國有企業績效考核體系的構建

嚴陳萍

【摘 要】人才是國有企業實現可持續發展的戰略資源，也是國有企業綜合競爭力的體現。績效考核體系在國有企業日常管理中的應用效果較佳，能夠有效地用好人才、管好人才、留住人才。本文首先分析了績效考核體系在國有企業中的作用，其中包括導向和帶動作用、資源優化作用、行為約束作用、向心凝聚作用，其次，深入探討了國有企業中如何構建績效考核體系，具有一定的參考價值。

【關鍵詞】國有企業；績效考核體系；構建

一、前言

人才是國有企業實現可持續發展的戰略資源，也是國有企業綜合競爭力的體現。在目前競爭日益激烈的市場經濟中，國有企業若要實現可持續性發展，那么就必須要進一步開發和管理好人才，實現人力資源向人力資本的轉化。大量的實踐證明：績效考核體系在國有企業日常管理中的應用效果較佳，能夠有效地用好人才、管好人才、留住人才。但是績效考核體系對于國有企業而言，是一個全新的課題，沒有太多的經驗可循，也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰。本文就國有企業績效考核體系的構建進行探析。

二、績效考核體系在國有企業中的作用

（一）導向和帶動作用

在國有企業中構建績效考核體系，能夠幫助廣大員工確定努力方向，端正其人生觀、價值觀、世界觀，共同提高其業務能力、專業知識和思想素質。每一個人都有著不甘落伍、積極向上的一面，都希望能夠受人尊重、業務好、威信高、能力強，績效考核體系正好就能夠通過這種心理特征來讓干部職工堅定信念、明確目標。與此同時，績效考核體系能夠將廣大干部職工潛在的創造力、主動性、積極性都予以充分調動和充分挖掘。威廉·詹姆士教授（美國哈佛大學著名的管理學家、心理學家）研究表明：一般員工若只是對日常工作予以應付，那么只需要將個人能力的20%～30%發揮出來即可；若績效考核體系完善，那么能夠將其80%～90%的個人能力發揮出來，由此可見，績效考核體系施加前后會有50%～60%的差距，可見激勵的重要性。因此，在國有企業日常管理中，務必要利用績效考核體系來激發廣大員工的創造性，最大限度地挖掘他們的內在潛力，做到“人盡其用”。

（二）資源優化作用

人力資源是國有企業的第一資源。為了能夠更好地將人的作用發揮出來，那么就需要通過績效考核體系來對人力資源配置予以優化，激發他們的創造性、主動性和積極性，讓國有企業的發展和員工的個人進步同時結合起來，實現“雙贏”。

（三）行為約束作用

廣大員工的行為動機可通過績效考核體系來予以約束。基于心理角度來看，動機是需求所產生的，也是一切活動的起因，績效考核可使之達到長期性、穩定性和持久性。績效考核體系的建立能夠幫助廣大員工樹立起主人翁觀念，產生行為約束作用，激發出更大的創造性、干勁、潛能，以此來有效推進國有企業的良性發展。

（四）向心凝聚作用

績效考核體系既可以增強國有企業的凝聚力、向心力，又可以培養廣大員工的集體榮譽感，營造出你追我趕的工作氛圍。這樣一來，能夠讓廣大員工以工作在這樣和諧的國有企業環境中為榮，也以為國有企業的利益、國有企業的榮譽做出自己的貢獻為樂。

三、國有企業中如何構建績效考核體系

（一）采取兩級考核的辦法

一級考核即部門考核，每季度由國有企業績效考核領導小組對各個基層單位和下屬部門開展考核，對季度內重點工作和階段性工作進行考核。二級考核即崗位考核，堅持下考一級，每月末根據崗位考核標準按月進行考核，各個基層單位和下屬部門的正職由國有企業領導進行考核，考核時填寫國有企業二級績效考核登記表，由被考核人簽字確認，并交分管領導審核后，報人事部門備案；而各個基層單位和下屬部門的副職和員工則由正職進行考核。按月開展的二級考核模式使國有企業能夠對當月計劃和安排的工作及時進行考核評判，對未完成或質量不高的及時發現、限期改正，確保各項工作按期高質量的完成。

（二）大膽探索，積極實踐以計算機考核為主的績效考核模式

樹立以計算機考核為主，人工考核為輔的考核思路，依據各個基層單位和下屬部門的工作目標考核標準，國有企業可制定出計算機考核辦法、工作量法考核制度等，緊緊依靠績效考核軟件設定計算機考核內容、方法、路徑，明確考核依據、考核種類、考核內容和考核數據調取路徑，考核范圍全面覆蓋績效考核軟件的各應用模塊，并將考核情況全部納入各個部門的績效考核。

（三）明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關系

從目前來看，很多國有企業的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結果聯系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結果的應用。因此，應該要基于效率、公平的原則來科學地計量職工的勞動成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進國有企業全面健康發展，堅持以嚴格工作目標考評為抓手，以提高實效為目標，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時，強化責任意識。進一步明確了崗位人員首問負責制，對發現有違規違紀行為的，要從重從嚴處理，并實行連帶追究責任，對違規違紀行為除追究責任外，對科室負責人和分管領導一并處罰和通報批評。此外，績效考核最終量化分值和年度考核結果將作為國有企業廣大員工獎懲的重要依據。獲得優秀等次的將在提拔使用、評先評優、休假培訓等方面優先考慮。對考核結果存在問題的將分別進行提醒談話、待崗培訓、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（四）考評講公正

每月、季及年度考核小組嚴格按照考核內容、標準執行，全面客觀地評價每個工作人員的工作實績，做到各項評分有憑有據，做到每個環節均有據可查。對落實不到位的指標按標準進行扣分并及時通報到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離”，確保考核過程的公開透明、公平公正。嚴禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經發現，嚴肅查處。并建立考核工作監督舉報制度，按規定受理舉報投訴。另外，國有企業可引入領導評價和干部申訴機制。一級考核引入領導評價制度，由分管領導對分管人員進行綜合評分，納入考核分值計算；被考核部門或干部如對考核內容或扣分項有疑議，可以在考核結束后1個工作日內填寫績效考核申訴表進行申訴，由人事部門提請績效考核領導小組對其考核過程、情況進行調查并依據調查情況進行裁定，確保考核結果公正。

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