以崗位任職條件為本的人力資源培訓體系建設

丁宜芳

【摘 要】企業在社會發展過程中起到十分重要的作用，而這一作用主要是通過高素質人才來實現的。而企業一般針對人才進行崗位培訓，從而提高他自身能力盡管適應企業環境。因此，本文主要分析了在企業中流行的以崗位任職條件作為基礎的培訓體系，針對這一體系的發展提出了建議。

【關鍵詞】崗位任職條件；人力資源培訓體系

社會高速發展，企業為了在激烈的市場競爭中占據屬于自己的一席之地，開始強調人力資源培訓的重要性。并且在企業不斷發展過程中建立相應的培訓體系，希望培養真正能夠為企業發展做貢獻的人才，并為企業所用。而在建立起的人力資源培訓體系中，主要是以崗位任職條件作為基礎進行培訓，主要結合職工在進入公司進行面試時所作出的未來規劃相互結合，從而幫助職工真正將自己融入企業中，從而幫助企業提高企業效益和社會效益。經過筆者的研究總結，認為培訓體系主要可以從以下幾個方面來進行建設。

一、清楚了解不同崗位的工作內容和工作性質

企業根據企業具體的生產目標和針對性消費群體來制定長遠性的發展目標，并且以這一發展目標作為基礎來進行人力資源培訓體系的建立。從這一個角度來看，培訓體系是不能超過長遠性的發展目標而獨立存在的。因此，要將進行培訓體系的設定，必須要對企業長遠發展的目標有著一定程度的理解和認識，并且明確企業在未來的發展歷程中需要人才的類型，即需要人才完成哪一方面的內容，達成哪一方面的成就，從而確立培訓體系和培訓目標。在分析過程中，需要與企業高層領導進行深入交談，與不同部門進行會議商討，針對企業的長期中期和短期規劃進行分析和強調，明確企業的核心需要，從而確立培訓人才的關鍵性培訓體系。

二、以人才的能力作為培訓的基礎

企業所提供的敢給職責和人才能力模型是針對人力資源進行管理的主要平臺。通過企業內部的體系對不同崗位職責的劃分、工資水平進行區分，明確各種職業的具體工作內容，從而為新進員工提供可供參考的依據。因此，培訓體系要以這個模型為基礎，清楚了解員工自身的屬性，來安排員工所歸屬的不同部門。

而崗位模型則主要是針對企業的發展目標對某一崗位所提出的具體發展要求來進行建立的，主要包括不同的教育內容和職業素養以及經驗成果，這為培訓體系提供了可供參考的主要內容。但是一般會在這個過程中出現的主要問題就在于員工具有不同級別，需要針對不同級別的員工進行不同的培訓體系進行培訓。此時，崗位能力模型就為培訓體系提供了一個可參考的依據，并且是從員工的基本能力出發的，這樣能夠提高整個培訓體系的成功的可能性。

三、培訓與未來的晉升道路相掛鉤

對員工進行培訓的主要原則在于提高員工的基本能力，并且對于員工愛說，培訓體系能夠給它們提供一個額外的晉升機會。員工處在不同的層面上，接觸不同內容的培訓內容，從而朝著特定的晉升方向而進行努力。在一般的崗位的職位設置中，主要有新員工、執行人員、經理助理、一級經理、二級經理、三級經理等多個崗位，那么這就要求培訓體系也要按照這個崗位進行應對性的設置，保證不同級別的工作人員接受不同層次和不同水平的具體培訓內容。

在整個培訓體系中，培訓內容要根據員工的級別來接受不同的培訓內容。級別低的員工也學習更多的內容，員工所在的位置越高，所接受的培訓內容就更應該聚焦在企業的核心方面內容。而在培訓的深度方面，低級別的員工越強調在培訓中掌握企業淺顯知識內容，級別高的員工越是要重視掌握潛藏在知識背后中的隱性關系，更是要強調對員工的考核和分析。在培訓所使用的形勢方面，級別低的員工更強調課堂講解式的內容進行培訓和教育，主要是強調培訓的及時性和獨自性，更是將內部的知識培養作為主要的關鍵；而高級的員工，則更是要強調自主性學習，強調實際案例的學習和掌握，同時還要盡可能的外出培訓進行知識的掌握和學習。

四、進一步完善企業的培訓體系

管理課程比較好的做法是為每一項課程建立課程卡，課程卡對課程的全部屬性做出了規定，包括：課程編碼、課程系列、課程名稱、課程性質、時間安排、課時、培訓形式、考核形式、責任部門等，課程卡積累多了可以編制成課程手冊。從員工角度來看，能清晰地了解到企業給自己提供了哪些培訓資源，其中又有哪些是自己當前階段需要完成的；從培訓部門角度來看，可以全面地掌握該培訓體系中的課程信息，對培訓體系中的知識組成做到心中有數。

對培訓對象的管理中，一種比較有效的做法是把培訓與任職資格晉升相結合，培訓部門可在任職資格定級評價管理制度中做出規定，如修滿規定學時方能取得申報任職資格高一職級的資格；培訓出勤率超過一定百分比方能取得申報任職資格高一職級的資格；規定時限未修滿相應職級的培訓課時，做任職資格降一級處理。同時，為保證專業培訓師資，也可要求某一職級以上人員，當年培訓輸出課時未滿規定課時，做任職資格降一級處理。

另外，還需要對已經建立的培訓體系持續地進行動態維護。培訓體系的實質是一個企業在不同發展階段下的人才培養機制，當企業的總體目標、發展水平、外部環境發生變化時，都會帶來對員工能力要求的變化；沒有一成不變的戰略目標，同樣沒有一成不變的培訓體系。因此要實時動態對培訓體系進行修正，根據企業成熟度與該職種成熟度設定修訂周期。發展相對穩定、業務流程相對固化、職種水平相對成熟的企業可以把培訓體系修訂周期設定為5—10年，反之，企業處于高速發展、組織結構和業務流程不斷變化，其新職種、新角色、新功能不斷涌現的情況下，可以縮小培訓體系修訂周期，以保證培訓體系能即時滿足企業人才培養和發展的需要。

五、結束語

在企業發展過程中，培訓體系是不容缺少的關鍵性內容。他不僅對于員工自身水平提高起著十分重要的作用，同時能夠為社會發展貢獻獨屬于自己的一份力，不僅能夠在激烈的市場競爭中爭取自己的一席之地，還能提高企業效益和企業的社會效益。對于企業和員工來說都是百利而無一害的。也是每個企業都不能忽視的一個重要的內容。

【參考文獻】

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