不同類型非工作上網(wǎng)行為影響因素的比較研究

涂曉春，吳錦峰（武漢紡織大學 管理學院，湖北 武漢 430073）

不同類型非工作上網(wǎng)行為影響因素的比較研究

涂曉春，吳錦峰
（武漢紡織大學 管理學院，湖北 武漢 430073）

應(yīng)用多元回歸分析的手段，對不同類型員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素進行比較研究。研究結(jié)果表明，瀏覽類非工作上網(wǎng)行為影響因素按敏感性從大到小排序是尋求個人滿足、相關(guān)制度不完善和合理化傾向，郵件類非工作上網(wǎng)行為影響因素是合理化傾向和尋求個人滿足，交互類非工作上網(wǎng)行為影響因素是合理化傾向、尋求個人滿足和相關(guān)制度不完善。該結(jié)論為企業(yè)進一步管理員工非工作上網(wǎng)行為提供決策支持。

非工作上網(wǎng)；影響因素；瀏覽類；郵件類；交互類

非工作上網(wǎng)是指員工在工作時間因非工作需要而進行的有意上網(wǎng)行為，即網(wǎng)絡(luò)“磨洋工”[1]，會給企業(yè)帶來生產(chǎn)率損失、網(wǎng)絡(luò)帶寬損失以及安全風險和法律風險等系列危害[2]。因此企業(yè)界人士和國內(nèi)外學者都在努力多視角探尋員工非工作上網(wǎng)的原因并提出了諸多對策，但從目前實地調(diào)查的情況來看，管理成效并不明顯，如許多企業(yè)雖然加強了監(jiān)控并采取了相應(yīng)的管理措施，但非工作上網(wǎng)現(xiàn)象并沒有得到有效遏制，且外部監(jiān)管稍有放松，非工作上網(wǎng)行為就會故態(tài)萌發(fā)，甚至更加嚴重，并且隨著無線網(wǎng)絡(luò)和智能手機的出現(xiàn)，非工作上網(wǎng)行為更是不斷演繹，防不勝防。因此有必要對非工作上網(wǎng)行為進行重新深度的認知。

非工作上網(wǎng)有不同的表現(xiàn)形式，如瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁、收發(fā)私人電子郵件、QQ聊天、發(fā)微博、玩微信等。不同的表現(xiàn)形式其影響因素可能是不一樣的，西方學者Blanchard和Henle[3]，Blau和Yang[4]等人已做了初步探索，他們的研究已表明，不同的非工作上網(wǎng)行為源于不同的影響因素；而且我們的深入訪談也發(fā)現(xiàn)了差異，如瀏覽類行為主要是為了獲取資訊，而交互類行為很多時候則是個人情感的宣泄等。但我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)往往未能根據(jù)不同的非工作上網(wǎng)行為采取不同的疏導方式，而是針對所有的行為采取“一刀切”式的處理措施，因而無法取得好的管理成效。不同類型非工作上網(wǎng)行為的影響因素到底有何不同？如何針對不同的非工作上網(wǎng)行為采取有差異的疏導措施？這樣的問題目前還沒有令人滿意的答案。

一、文獻綜述

（一）非工作上網(wǎng)的分類

最開始對非工作上網(wǎng)進行分類的是新加坡學者Lim，他將11種非工作上網(wǎng)行為分為兩大類：瀏覽類和郵件類[1]，但僅僅是分類，并沒有做進一步的分析，還是將非工作上網(wǎng)行為作為一個整體來進行研究。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，Lim的分類已不能涵蓋全部的非工作上網(wǎng)行為，如網(wǎng)絡(luò)游戲、網(wǎng)絡(luò)聊天等的出現(xiàn)。學者Blau、Yang等人拓展了Lim的分類，將非工作上網(wǎng)進一步分為瀏覽類、郵件類和交互類三類，并從組織公正、時間濫用和無力感等三個方面初步探討了不同類型非工作上網(wǎng)的原因：組織不公正會導致所有類型的非工作上網(wǎng)行為，濫用時間則會引發(fā)瀏覽類和郵件類非工作上網(wǎng)行為，而對環(huán)境的無力感僅導致交互類非工作上網(wǎng)行為[4]。

