酒店人力資源管理創(chuàng)新

朱繼磊

摘 要：在當今互聯(lián)網時代，人力資源是企業(yè)最為寶貴的財富，酒店也不例外，酒店之間人力資源的競爭非常激烈，開發(fā)和保留專業(yè)人才，吸引優(yōu)秀員工，積極調動和發(fā)揮員工積極性、主動性，必須進行人性化管理，并采取創(chuàng)新措施進行人力資管管理。本文即是提出當今酒店人力資源現狀，發(fā)現問題，并給出可行性解決方法。

關鍵詞：酒店；人力資源；管理；方法；創(chuàng)新

一、酒店人力資源管理狀況

從20世紀80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。酒店人力資源管理工作的基本職責就是根據酒店在不同階段、不同時期的發(fā)展情況，對酒店人力資源進行有計劃地合理配置。并通過對酒店各階層員工進行招聘、培訓、考核、評價、調整等過程來充分調動員工的積極性，發(fā)揮員工的真實潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價值，以確保酒店戰(zhàn)略目標的有效實現。傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經不能滿足酒店市場競爭的要求了。

二、酒店人力資源管理存在的問題

（一）酒店高級管理人才稀缺。

目前酒店內非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創(chuàng)新、懂得經營、還能引導消費潮流的復合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業(yè)人才市場中，對專業(yè)的經理人才的需求也非常大，而且具有酒店運營能力以及綜合管理能力的專業(yè)人才也非常緊缺。

（二）酒店一線對客員工招聘難度大。

酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業(yè)的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動密集型行業(yè)的員工流失率也不超過20%。據內部人士透露，中調網調查的酒店中有些酒店的員工流失率已經高達45%以上。

（三）酒店業(yè)一線員工缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)。

目前，酒店行業(yè)在我國屬于勞動密集型行業(yè)，競爭非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓方面似乎沒有足夠的信心和資金來進行一線員工的深入培訓，酒店也沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯培訓，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業(yè)文化，進而也就影響了員工的穩(wěn)定性。

（四）酒店環(huán)境影響員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

當前人們的管理思想是經濟效益決定一切，管理者們?yōu)榱送瓿缮霞壷概傻娜蝿眨呀洀氐缀鲆暳藢ο聦賳T工的個人培養(yǎng)；只重視本組織的發(fā)展，卻輕視下屬員工個人的發(fā)展；只重視對下屬員工的管理，卻不注重對下屬員工的開發(fā)；只看重員工對組織的貢獻，卻忽略了員工個人的需求等。在這種情況下，酒店員工看不到自己的個人發(fā)展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現象，從而也就會影響員工的職業(yè)發(fā)展，所以跳槽和流失這種同題的出現只是時間問題。

三、改進酒店人力資源存在問題的創(chuàng)新方法

（一）利用互聯(lián)網改變招聘方式

傳統(tǒng)的招聘一般是通過校園雙選會、人才網站、人才市場、現場招聘等方式進行的，這種招聘方式的優(yōu)勢在于信息公開化，人們可以直接看到其特點。但它也存在著自身的問題。比如，應聘人員對酒店的內部管理和酒店企業(yè)文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網絡社區(qū)平臺開展的新的招聘模式即網絡招聘其優(yōu)點極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實現招聘的進行和完成。酒店可以通過這個平臺有效積聚人才，應聘者也可以通過熟人進一步了解其要應聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。

（二）建設酒店企業(yè)文化，提高核心競爭實力

酒店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，如何籠絡住酒店員工并提高員工對酒店的忠誠度對酒店而言至關重要。酒店只有順暢溝通、統(tǒng)一思想，員工工作積極性才有可能提高，進而實現酒店良性發(fā)展。

（三）做好酒店與員工培訓和人才梯隊建設

企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。針對當前招聘難及人才流失嚴重的問題，酒店必須構建人才儲備，增強員工系統(tǒng)培訓。第一，酒店培訓要切合實際，而非只是走形式。第二，酒店要做好現有人員的崗位和職責的培訓，針對員工制定有針對的職業(yè)規(guī)劃，使每個員工都覺得酒店是重視員工個人發(fā)展的，覺得酒店為每個員工都準備了晉升的平臺，酒店是可以實現個人的職業(yè)生涯規(guī)劃良好發(fā)展的。第三，酒店應該主動吸納專業(yè)人才，對人才進行有效儲備，因為它是酒店行業(yè)想要長久發(fā)展的戰(zhàn)略需要。酒店只有通過有效的人才儲備，才能實現酒店內部各崗位的人才梯隊建設。

（四）以人為本，改善酒店人力資源管理方式

酒店作為一個人和人接觸最頻繁的行業(yè)，其最大的挑戰(zhàn)是如何實現酒店的人性化管理，如何最大限度的調動酒店員工的主動性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統(tǒng)的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競爭、公開上崗、科學分工的良好崗位環(huán)境，對酒店員工而言，要求根據崗位需要設置員工，同時根據員工的實際情況安排其崗位，最終達到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價值的完美展現，實現酒店與員工的雙向發(fā)展，強調員工在酒店中的重要性和價值。

（五）建立適合的考核機制和薪酬制度

員工的薪酬應該與其工作績效和能力相掛鉤。酒店員工應按照自身的能力獲取報酬，以便激勵員工的工作積極性，而這樣又不會引起大家的非議。當員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動相匹配時，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當前各酒店實行的減少級別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據貢獻程度的不同，同一崗位的工資幅度調整也應該不一致，這樣才有助于激發(fā)員工的工作熱情。隨著我國經濟的持續(xù)發(fā)展，我國酒店行業(yè)也毫無疑問的將迎來機會更大更好的發(fā)展，尤其是目前我國經濟型酒店的擴張已經突顯出了強勁的勢頭。所以，如何進行人力資源的及早規(guī)劃和合理管理將直接影響到酒店的發(fā)展前途，這一趨勢也必將成為以后的永久性話題。

總之，每個員工的需求都是不同的，管理者們應該從不一樣的側面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應該適當下放權力，使員工的工作能力得到最大限度的發(fā)揮，實施分層激勵的策略，提高酒店員工的創(chuàng)造性和積極性。酒店還應該為酒店員工量身打造符合其自身特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便幫助員工科學的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來自身的發(fā)展。

參考文獻：

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