辱虐管理與員工沉默：基于社會認同和代際視角的研究

王洪青， 彭紀生

(南京大學 商學院， 江蘇 南京 210093)

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辱虐管理與員工沉默：基于社會認同和代際視角的研究

王洪青， 彭紀生

(南京大學 商學院， 江蘇 南京 210093)

摘要:文章基于社會認同理論和代際視角，構建一個有調節的中介模型探究辱虐管理影響員工沉默的中介作用機制及其邊界條件。通過對江蘇省510名員工的調查發現，辱虐管理對三維沉默均有顯著的正向影響；領導認同在辱虐管理與默許沉默、防御沉默、漠視沉默間起部分中介作用；代際差異調節領導認同在辱虐管理與默許沉默、漠視沉默間的中介效應，領導認同在辱虐管理與防御沉默間的中介作用不受代際影響；領導認同在辱虐管理影響新生代員工三維沉默過程中的中介作用不顯著。

關鍵詞:辱虐管理；領導認同；默許沉默；防御沉默；漠視沉默；代際差異

一、 引言

在迅速變化和激烈競爭的商業環境下，組織的成功離不開快速學習和反應能力，但高層領導和決策者不可能掌握決策所需全部信息，而員工直接與客戶及其他組織成員接觸，常常能獲取組織中工作低效、活動違規、發展機會和戰略爭議等相關信息[1]，因此，員工分享信息、建議對組織發展和成功具有重要作用。但實踐中，員工常常傾向于保留關于組織問題的信息和建議。Milliken等(2003)通過對40名職業員工的調查發現，85%的員工感覺無法對組織中相關問題提建議[2]。Detert等(2010)通過對不同組織中439名員工的調查發現，42%的員工表示當分享信息不能獲取收益，反而會造成損失時，他們會選擇保留信息。……