國內(nèi)學者彭移風等則將非工作上網(wǎng)分為四類，第一類是獲取與工作無關(guān)的資訊活動，如瀏覽新聞網(wǎng)站、看小說等，第二類是從網(wǎng)絡(luò)上下載與工作內(nèi)容無關(guān)的數(shù)據(jù)流，如下載音樂、電影等，第三類是從事獲取個人收益的活動，如網(wǎng)上購物、炒股等，第四類是進行虛擬世界的溝通活動，如收發(fā)私人電子郵件、上網(wǎng)聊天等[5]。同Lim一樣也沒有做深入的分析而是作為一個整體來研究的。

上述分類是基于信息技術(shù)的發(fā)展按照非工作上網(wǎng)的表現(xiàn)形式來進行的，還有一種分類則是根據(jù)非工作上網(wǎng)引發(fā)的后果來展開的。

Anandarajan等人基于員工和經(jīng)理的報告將非工作上網(wǎng)分為破壞性、娛樂性和個人學習三類[6]，但這種分類有可能因為員工的社會贊許性動機，并不能涵蓋非工作上網(wǎng)的真實行為，因此其原因也就不甚明朗。

Blanchard和Henle則借鑒了Robinson和Bennett關(guān)于工作場所中越軌行為（DWB）的分類[7]，將非工作上網(wǎng)分為普通的非工作上網(wǎng)行為和嚴重的非工作上網(wǎng)行為，普通的（minor）如收發(fā)電子郵件，瀏覽新聞、財經(jīng)、體育網(wǎng)站等，嚴重的（serious）如在線賭博、瀏覽成人網(wǎng)站等，并從規(guī)范和外控型人格兩方面探討了不同類型非工作上網(wǎng)的原因：對同事及上司非工作上網(wǎng)的知覺僅會引發(fā)輕微的非工作上網(wǎng)行為，而機會型外控型人格不僅會導致輕微的非工作上網(wǎng)行為，還會導致嚴重的非工作上網(wǎng)行為[3]。

這里我們更傾向于并采用Blau和Yang等人的分類，將非工作上網(wǎng)分為瀏覽類、郵件類和交互類三種。因為一方面中國的網(wǎng)絡(luò)管理很嚴格，員工很難從事嚴重的非工作上網(wǎng)行為；另一方面，普通的非工作上網(wǎng)和嚴重的非工作上網(wǎng)很難進行界定，而且凡事過猶不及，普通的非工作上網(wǎng)如果不加以控制，同樣會導致嚴重的影響。

（二）非工作上網(wǎng)的影響因素

在大量文獻回顧的基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)導致員工非工作上網(wǎng)的因素有很多，這里我們結(jié)合專家訪談及實地調(diào)研選取以下六個影響因素。

（1）認知不足。有研究表明，人們會經(jīng)常從事他們認為影響不那么嚴重的行為[8]。Lim等的調(diào)查顯示，大多數(shù)員工認為非工作上網(wǎng)不會給企業(yè)或者同事造成不良影響，甚至還有利于工作壓力的緩解及下一輪工作的投入[9]。Liberman等的研究也發(fā)現(xiàn)，員工如果認同非工作上網(wǎng)將特別容易從事該行為[10]。

（2）合理化傾向。非工作上網(wǎng)是部分員工表達不滿的方式之一。Lim等學者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多員工認為以下情形下非工作上網(wǎng)行為是合理的：非工作上網(wǎng)是對犧牲掉的個人生活的非正式補償；是對所得少于付出的非正式補償；是對額外、辛勞、努力工作的非正式補償[11]。此外，對同事非工作上網(wǎng)行為的知覺也容易導致個人非工作上網(wǎng)[10]。

（3）尋求個人滿足。非工作上網(wǎng)還是部分員工尋求個人滿足的重要途徑。彭移風等指出員工非工作上網(wǎng)很多時候是對個人效用的最大化追求，如獲取各類資訊、賺取額外收益、維持人際交往等[5]。Simmers等甚至提出非工作上網(wǎng)有利于員工個人及職業(yè)的發(fā)展，因為員工的網(wǎng)絡(luò)使用可以是尋找培訓課程、學習新的工作技能、了解專業(yè)領(lǐng)域的最新發(fā)展等[12]。

