國企人事管理存在的問題及對策分析

邵飛

【摘 要】國有企業在我國社會與經濟發展過程中發揮著重要作用。人事管理是國有企業管理中的重要組成部分，關系到企業能否擁有充足的人力資源，對企業的生存與發展都有重要影響。隨著市場經濟的到來，國有企業的各個方面都面臨著改革，人事管理也不例外。在本文中，筆者從當前國有企業人事管理的現狀出發，總結其存在的各種問題，并提出有針對性的建議，為該方面的實踐工作者提供有價值的參考資料。

【關鍵詞】國企；人事管理；問題對策

隨著我國經濟水平的不斷提高，市場化程度日益提高，國有企業必須要加快改革的步法才能夠適應時代發展的需要。人事管理是國有企業管理的重要組成部分，也是當前國企改革的重要方面。盡管改革開放以來，國企就不斷提升人事管理水平，但從目前的現狀來看，其在人事管理方面仍存在很多問題。

一、現階段我國國有企業人事管理中存在的問題

（一）人事管理工作未能與企業的發展同步

從當前現狀來看，很多國有企業的人事管理水平比較落后。很多國企的人事部門在對企業人力資源進行規劃的時候，仍沿襲計劃體制下的做法，沒有從企業的戰略發展要求出發，所制定出的規劃難以為企業的發展服務。人事部門并沒有針對不同地部門的實際情況而制定出符合要求的人力資源規劃，這最終導致其制定的企業人力資源建設目標和企業戰略發展目標相背離，不利于企業的穩定發展。

（二）薪酬設計不合理，分配體制存在問題

目前，薪酬設計不合理的現象在國企中非常普遍，很多國企職工都感覺投入與回報差距過大，沒有成正比。相當一部分企業仍沿襲舊經濟體制下的平均主義，對薪酬進行平均分配。這樣一來，企業的薪酬激勵機制毫無作用。員工的積極性與主觀能動性都不高，很難全身心地投入到工作中，其工作效率不高，甚至出現離職等嚴重情況。員工缺乏必要的工作熱情，其創新能力將大打折扣，這會導致企業無法從激烈的市場競爭中取勝，給企業的生存與發展帶來危機。

（三）在招聘的過程中，屢屢受阻，沒有成效

一段時間以來，國有企業在資產規模與社會知名度上都占有一定優勢，普通的企業很難以與其抗衡，很多求職者都對國有企業青睞有加。然而，事實上國有企業在人才市場上大受歡迎的局面已經不再了。多數國有企業在招聘的過程中都屢屢受阻，這是由于：一方面，高新技術產業快速崛起，很多優秀人才都青睞于這類企業，將求職目標定位那些新興民營企業與外資企業等；另一方面，國有企業受計劃經濟時代的影響，殘留很多弊端，這些都被社會各界所詬病，這也導致求職者對國有企業印象不佳，轉而選擇其他就業單位。

（四）缺乏科學有效的績效考核體系

隨著市場經濟時代的到來，各行各業的競爭日益激烈，企業為了提升核心競爭能力，不斷完善自身的各項體系，績效考核體系就是重要的一方面。盡管當前很多國有企業也開展了績效考核體系建設工作，但卻普遍存在著兩大缺陷：一是針對各個崗位設定的績效目標過于單一，無法從整體上把握整個人力資源規劃；二是大部分的國企在考核過程中非常重視激勵作用，卻忽視了對員工的培訓與再教育。很少有國企會幫助員工制定科學的個人職業發展規劃，員工個人的發展目標難以與企業目標有效地聯系在一起，員工無法從企業中獲得歸屬感，這也是導致國有企業人才流失嚴重的重要原因之一。

二、我國國企人事管理工作的改良策略

（一）創建符合當前市場經濟需求的人事管理體制

盡管自改革開放以來，我國國有企業就著手對自身的各個方面進行改革，然而受到舊經濟體制的影響，還是帶有明顯的計劃經濟特征。這一點給企業的生存與發展帶來重要影響，其與當前的市場經濟體制相矛盾，使得企業難以在市場競爭中取得優勢，無法立足于經濟社會中。在這種情況下，企業更談不上參與國際競爭，其各個方面的效率都非常低下。所以，國有企業管理者應清醒的意識到這一點，有效地促進人事管理改革，使得企業的人事管理能夠符合時代的要求。在人力管理改革的過程中，應將重點置于打破我國國有企業人力資源管理部門分割的現狀，從當前市場發展的需求入手，建構完整的人力資源服務機構，組建一支專業的人力資源管理隊伍，從而有效地提升企業的人力資源管理水平，為企業的發展提供人力資源保障。

