培育數字化時代的HR思維方式

數字網絡（digital networks）正以個人（如Facebook）、商業（如LinkedIn）或金融（如紐約證券交易所）的形式在我們周圍增長，并且影響著生活的方方面面。與此同時，工作和雇傭的性質也發生了變化，HR領導者要在數字網絡時代贏得勝利，不僅需要新技術，更需要全新的思維方式。

學會關注外部

我們在過去十年里對1500家小、中、大型企業進行了研究，結果顯示，數字化商業模式（不以傳統資產為核心）正在沖擊傳統商業，這意味著數字化商業模式下的領導者的思考方式與傳統領導者的思維極為不同。

首先，傳統領袖關注內部，習慣于看公司可以提供什么價值；而數字化商業領導者喜歡“向外看”，看客戶和其他網絡能提供什么價值，他們在協作、共同創造、理念倡導方面更加開放，愿意與外部網絡進行分享。

其次，傳統領袖生活在一個稀缺型世界（a world of scarcity）中，經常認為自己已經竭盡全力；而數字化商業領導者認為周圍的世界（尤其是人力資源領域）充滿了未開發的潛力。

理解四種商業模式的優勢

作為負責發展、招聘和留住員工的HR領導者，理解數字網絡時代的四個商業模式的優勢至關重要。

資產建設者（asset builders）：公司通過實體商品（physical goods）創造價值，包括制造、分銷、銷售和租賃實物。

服務提供者（service providers）： 企業雇傭和培養技能熟練的員工，通過向客戶提供服務來收費。

技術創造者（technology creators）：公司對創意和數據進行編碼來創造價值，例如開發和銷售軟件、制藥技術、生物技術等知識產權。

網絡協調器（network orchestrators）：組織通過連接物聯網創造價值，如開發一個數字平臺，讓參與者可以在此與其他成員互動或交易。

形成新的HR工作思路

HR領導者如果想擁抱最新的商業模式，那么就需要調整關于HR的核心理念。

第一，就HR如何發揮作用確定共識，包括HR工作的指導原則、時間和資金分配模式、應具備的主要技能和能力等。

第二，明確HR核心理念，并借鑒行業內的最佳實踐持續完善。例如，“HR在管理客戶方面不起作用”或者“在HR領域，技術永遠不能取代面對面的互動”便是兩種典型核心理念。

第三，對某個HR核心理念進行反向思考，并考慮其對公司與部門的影響。例如，針對“HR在管理客戶方面不起作用”的觀點，一名HR認為“人力資源應該支持所有關鍵貢獻者”。

第四，推斷以上新的HR核心理念將對HR部門和公司產生什么影響。對于大多數領導者來說，這將能幫助他看到以往被忽視之處。

第五，與領導團隊和董事會分享新的HR核心理念，并開始執行。最終，這些變化將會改變公司的整體商業模式。