（4）組織公正。組織不公正會導致員工的不端行為。作為最早從實證角度研究員工非工作上網(wǎng)原因的學者，Lim的切入視角就是組織不公正（包括結(jié)果不公正、程序不公正和互動不公正）[1]，后來zoghbi、Restubog、Blau等在這一方面也做了大量的研究，他們均發(fā)現(xiàn)組織不公正會完全或部分導致員工非工作上網(wǎng)[4][13- 16]。

（5）工作壓力。工作壓力會導致員工非工作上網(wǎng)。Lim等的研究發(fā)現(xiàn)，37%的被調(diào)查者認為當承擔相互矛盾的工作要求時，非工作上網(wǎng)是合適的；52%的被調(diào)查者承認當工作職責非常明確時，非工作上網(wǎng)會使其感到內(nèi)疚[11]。Henle等的調(diào)查顯示，員工會因為角色沖突和角色模糊而非工作上網(wǎng)[17]。

（6）相關(guān)制度不完善。相關(guān)制度的缺失或不完善也是導致員工非工作上網(wǎng)的重要影響因素。學者們發(fā)現(xiàn)組織不公正或工作壓力等并不必然會導致員工非工作上網(wǎng)，這其中遺漏了一些中介變量或調(diào)節(jié)變量的影響。Lim發(fā)現(xiàn)了“賬戶平衡”這個中介變量[1]。Zoghbi發(fā)現(xiàn)了“對正式處罰的害怕”[14]、“規(guī)范沖突”[16]等中介變量以及 “工作失范”[15]這個調(diào)節(jié)變量，并在研究非工作上網(wǎng)管理制度的有效性時發(fā)現(xiàn)，知覺到的組織控制、對正式處罰的害怕以及主管的接近監(jiān)督會降低員工的非工作上網(wǎng)[18]。Henle等的研究發(fā)現(xiàn)，已存的角色沖突和角色模糊在沒有處罰措施的情況下更容易導致員工非工作上網(wǎng)[17]。

二、研究方法

（一）變量的測量

（1）自變量的測量

對于認知不足的測量，在文獻回顧及專家訪談的基礎(chǔ)上形成，共有3個測量語句：“非工作上網(wǎng)沒有什么大不了的”；“非工作上網(wǎng)不會影響個人工作績效”；“非工作上網(wǎng)不會對他人或企業(yè)造成傷害”。

對于合理化傾向的測量，同樣基于文獻回顧及專家訪談，共有4個測量語句：“公司其他人經(jīng)常非工作上網(wǎng)”；“非工作上網(wǎng)是對所得少于付出的一種非正式補償”；“非工作上網(wǎng)是對超時超量工作的一種非正式補償”；“非工作上網(wǎng)是對個人生活的一種非正式補償”。

對于尋求個人滿足的測量，也是基于文獻回顧及專家訪談，共有4個測量語句：“非工作上網(wǎng)是為了獲取各種信息”；“非工作上網(wǎng)是為了賺取外快”；“非工作上網(wǎng)是為了與人交往”；“非工作上網(wǎng)是為了個人職業(yè)發(fā)展”。

對于組織公正的測量，采用了Moorman[19]開發(fā)量表中的18個測量題項，我們把這些題項負載于三個二階因子（結(jié)果公正、程序公正和互動公正）上，并采用題項包（item parcels）來測量它。對于組織公正的每一個維度，我們計算了它們各自測量題項的平均值，并將這三個平均值作為反映組織公正水平的指標。

對于工作壓力的測量，采用了李超平等[20- 21]修訂的角色壓力源量表中的13個測量題項，同樣，我們把這些題項負載于三個二階因子（角色沖突、角色模糊和角色超載）上，采用題項包來測量它。對于工作壓力的每一個維度，我們計算了它們各自測量題項的平均值，并將這三個平均值作為反映工作壓力水平的指標。

對于相關(guān)制度不完善的測量，在文獻回顧及專家訪談基礎(chǔ)上形成，共有11個測量題項，同上，我們把這些題項負載于兩個二階因子（上網(wǎng)行為管理制度、人力資源管理制度）上，采用題項包來測量它。對于相關(guān)制度不完善的每一個維度，我們計算了它們各自測量題項的平均值，并將這三個平均值作為反映相關(guān)制度不完善程度的指標。

