情感承諾是一種內在的驅動力，潛在激勵作用的實現需要情景因素的誘發和配合。員工提出新的想法常常伴隨著風險，新想法暗含著對現狀的挑戰和對慣常工作方式的偏離也可能帶來嚴重的消極后果[21]，這使得員工在從事創新行為之前，會預先估計相關領域的反應[22]。中國是一個高權力距離和高集體主義文化的社會，員工更關注對權威的遵從和人際關系的和諧[23]，這意味著員工對組織中他人的反應會更加敏感。如果員工預期到從事創新行為會產生消極后果，那么他們會避免這種行為的發生[22]，而當員工感知到組織支持創新相關的行為時，他們將具有更強的從事創造力的意愿。組織創造力支持感知反映了員工對組織鼓勵、尊重、獎勵和認可創造力的程度的感知[21]。高的組織創造力支持感知降低了創造力相關的風險，增強了員工對其創新性想法的信心，并將員工的注意力和認知資源轉移到創造力上[8]，從而促進了高情感承諾的員工表現出更多的創造力。反之，當員工的組織創造力支持感知較低時，盡管對組織的認同和情感依戀具有潛在的激勵性[16]，但是創造力伴隨的不確定性和風險分散了員工的注意力和認知資源，減弱了情感承諾的激勵作用，從而使員工表現出低的創造力。基于此，提出：

H5：組織創造力支持感知調節情感承諾與創造力的關系。

2研究方法

21研究樣本和程序

研究數據來自北京、廣州、江蘇等地43家企業的員工及其主管，調查企業涉及金融、電子、生物科技、建筑等行業。在調查之前，研究者與企業管理者取得聯系，在獲取對方支持后，將打印好的問卷郵寄至企業的聯系人，聯系人隨后在各自企業內組織問卷發放，最后將填寫好的問卷郵回至研究者。為了保證數據質量，采用主管—下屬配對方式收集數據，每位主管隨機選取7名左右直接下屬進行評價，主管問卷中附有詳細的填寫指南和下屬編號，以確保配對成功。

通過方便抽樣，先后回收問卷505份，刪除無效問卷后，最終獲得有效配對問卷442份，有效率為875%。有效樣本中，女性占466%，男性占534%；年齡在21～30歲之間的占346%，31～40歲的占403%，41～50歲的占204%，51～60歲的占48%；高中及以下學歷占38%，專科占131%，本科占658%，碩士占163%，博士占09%；普通員工占753%，基層管理者占186%，中層管理者占59%，高層管理者占02%；工作時間在1年以下的占5%，2～4年的占204%，5～7年的占19%，8～10年的占118%，11～15年的占163%，16年以上的占274%。

22測量工具

本文中所有測量工具均來自國外文獻，按照翻譯—再回譯的程序，將所有問卷翻譯成中文。除員工情緒外，其余變量的測量均采用李克特6點計分量表。

積極情緒和消極情緒采用邱林等[24]修訂后的量表，分別用9個條目進行測量，由員工評價自己在過去一周內的情緒狀態，量表采用5點計分，1表示沒有，5表示非常強烈，積極情緒量表的內部一致性α系數為0924，消極情緒的內部一致性α系數為0870；情感承諾采用Tsui等修訂后的9個條目量表[19]，由員工進行評價，量表的內部一致性α系數為0913；創造力采用Farmer等開發的4個條目量表，由主管評價直接下屬的創造力水平，量表的內部一致性α系數為0897[22]；組織創造力支持感知采用Zhou和George[21]開發的4個條目量表，由員工評價其所在組織對創造力支持的程度，量表的內部一致性α系數為0927。

3研究結果

31驗證性因子分析

為檢驗變量的區分性，本文采用LISREL 872軟件進行驗證性因子分析。由于觀測變量較多，采用打包方法，將積極與消極情緒的觀測變量分別隨機打包成3個指標進行數據分析。結果如表1所示，5因子模型與數據的擬合度較好，并且優于替代模型的擬合度，表明研究變量之間具有良好的區分性。

32描述性統計

變量的均值、標準差及其相關系數如表2所示，積極情緒與創造力（r=031，p<001）、積極情緒與情感承諾（r=034，p<001）均呈顯著正相關關系，而消極情緒與創造力（r=-012，p<005）、消極情緒與情感承諾（r=-010，p<005）均呈顯著負相關關系。此外，情感承諾與創造力顯著正相關，組織創造力支持感知與創造力顯著正相關。

