民營企業員工流失的問題和對策

智慶瑾

【摘 要】在市場經濟迅猛發展的今天，人力資源日益成為企業獲得競爭優勢的重要源泉，而員工流失卻是當前困擾許多企業尤其是私營企業的一個重要問題。目前，制約民營企業發展的“瓶頸”就是員工頻繁離職。因此，如何科學有效的進行民營企業員工流失管理已經成為當前刻不容緩的問題。

【關鍵詞】民營企業；員工流失；問題和對策

一、民營企業的概念和特點

（一）民營企業的概念

現有《公司法》規定，民營企業是按照企業的資本組織形式來劃分的。主要類型有：有限責任公司、股份有限公司、合伙企業和個人獨資企業等。也就是說，在我國除國有獨資企業、國有控股企業外，其他類型的企業均屬民營企業。其范疇之廣，影響力之大，已成為社會主義市場經濟不可缺少的一部分。

（二）民營企業的特點

1.多為“家族式”管理模式

市場經濟下，我國民營企業大多是家族式企業或合伙企業為主，無法真正形成現代意義上的公司制度。企業的產權沒有很好的分離、法人治理結構不夠科學合理，從而制約了競爭力的提升。創業伊始，家族式的管理模式有一定的優勢；但隨著企業的不斷發展壯大，企業需要縱深的經營管理模式和組織結構，家族式管理模式的弊端也就日益顯露出來。因此，改革也就勢在必行。

2.規模較小，組織結構單一，緊隨市場靈活多變

改革開放以來，民營企業的確如雨后春筍般出現。但是，不管如何發展，民營企業能夠做強做大的的確是鳳毛麟角。時至今日，民營企業還是以小企業為主，直線型組織，簡單化生產、融資再生產、市場競爭壓力大是他們的固有特征。由于民營企業規模較小，生產經營靈活多變，在一定程度上能夠及時順應市場特有的規律不斷做出新的決策，調整戰略方向。

3.難招人難留人，員工地位沒有保障

民營企業為了階段性的生存和發展，在對外招聘時，往往是不拘一格降人才，對內提拔又擺脫不了“近親繁殖”的困境。因此，往往是許多關鍵性的崗位無法吸納優秀的人才，從而又進一步阻礙了本身的發展進程。此外，許多民營企業在鉆現有法律的漏洞，沒有建立健全員工應有的各種社會保障制度，員工的生產生活地位沒有保障，很難全情投入現有的工作。離職或跳槽也就是司空見慣的現象了。

4.分工不明確，負擔重，壓力大

民營企業在工作內容分配上往往是老板說了算，制度頒布和工作安排上往往是任人為賢，決策也是朝令夕改，導致管理人員和員工是牢騷滿腹，敢怒不敢言。民營企業的勞資關系在很大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期合作。多數民營企業存在遠遠超過八小時超強度勞動工作現狀，加班加點是經常的事情，待遇又不高。另外，民營企業處罰力度重于獎勵力度，導致員工不光是身體勞累，更重要的是精神壓力無法在短時間內得以修復。其后果是：一有機會，員工就自動選擇離開。尤其是重要的或者是核心部門員工的流失真的是讓人惋惜。

二、防止民營企業員工流失的對策

（一）樹立以人為本的經營管理理念

不管是何種性質的企業，其至始至終應該堅持以人為本。民營企業控制員工流失的行之有效的方法就是先用好人，好好用人。企業管理者應該把人當成自己的人，把人當成真正有社會需求的人來看待。只有這樣，他才能夠真正感覺到員工存在的價值和意義。尊重員工、強調員工的主體性、關心員工自我價值的實現才能讓員工有主人翁的地位，才能做到從感情上留人。如果僅靠高薪是留不住優秀員工的，員工的人格尊重，心理需求，發展需求比物質需求在某些時候更為重要。因此，民營企業老板無論在何時都應始終把人擺在最重要的位置。