（2）因變量的測量

對非工作上網(wǎng)的測量，主要借鑒Lim[1]和Henle、Blanchard[17]的量表，并結(jié)合最新的技術(shù)發(fā)展和中國的網(wǎng)絡(luò)使用實際進行修正，共21個測量題項。其中瀏覽類12個測量題項，如“工作時間訪問新聞網(wǎng)站”等；郵件類3個測量題項，如“工作時間查看私人郵件”等；交互類6個測量題項，如“工作時間收發(fā)即時訊息”等。統(tǒng)計分析中各維度取各自測量題項的均值。

（二）調(diào)查方法和樣本構(gòu)成

為了降低社會贊許偏差，獲取更高質(zhì)量的調(diào)研結(jié)果，本研究采用問卷星在線調(diào)查。最后獲取有效問卷567份，數(shù)據(jù)基本符合CNNIC（2014）報告中的網(wǎng)民特征。樣本構(gòu)成見表1。

表1 樣本構(gòu)成

三、調(diào)查結(jié)果

（一）問卷的信度、效度分析

本研究采用Cronbach’s α系數(shù)作為檢驗標準來觀察問卷中各個項目的內(nèi)部一致性。經(jīng)計算，自變量中認知不足的系數(shù)為0.876，合理化傾向的系數(shù)為0.791，尋求個人滿足的系數(shù)為0.762，組織公正的系數(shù)為0.936，工作壓力的系數(shù)為0.759，相關(guān)制度不完善的系數(shù)為0.848；結(jié)果變量的Cronbach’s α系數(shù)為0.924。所有系數(shù)基本上都大于0.700 的標準，表明問卷項目的信度理想。

效度檢驗方面，由于本研究的測量項目是借鑒前人的研究成果并根據(jù)研究的實際情況，結(jié)合深入訪談、專家咨詢等方法加以修改制定出來的，因此其內(nèi)容效度是可以保證的。

為了對本次測量的結(jié)構(gòu)效度進行檢驗，本研究對測量題項進行了主成分因子分析，結(jié)果顯示，初始變量的KMO值為0.820，球形檢驗的顯著性概率為0.000。共萃取了7個因子，與之相應(yīng)的測量指標的共同度均在0.507以上，因子負載都在0.536以上，并且這7個因子累積解釋的方差百分比達到69.524%，這說明本研究對變量的測量是比較有效的。具體觀測變量的均值、標準差和因子分析的結(jié)果見表2。

表2 各測量變量的描述性統(tǒng)計及因子分析結(jié)果

（二）回歸分析

本文采用SPSS18.0統(tǒng)計分析軟件將因變量瀏覽類（Y1）、郵件類（Y2）和交互類（Y3）分別與自變量認知不足（X1）、合理化傾向（X2）、尋求個人滿足（X3）、組織公正（X4）、工作壓力（X5）、相關(guān)制度不完善（X6）進行多元線性回歸分析[22]，采用方差膨脹因子（variance inflation factor, VIF）來檢驗自變量之間是否存在多重共線性，全部進入回歸，見表3、表4和表5。

表3 瀏覽類回歸分析結(jié)果

由表3可以看出，自變量中對因變量有顯著影響(Sig值小于0.01)的因子包括合理化傾向、尋求個人滿足和相關(guān)制度不完善。

由表4可以看出，自變量中對因變量有顯著影響(Sig值小于0.01)的因子包括合理化傾向和尋求個人滿足。

由表5可以看出，自變量中對因變量有顯著影響(Sig值小于0.01)的因子包括合理化傾向、尋求個人滿足和相關(guān)制度不完善。

同時由以上三表均可看出，VIF值都在1.7以內(nèi)，均遠遠小于10，說明各自變量之間不存在較強的多重共線性問題。

表4 郵件類回歸分析結(jié)果

表5 交互類回歸分析結(jié)果

為了對回歸方程的有效性進行檢驗，用SPSS計算包括D- W統(tǒng)計值的回歸總體效果，見表6。

表6 包括D- W統(tǒng)計值的瀏覽類、郵件類和交互類回歸總體效果

如表6所示，瀏覽類、郵件類和交互類模型的R值依次是0.540、0.408和0.480，D- W分別為1.671、1.657和1.689，說明以上回歸模型中誤差項與自變量互相獨立，對模型的估計可靠，得出的結(jié)論具有較強的穩(wěn)定性。