（二）創建多元化的薪酬分配體系

從當前國有企業的薪酬分配體系來看，很多國企的人事管理中都過分重視員工的保障功能，忽視了對員工的激勵功能。缺乏必要的激勵效果，企業員工的工作積極性大幅度降低，那些曾經為國企作出重大貢獻的管理者和杰出的技術人員都紛紛離職，轉向其他企業，給國有企業帶來巨大的損失。所以，國有企業應積極針對薪酬分配體系進行改良與優化，實現多元化的薪酬分配機制，激發員工的積極性，滿足員工的各項需求，使得員工能夠產生歸屬感，從而與企業一同發展。在公平公正的原則下，企業可以根據自身的實際情況，對企業的中高層與核心技術人員有所傾斜，從而實現分配體制的科學化與規范化。

（三）規范人力資源配置體制

對于任何企業來說，招聘都是其吸納人才的主要有效途徑。在國有企業的人事管理中，人才招聘是最重要的組成部分，是企業能否獲得人才的關鍵，對于企業的長遠發展具有重要意義。通常，國有企業的薪資待遇要比其他類企業高一些，其工作崗位也相對穩定，這一點將成為國有企業吸引求職者的重要方面。在這種情況下，企業應該提高準入門檻，堅持公平公正的原則，為企業選拔出優秀的人才。在錄用的過程中，企業應該唯賢任能，打破對員工戶籍、性別等方面的限制，使得企業能夠吸納到最優秀的人才。除此之外，企業內部也應積極推廣競聘上崗機制，給予員工公平的晉升機會，使得員工有更為廣闊的發展空間。只有這樣，企業內部的人力資源才能夠實現最優化配置。

（四）優化員工績效考評體制

在現代企業中，員工的績效考核工作是人事管理工作的重要內容。對于這一點，國企也不例外。在優化員工績效考評體制的過程中，應選擇科學的績效考核指標，所設置的考核內容應該向所有員工公開，使得每個員工都能夠明確自身崗位的考核內容。根據崗位的實際狀況，制定科學的考核指標，這一指標應以當前同一崗位所有員工的業績平均水平為基礎。該指標還應該隨著員工實際業績的完成情況及時調整。與績效考評體制相對應的是構建一套聯動的獎懲機制。這一機制下，企業可以采用正強化與負強化兩種激勵措施，全方面地調動員工的積極性，使得員工始終保持高漲的工作熱情，努力提升工作水平，改變國有企業的員工精神面貌，提高企業的市場競爭能力。

（五）堅持以人為本，構建學習型體系

在當前社會經濟條件下，企業要想得到長遠的發展，必須走持續學習的路線。對于國企人事管理工作來說，其要想推動企業長遠發展，為企業提供有效的人力資源保障，就必須制定出科學的學習計劃，構建學習型的企業體系。企業管理者應樹立起“以人為本”的現代管理理念，對企業的戰略目標進行細化，并落實到各個工作崗位上，使得員工的個人發展能夠和企業的長遠發展有機的融合在一起。員工個人水平的提升就意味著企業實力的增強。企業應不斷改善工作條件，為員工創造更為廣闊的發展空間。員工在持續的學習下，工作技能得到大幅度提高，為企業創造出更多的財富。

三、結語

在激烈的市場競爭下，國有企業要想取得優勢，必須加快人事管理改革工作。在“人本”理念之下，國企應綜合運用各種現代化的管理工具與管理手段，滿足員工的需求，提高員工對企業的認同感，實現員工個人發展目標與企業戰略目標的趨同。

【參考文獻】

[1] 陸冬梅.干部人事檔案管理和利用存在的主要問題及對策分析[J].辦公室業務，2015（10）.

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