（二）提升企業文化，建立科學合理的員工績效評估與激勵機制

由于受到多種因素的制約，大多數民營企業不夠重視企業文化建設，總以為企業文化是精神層面的東西，只把擴大企業生產規模，開拓市場，追求經濟效益作為出發點和落腳點。事實證明：優秀的企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展長久的動力。它不僅可以提高員工的凝聚力，還可以提升員工的歸屬感；它不僅可以賦予員工應有的榮譽感，還可以實現員工的成就感，其力量是無窮的。只有真心尊重、關心員工，給他們營造發揮自己才能的環境，企業才能留住人才。民營企業舊有的激勵手段已不能適應其發展壯大的實際需求。因此，要長期留住適應現代競爭環境的員工隊伍，就應該建立科學合理的員工績效評估與激勵機制。要獎罰公平，公私分明。要根據本企業文化的精神實質制定一套合理的考評機制，讓絕大多數員工受益。

（三）打破家族管理模式，努力實現民主化的社會管理模式

民營企業要增強市場競爭力，在行業競爭中獲得長足不敗的發展，必須盡力克服人事管理上的家族式不足，尤其是要摒棄任人唯親的用人模式，要重視人力資源部門的把關作用，用現代公司管理理念制定民主的招聘程序，要把人力資源的計劃、選拔、聘用、考核等工作量化；充分發揮基層部門的作用，聽取他們真實的建議；要建立新型的勞資關系。逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式，充分發揮經營者與員工的積極性與創造性，把企業經營目標轉化為全體員工的努力方向，從而增強企業活力，不斷提高企業生產經營效益。

（四）注重員工的職業生涯規劃與培訓

由于個人和社會是密不可分的，人的一生大部分時間都在各種社會組織中度過，現代人的職業生涯變得與家庭生活同等重要，人們也有了職業生涯成功的愿望和需求。民營企業要想留住人才，使他們與企業同舟共濟，就得為員工創造一個能使其有工作成就感的工作條件。其中，根據員工能力為其設計職業規劃是制造這種工作條件的有效手段。民營企業在日常的管理中不可能面面俱到為每一個員工量身定制職業發展規劃，但是開展諸如職業規劃基本知識培訓、職業選擇培訓、職業理論的學習等活動，充分調動全體員工對自己職業發展的興趣，讓員工參與到自己的職業規劃活動中來，既能減輕人力資源管理部門的工作量，又能使員工產生自豪感和幸福感，從而使人力資源管理工作和員工的職業發展成效相得益彰。

（五）著力提升私營老板的自身水平是關鍵

私營企業和國有企業在制度建設、運轉機制、企業文化、經營管理的程序化等方面是有很大的區別的。私營企業能否做強做大的關鍵在于老板自身的綜合水平、管理理念、科學合理的決策等。在私營企業創建階段，老板多渠道、竭盡全力進行資本的收集和積累，不惜代價廣攬人才，這時候的老板虛心向業內外的人士取經，為了是能夠在短時間內擁有自己的公司；當企業的各種規章制度，部門編制得以完善，市場得以開拓，銷售額不斷增加時，很多私營企業的老板就會有“坐收漁利”的心理，忘記了繼續提升自己的能力創新自己的管理水平，在對待公司員工方面也沒有以前上心。隨著企業的不斷發展壯大，在企業戰略決策制定，計劃的實施，人力資源的策劃與選拔，企業的多元化投資等方面，老板會和管理層出現矛盾，甚至說有不可調和的矛盾。其后果是高層和中層脫離，中層和基層脫離，整個企業會出現許多意想不到的困難。久而久之，企業會就會走向破產或者被同行業吞并的結局。

隨著市場經濟的不斷深化，民營企業應立足實際，著眼未來，解決現實的用人問題是評價企業人性化與否的標準。民營企業在獨立自主發展的同時應該不斷的尋求適合自身發展的新路子，只有堅持以人為本，用好人，尊重人，留住人，才能在異常激烈的市場競爭中永葆活力。