通過以上實證分析，可以用以下模型分別表示各因素對瀏覽類（Y1）、郵件類（Y2）和交互類（Y3）非工作上網(wǎng)行為的影響：

Y1=1.975+0.209X2+0.276X3+0.259X6

Y2=2.352+0.269X2+0.176X3

Y3=1.995+0.257X2+0.228X3+0.164X6

四、研究結(jié)論與討論

回歸分析結(jié)果顯示，瀏覽類非工作上網(wǎng)行為影響因素按敏感性（通過對標準化回歸系數(shù)B的比較來判斷影響因素的敏感性）從大到小排序是尋求個人滿足（X3）、相關(guān)制度不完善（X6）和合理化傾向（X2），郵件類非工作上網(wǎng)行為影響因素從大到小排序是合理化傾向（X2）和尋求個人滿足（X3），交互類非工作上網(wǎng)行為影響因素從大到小排序是合理化傾向（X2）、尋求個人滿足（X3）和相關(guān)制度不完善（X6），而認知不足（X1）、組織公正（X4）和工作壓力（X5）等因素對三類非工作上網(wǎng)行為基本沒有影響或影響很小。對此比較合理的解釋是我們的社會形態(tài)、企業(yè)組織環(huán)境及員工性格心理與國外的情況是有差異的，認知不足的非顯著性可能是源于企業(yè)自身的非重視性，對其到底是建設(shè)性行為還是破壞性行為并沒有形成一個明確的態(tài)度；而組織公正和工作壓力的非顯著性則可能是因為組織的非公正性和較大的工作壓力是不斷發(fā)展和完善中的中國職場生態(tài)環(huán)境的工作常態(tài)，使得員工具有較強的耐受性和忍耐力并久而習慣之，從而無法成為影響中國員工非工作上網(wǎng)的顯著因素。下面分別討論不同類型非工作上網(wǎng)行為影響因素的差異。

（1）瀏覽類非工作上網(wǎng)行為的影響因素。瀏覽類非工作上網(wǎng)行為影響因素尋求個人滿足、相關(guān)制度不完善和合理化傾向的回歸系數(shù)分別是0.276、0.259和0.209，這表明員工上班時間瀏覽新聞、網(wǎng)上購物等行為最大的原因是尋求個人滿足，其次是相關(guān)制度不完善和合理化傾向。與我們的實地調(diào)研情況一致，員工獲取資訊、加強學習、促進發(fā)展等個人心理的滿足主要是由非工作上網(wǎng)行為的瀏覽類行為實現(xiàn)的，然后上網(wǎng)行為管理制度、人力資源管理制度等的不完善又降低了員工被處罰的風險和減輕了員工的負疚心理，這同時進一步促進了員工的合理化傾向，如欠缺公平的考核制度、薪酬制度等無疑給員工提供了很好的非工作上網(wǎng)理由。

（2）郵件類非工作上網(wǎng)行為的影響因素。郵件類非工作上網(wǎng)行為影響因素合理化傾向和尋求個人滿足的回歸系數(shù)分別是0.269和0.176，這表明員工工作時間查看、發(fā)送或接收私人郵件等行為的首要原因是合理化傾向，其次是尋求個人滿足，并且與合理化傾向相比，敏感性相對較低，而相關(guān)制度不完善卻沒有影響。對此比較合理的解釋應(yīng)該是，隨著工作生活界線的模糊以及工作時間延長導致的對個人生活時間的擠壓，郵件類非工作上網(wǎng)行為可能是對個人生活的一種非正式補償，并且能獲得與人交往等社會性心理滿足，而相關(guān)制度不完善沒有影響很可能是因為許多員工并不認為郵件類非工作上網(wǎng)行為是違反制度規(guī)范的。

