公立醫(yī)院績效管理初探

郄紅英

【摘要】公立醫(yī)院績效管理是公立醫(yī)院管理體系中至關重要的環(huán)節(jié)。文章分析了公立醫(yī)院績效管理存在的問題，并提出了具體的應對策略。

【關鍵詞】醫(yī)院管理，人力資源，績效管理

績效管理是公立醫(yī)院管理體系中至關重要的環(huán)節(jié)，績效考核對于提升員工工作效率與工作熱忱有著至關重要的作用。然而，目前公立醫(yī)院績效考核面臨著諸多困難，其績效工資在具體的實施過程中主要存在以下幾個方面的問題：

1、績效管理體系不完整。目前國內(nèi)公立醫(yī)院幾乎都沒有設立專門的績效管理部門，而能制定出一套完善的績效體系或績效工資制度的國立醫(yī)院少之又少，這不便于公立醫(yī)院績效管理的執(zhí)行，導致公立醫(yī)院各科室各自為政，注重自己，忽視別人。各部門之間缺少合作與溝通，極大的影響公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。即使有績效工資制度的醫(yī)院也是體系設計滯后，使得高、尖端人才的合法勞動收入無法體現(xiàn)其自身的勞動價值。

2、有效的績效工資考核機制不健全。目前，醫(yī)院以績效工資替代獎金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實行的仍然是職稱等級工資制，管理層認為績效工資管理只是對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配。二是基礎薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻、按技術、按責任、按風險、按管理要素分配的原則，起不到工資應有的激勵作用，導致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵員工業(yè)績，持續(xù)改進并最終實現(xiàn)醫(yī)院目標的效用。

3、績效考核人員管理認知不完善。公立醫(yī)院在績效考核推行過程中面臨的首要難題是，績效考核人員管理認知的不完善。正如現(xiàn)狀分析所言，公立醫(yī)院傳統(tǒng)工資給付方式為基本工資加獎金形式，這就使績效考核這種全新的形式無法第一時間被管理內(nèi)部認知，從而造成績效考核人員管理認知的不完善。這種不完善體現(xiàn)在績效考核形式化、表面化，不但影響了績效考核政策的落實，而且極易引起績效考核的不公平、不科學、不可理現(xiàn)象產(chǎn)生。

4、績效考核太注重經(jīng)濟指標，導致社會公益性工作被弱化。公立醫(yī)院是政府舉辦的承擔當?shù)蒯t(yī)療保健、救災防疫等任務的公益性事業(yè)單位，主要目的是提供社會醫(yī)療服務，而不是賺錢。公立醫(yī)院績效考核方案大部分都是以經(jīng)濟指標考核為基礎，主要以科室或個人工作量指標量化來進行績效分配。為創(chuàng)收，為了提高經(jīng)濟效益，醫(yī)務人員通過開大處方、重復檢查來提高科室或個人收入，長此以往就會損害患者利益，加大患者負擔，違背了公立醫(yī)院改革提高醫(yī)療質(zhì)量、減輕病人負擔的初衷，導致社會公益性工作被弱化。

5、績效考核政策很難推行。與績效考核推行的其他難點相比，績效考核本身在公立醫(yī)院中的推行也是難點所在。可以說，績效考核擁有其重要的管理價值，然而如何推行，怎樣推行卻是公立醫(yī)院無法忽視的難點所在。已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)的工資模式，對全新的績效考核標準是否能有效適應，合理應用，并嚴格遵守，是當前公立醫(yī)院內(nèi)部十分重視并且擔憂的。績效考核作為全新的工資衡量標準，若想要有效的科學化推行，克服推行難是當前重要課題。

6、績效評價和績效反饋的作用未能發(fā)揮。績效管理中績效考核是方法而不是目的，績效管理最終目的是為了提高績效。績效考核是為了發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以便及時改進。目前很多開展績效考核的醫(yī)院在績效考核結(jié)果出來后并沒有很好的利用，沒有通過深入分析來發(fā)現(xiàn)工作中的問題，也沒有及時將發(fā)現(xiàn)的問題反饋給職工，以便他們來改進工作方式方法來提高工作績效。

因此，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，是所有公立醫(yī)院面臨的共同問題。針對上述績效工資實行過程中存在的主要問題，筆者提出了一些具體的應對策略。

1、設立績效管理組織機構。在公立醫(yī)院院長的領導下設立績效管理委員會，會長由醫(yī)院院長擔任，各副院長、醫(yī)務科科長、護理部主任、住院部各科室主任和護士長、財務科長、醫(yī)技科室主任、后勤科長等中層領導列席委員。首先，由委員會制定一個初步方案；其次，在職工代表大會上討論其優(yōu)缺點，完善方案；最后，制定出一個合理科學的內(nèi)部考核制度，并按不同崗位分類（著重于關鍵崗位，例：業(yè)務骨干等）。由此發(fā)揮出績效管理的最大作用。

2、建立績效考核管理運行機制。醫(yī)院績效管理與激勵體系的構建和運行是醫(yī)院實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。如何通過合理的績效考核實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個重要問題。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績效管理和激勵體系，才能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。

3、提高績效審核管理人員認知。績效考核若想在公立醫(yī)院中打下良好基礎，首先應注重提高績效考核管理人員認知。就目前眾多政策推行經(jīng)驗而言，提高管理人員認知將為政策執(zhí)行打下良好的執(zhí)行基礎，并能確保政策落實工作的有效開展。因此，對管理人員進行認知教育，并通過具體實例證明績效考核的現(xiàn)實意義，對管理人員認知的培養(yǎng)有著至關重要的作用。培養(yǎng)好管理人員績效考核的認知，其考核指標與考核政策的制定，將可以確保方向性的正確。

4、明確績效工資分配原則。在分配制度改革中，《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（中共[2009]6號文件）文件精神，堅持按勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。建立向風險高、責任大、技術能力強的關鍵崗位傾斜的分配機制。向重點學科、效率高的科室傾斜。建立百分比目標考核制度，從工作量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風等多方面考核。堅持科室全成本核算的原則，突出考核科室直接成本，促進科室增收節(jié)支，提高醫(yī)院整體經(jīng)濟效益。加強科室二次分配的指導與監(jiān)督

5、提高員工整體認知，協(xié)助推行考核政策。推行績效考核的另一重要基礎是員工整體認知的培養(yǎng)，其可以有效促進績效考核的整體落實，并令其成為推動員工服務質(zhì)量的最終手段。在醫(yī)院開展績效考核的同時，對員工的認知教育與認知培養(yǎng)應同步進行，從而使績效考核有良好的群眾基礎，確保績效考核的有效開展。

6、要做好績效評價和績效反饋工作。績效考核的目的不僅是為了發(fā)現(xiàn)問題，還要改正問題。在績效考核完成以后，要對績效考核結(jié)果進行深入分析和評價，發(fā)現(xiàn)影響績效的問題何在，同時要及時反饋給被考核者，同時要協(xié)助被考核者認真分析影響績效的問題及提高績效的方法，并督促職工去改進。經(jīng)過一輪輪的考核、評價、反饋、改進的過程，這樣才真正能夠促進職工績效的提高，才真正能夠提高醫(yī)院的效率。

總之、科學合理的績效管理工作對于推動醫(yī)院和職工的發(fā)展有重要作用，應該積極穩(wěn)妥、科學有序的應用和開展。