高職特色專業建設視域下的教學團隊建設與實踐

摘 要：近年來，市場經濟不斷調整、國民經濟需要轉型升級、人口紅利消失等一系列改變的悄然發生，使作為高等教育重要支柱的高職教育也受到影響，如何適應環境變化，發揮已有的專業優勢，辦出自己的專業特色，提升專業建設的整體水平，提高人才培養的質量、效益和人才競爭力已成為高等職業學校面臨的重要課題。高職特色專業建設是關鍵。只有堅定不移地堅持特色專業建設，高職院校才能在新形勢下求得生存和獲得持續競爭力與競爭優勢。目前高職院校特色專業教學團隊建設存在結構不合理、可持續性發展與建設的機制和動力不足、團隊創新能力不強、績效不明確、缺乏專業帶頭人等問題，解決的辦法是高職院校需要提供專業帶頭人教學團隊成長的條件，建立專業帶頭人動態管理機制，強化團隊文化建設，從而推動專業教學團隊建設。

關鍵詞：高職院校；特色專業建設；教學團隊建設

一、引言

高職特色專業建設旨在根據國家經濟、社會發展對高端技能型人才的需求，引導不同層次、類型的高職院校根據自己的辦學定位，確定自己的個性化發展目標。近年來，國家經濟飛速發展，人們越來越重視教育，對人才的需求也越來越高。作為高等教育重要支柱的高職教育，應該如何適應環境帶來的變化，發揮已有的專業優勢，辦出自己的專業特色，提升專業建設的整體水平，提高人才培養的質量、效益和人才競爭力？

高職特色專業建設是關鍵，也是辦學特色的集中體現。只有堅定不移地堅持特色專業建設，高職院校才能在新形勢下求得生存和獲得持續發展的競爭力。

特色專業建設的第一要務是培育自己的專業亮點和專業優勢，形成自己的比較優勢。如何進行特色專業建設？首先就要找出關鍵點，特色專業建設的關鍵點是要打造出一個高水平的教學團隊，本文結合長江工程職業技術學院開展省級特色建設專業的建設工作和高水平專業教學團隊建設的實踐，作如下相關方面的粗淺闡述。

二、高職院校特色專業教學團隊建設過程中存在的問題

1.特色專業教學團隊結構不合理

具體表現在：年齡結構不合理，年輕教師多；高職稱教師比例偏低；來自行業和企業的兼職教師或有企業工作經歷的教師較缺乏；在外聘請的技術人員對于課堂教學也不太適應。理論水平高的團隊成員實踐能力欠缺，實踐能力強的團隊成員理論水平不足。換言之，專業教學團隊結構上存在的問題是高職院校現有教師隊伍結構問題的縮影。

2.特色專業教學團隊成員需要磨合

在教學團隊中，專業帶頭人分配給團隊成員任務后，團隊成員自行完成各自的任務，彼此之間的溝通不多。分工是明確的，但是合作不多，單打獨斗現象嚴重。每個團隊成員都有自己做事情的一套辦法，辦法無所謂好壞，但是每個人都用自己的一套辦法就會導致團隊缺乏凝聚力，教學團隊也無法形成統一的目標和采取統一的行動，表現出來的只能是團隊缺乏凝聚力，大大削弱了團隊建設的作用和意義。

3.特色專業教學團隊中雙師結構有待優化

專業教學團隊核心工作任務之一就是培養高質量的人才，提高教學質量，使高職院校培養出來的人才能夠滿足企業、社會的需要。人才的培養包括理論和實踐兩個方面，專業教學團隊也需要有懂理論和實踐兩個方面的雙師型人才，但學校教師往往偏向于理論，企業兼職人員偏向于實踐。專業教學團隊對這兩個方面的人才都需要，要把這兩類人整合起來。學校教師對口學校管理，企業兼職人員對口企業管理。目前還沒有一個機構同時對兩類人才進行管理和考核。現實中企業兼職人員的學歷參資不齊、人才青黃不接、質量也不可控，其實高素質的企業人才有很多、行業領軍人物也有很多，但是請不來。

4.特色專業教學團隊缺少創新能力

專業教學團隊成員缺少主觀能動性與創新能力，教學團隊的任務目標往往是上面安排下來的。在教學過程中，往往是領導讓你做什么你就做什么，做完了也沒有相配套的激勵機制，導致團隊成員積極性不高，主觀能動性不強，團隊成員沒有主人翁意識，不太注重自己在工作中存在的問題，不會去自發地尋找新的解決問題的方法。實際特色專業建設過程中，會出現許多新問題、新難題。專業教學團隊專長在教學上面，難以調動其他相關資源，遇到問題難以自行解決，需要團隊領導協調。團隊成員所處位置決定了其很難在全局的角度提出關于專業建設和課程建設的合理化建議，需要團隊領導總攬全局。專業教學團隊缺少創新能力。