（3）交互類非工作上網(wǎng)行為的影響因素。交互類非工作上網(wǎng)行為影響因素合理化傾向、尋求個人滿足和相關(guān)制度不完善的回歸系數(shù)分別是0.257、0.228和0.164，這說明引發(fā)交互類非工作上網(wǎng)行為的首要因素是合理化傾向，其次是尋求個人滿足和相關(guān)制度不完善，且與其他兩個因素相比，相關(guān)制度不完善的敏感性較低。這可能是因為交互類非工作上網(wǎng)是員工對報酬偏低、超時超量工作、擠壓個人生活等情形的最好宣泄，是一種很好的非正式補償，這就使得合理化傾向成為首要原因，再則是兼具滿足了個人社會性交往的心理需求。而相關(guān)制度不完善的影響則可能同樣是因為員工被處罰風險的降低及合理化傾向的進一步加強。

五、管理建議

研究結(jié)果表明，合理化傾向和尋求個人滿足相對于相關(guān)制度不完善是更重要的影響因素；不同類型員工非工作上網(wǎng)行為的影響因素及影響程度是有差異的。因此企業(yè)在管理員工非工作上網(wǎng)行為時，除了實施制度規(guī)范和文化重塑外，還需要注意以下兩點。

第一，幫助員工實現(xiàn)工作生活的平衡。合理化傾向和尋求個人滿足之所以成為非常重要的影響因素，與今天工作對個人生活的擠壓應(yīng)該有很大的關(guān)系。員工們越來越抱怨，工作與非工作之間的界線變得日益模糊，導致了許多與個人生活相關(guān)的沖突和壓力，而非工作上網(wǎng)的便利性、社交性等特點無疑給員工提供了很好的解決之道。因此企業(yè)要想讓員工盡量減少非工作上網(wǎng)行為，就必須合理安排員工的工作時間，讓員工有屬于自己的個人生活；給員工提供良好的溝通交流平臺，滿足員工的社交需求等，幫助員工實現(xiàn)工作生活的平衡。

第二，分類管理員工非工作上網(wǎng)行為。企業(yè)可以根據(jù)各自的實際情況，將非工作上網(wǎng)行為分為不同的性質(zhì)和類型，并據(jù)此采用不同的監(jiān)管方式和獎懲標準。對于瀏覽類行為，因其主要是為了尋求資訊、職業(yè)發(fā)展等個人方面的滿足，因此合理范圍的如瀏覽新聞、體育、與工作相關(guān)的專業(yè)網(wǎng)站等行為可以適度放松管制，明確內(nèi)容，設(shè)立時限，逾越者才處罰，而不是簡單的零容忍，反而有可能會產(chǎn)生積極的影響。對于郵件類和交互類行為，它們的首要影響因素均是合理化傾向，而這與企業(yè)自身的許多問題是聯(lián)系在一起的，尤其是報酬的公平性問題和工作時間及量的合理性問題，企業(yè)必須重點解決好，不給員工為自己的不合理行為提供借口；除此，對這兩類行為同樣不能采用零容忍的態(tài)度，郵件、QQ、微博及微信等已成為現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息社會人的生活常態(tài)，唯有正確界定、合理引導，甚至將其納入企業(yè)的工作軌道，有效兼容，如現(xiàn)在很多企業(yè)的微信微博營銷、招聘、工作溝通等，將不失為一個較好的解決之道。

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A Comparative Study on Influencing Factors of Different Types of Cyberloafing

TU Xiao-chun, WU Jin-feng
（College of Management, Wuhan Textile University, Wuhan Hubei 430073, China）

Based on the multi-regression analysis, a comparative study is conducted to explore the influencing factors of different types of cyberloafing. The result shows that influencing factors of browsing-related cyberloafing in descending order include seeking personal satisfaction, the imperfection of relevant rules and rationalization propensity. The affecting factors of non-work-related email cyberloafing are rationalization propensity and seeking personal satisfaction. Rationalization propensity, seeking personal satisfaction and the imperfection of relevant rules affect interactive cyberloafing. These conclusions would provide implications for corporations to manage cyberloafing of employees.

cyberloafing; influencing factors; browsing-related cyberloafing; non-work-related email cyberloafing; interactive cyberloafing

C931.2；F272.9

A

2095－414X(2016)02－0012－07

涂曉春（1977-），女，副教授，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理.

國家自然科學基金資助項目（71172002）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（12YJC630189）；湖北省教育廳人文社會科學研究項目青年項目（2012Q153）.