33假設檢驗

本文采用Baron和Kenny的層次回歸方法對情感承諾的中介效應進行檢驗[25]。結果如表3所示，積極情緒顯著正向影響創造力（模型4，β=0304，p<001），消極

情緒顯著負向影響創造力（模型4，β=-0120，p<005），因此，假設H1和假設H2得到數據支持。同時，積極情緒顯著正向影響情感承諾（模型2，β=0332，p<001），消極情緒顯著負向影響情感承諾（模型2，β=

-0115，p<005），并且當情感承諾進入回歸方程時，積極情緒（模型5，β=0208，p<001）和消極情緒（模型5，β=-0078，p<005）對創造力的影響顯著減小，而情感承諾對創造力（模型5，β=0365，p<001）的正向影響仍顯著，因此，情感承諾在積極情緒、消極情緒與創造力之間均起到了部分中介作用，假設H3和假設H4得到數據支持。

最后，采用層次回歸方法檢驗假設H5，結果如表3所示，情感承諾與組織創造力支持感知的乘積項顯著影響創造力（模型7，β=0135，p<001）。因此，組織創造力支持感知對情感承諾與創造力關系的調節效應顯著，假設H5得到數據支持。此外，為了顯示情感承諾的調節作用，本文繪制了情感承諾的調節效應圖（見圖1）[25]。從圖中可知，組織創造力支持感知越高，情感承諾對創造力的影響越強。

4研究結果與討論

依據情感事件理論，本文檢驗了積極情緒和消極情緒對員工創造力的影響機制。結果表明，情感承諾在積極情緒與創造力、消極情緒與創造力之間均起到了顯著的部分中介作用，組織創造力支持感知正向調節情感承諾與創造力的關系。總體而言，這些研究發現具有重要的理論與實踐意義。

首先，研究深化了對員工情緒作用機制的實證分析。在組織情境中驗證了情感承諾在情緒與創造力之間的中介作用，也拓展了在組織情境中對情感事件理論的檢驗。其次，深化了對情感承諾與創造力關系的探討。有關創造力研究目前主要從人格、認知風格和內在動機等因素分析個體特性對創造力的影響[1]。依據社會交換視角，本文分析了創造力作為員工認同和投入組織的額外行為表現，豐富了對影響員工創造力的工作態度的研究。此外，本文檢驗了情感承諾影響員工創造力的邊界條件，闡明了影響工作態度與創造力之間的重要情境因素。這些觀點正如海底撈公司的管理實踐所體現的，情感式的管理和有效的組織支持，不僅使那些受教育不多、年紀輕的員工感受到了家的溫暖，而且使員工能夠以微笑的姿態高效地服務顧客，同時產生了對公司的情感依戀，在日常工作中才不斷提出諸如專用手機套、拖地方法等有用的新想法，發明豆花架、上菜的萬能架等物件[26]。

上述結論的管理啟示是，作為影響員工情緒的管理者，要認識到下屬在工作中產生的情緒對創造力具有重要影響。一方面，管理者要促進下屬有更多的積極情緒體驗，并合理引導消極情緒。另一方面，管理者要提供支持性的工作環境。支持性環境能夠將處于不同情緒的下屬的認知資源導向創造力，并為創造性認知變成創造力創造了條件。實踐中可通過公開宣傳、鼓勵、獎勵等使創造力成為下屬工作的重要構成。總之，要激發下屬的創造力，管理者要注重對二者的平衡。

但本文的研究仍存在一些局限：（1） 橫截面研究數據制約了對變量間因果關系的推論。由于員工情緒的變化較大，未來可采用體驗抽樣的方法，以更有效地探究情緒與創造力的關系；（2） 情緒的闡述主要從效價角度，而對情緒激活程度的分析不夠，未來可從效價和激活兩個方面，深入分析不同情緒狀態與創造力的關系；（3） 主要從情緒的認知功能解釋情緒對創造力的影響，沒有很好地考慮情緒的社會功能，未來需要在組織情境中進一步檢驗情緒影響員工創造力的機制。

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（責任編輯：李鏡）