5.特色專業教學團隊缺乏可持續發展的體制保障和動力支撐

高職院校特色專業教學團隊本身是一個松散的組織結構，它是為完成某一特定目的而組建，通常是為了申報某個國家重點項目、應付上級機關檢查等事項而成立的一個臨時組織，該組織的生命周期其實往往就是該項目的生命周期，項目一完成，專業教學團隊組織就面臨解散的結局。團隊成員的任命與選拔往往都遵循上級部門領導的安排，體現了學院的意志，帶有稍許行政色彩， 團隊成員間的工作安排與任務分配事先就已經規定好了。專業教學團隊不是基于某一共同愿景而集結起來的一群人，導致團隊成員間的角色分配、團隊的凝聚力、團隊成員間的定期會晤機制以及團隊的組織保障能力都帶有許多不確定性。專業教學團隊的績效考核一般注重單體考核，忽視總體考核。團隊成員往往重視自己的工作完成情況，對團隊整體工作完成情況不太關心，無法形成團結一致完成最終目標的合力和向心力。因此，特色專業教學團隊在成立之初，就存在團隊成員缺乏主人翁意識和學校管理缺位的問題，直接導致了團隊缺乏可持續發展的體制保障和動力支撐。

三、高職院校特色專業教學團隊建設過程中的實踐與思考

1.高職院校要提供特色專業教學團隊成長的條件

特色專業建設一般由學校層面的領導確定戰略目標；系部領導物色人選，調配資源；專業帶頭人負責具體組織實施。這就決定了特色專業教學團隊是介于松散型和嚴密型之間的組織形式。在成立初期，各級領導高度重視，各種資源配置到位，特色專業建設團隊組建成立。后繼工作的推進，主要靠專業帶頭人，院系兩級領導充分授權。這既有好的一面，也有壞的一面。好的方面是特色專業教學團隊享有充分的自主權，可以自行規劃建設方案，自行落實任務計劃；不好的一面是專業教學團隊本身沒有行政權，無法調動相關的人脈與資源，導致項目落實起來舉步維艱。因此，高職院校要提供特色專業教學團隊成長的條件：一是認可專業教學團隊建設組織，給予相應的行政級別或給予相適應的財權，基本做到財權與事權對等。要建設好特色專業，沒有一定資源是難以完成具體任務的；二是建立健全專業團隊管理體制，既要將團隊作為一個整體進行綜合考核，又要將團隊成員單列出來進行獨立考核，考核結果要計入最終考核績效；考核周期既要有平時的周期性考核，也要有以項目為周期的長期績效考核，不但要對短期取得的成果進行考核，還要對項目的最終收益進行考核。

2.高度重視特色專業教學團隊專業帶頭人培養

特色專業教學團隊建設的好壞與團隊專業帶頭人密不可分。專業帶頭人一是要德才兼備，二要是雙師型人才。不僅能站在本專業的最前沿，還要能站在行業第一線。專業帶頭人對于特色專業建設要有清晰的思路和明確的目標，知道本行業過去、現在甚至未來需要什么樣的人才，知道本專業的特色，建設步驟和層次，按照能力培養，分層遞進的規律帶領整個團隊完成特色專業建設目標。專業帶頭人是專業建設團隊的總舵手，領導整個專業教學團隊。專業帶頭人要了解每個團隊成員，知道每個團隊成員的優勢在哪里，再結合實際工作任務具體分配任務給每個成員。團隊成員在工作過程中遇到問題，專業帶頭人要及時跟進，協同解決問題，在工作過程中，使專業教學團隊中每個成員都能得到成長和提高。專業帶頭人自身也要不斷學習，不斷提高，高職院校要特別重視專業帶頭人的培養，讓專業帶頭人定期參加一些國內外學術會議，提高學術水平、拓寬國際視野；定期到企業生產一線鍛煉，了解行業的新動向、新趨勢。專業帶頭人在提升自身水平的同時，也要提高整個團隊的水平，帶出一支高水平的隊伍。

3.引入競爭激勵機制

在高職院校特色專業教學團隊建設過程中，引入競爭激勵機制是有必要的，團隊成員間需要配合，也需要有某種程度的競爭；專業教學團隊間需要配合，也需要競爭。競爭在某種程度上可以激發人的潛能，提高團隊成員間的創造力和活力。具體到專業教學團隊建設過程中，定期將要完成的工作任務分解細化，然后將工作任務分給每個成員，定期考核，對于工作任務完成得好的成員給予一定的獎勵。考核周期不宜過長，獎勵要及時、透明。形成一種長效機制，由專人負責落實、定期監督。團隊之間也要有競爭激勵機制，每個特色專業建設團隊定期都要完成一些工作任務，同一時期各專業建設團隊完成的工作任務在統一標準下進行考核，考核工作要做到公平公開，對于完成得好的要給予獎勵。

4.強化特色專業教學團隊的文化建設

高職院校特色專業教學團隊要充滿活力，團隊成員要有激情和創造力。文化建設功不可沒。具體來說就是要加大團隊管理上的授權，專業帶頭人給每個團隊成員安排一個定期完成的目標，至于團隊成員打算如何完成這一任務目標，不要過多地關注，要充分信任和尊重每一團隊成員，營造出一種互相尊重、互相信任的氛圍。讓每一個團隊成員之間也能形成一種互相尊重的氛圍，大家相互尊重彼此的技能和觀點，成員間取長補短、角色分工明確，團結一致完成目標。信任是特色專業教學團隊文化建設的關鍵，團隊成員要信任專業帶頭人，堅定不移地完成專業帶頭人安排下來的任務；專業帶頭人要信任團隊成員，提高特色專業建設過程中的透明度和公開性，容忍團隊成員試錯，提高團隊成員的創造性；團隊成員間要相互信任，團隊成員定期友好溝通，坦誠交流，工作時能形成一股合力，提高凝聚力。

參考文獻：

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