淺析事業(yè)單位人力資源管理

[摘 要] 事業(yè)單位聚集了各類人才去履行管理和服務的職能。事業(yè)單位的發(fā)展不僅能夠增強我國的綜合國力，還能夠反映經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。目前，就事業(yè)單位而言，存在著人力資源管理方面的問題，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，要想改變事業(yè)單位的現(xiàn)狀，必須提出一些建議，制定一些措施去改變這種現(xiàn)狀。

[關鍵詞] 事業(yè)單位；人力資源；管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 051

[中圖分類號] D035.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）21- 0109- 02

0 引 言

目前，人力資源占據(jù)著十分重要的位置，影響著社會和經(jīng)濟的發(fā)展。在社會管理中，人力資源管理是其核心。傳統(tǒng)的人力資源管理與現(xiàn)代的人力資源管理不同，主要表現(xiàn)在內(nèi)容和方法上。前者主要強調(diào)的是相關的人與事之間的關系，人去適應事，處于被動地位，采用的手段是組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等。而對于現(xiàn)代的人力資源管理來說，主要強調(diào)的是人，人處于主動地位。

1 事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性

人力資源管理（HRM），指對人進行管理。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理則是指以政策法規(guī)為指導，采用現(xiàn)代科學的方法，對人力資源進行科學合理的組織、控制、領導和協(xié)調(diào)，以達到實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的目的。

2 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位正在向現(xiàn)代管理的方式轉變，對于事業(yè)單位而言，人力資源管理仍然存在著一些問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，管理理念滯后；第二，管理機制體制改革進展緩慢；第三，績效管理不夠科學；第四，人力資源培訓開發(fā)不夠；第五，人力資源激勵機制不完善。

2.1 管理理念滯后

我國事業(yè)單位在管理上存在管理理念滯后的問題，大多數(shù)事業(yè)單位，領導關心側重的是中心工作，忽略了人力資源的開發(fā)、利用、管理，缺少對工作人員長遠發(fā)展的規(guī)劃。晉升制度是根據(jù)相關工作人員的工作年限、資歷進行制定的，缺乏必要的公平、公正和公開的晉升考核原則。事業(yè)單位存在嚴重的論資排輩思想，一般是否晉級，都是由組織決定的，晉升一般都是繼續(xù)晉升，至少也是原位待升，降職的可能性很少。造成有些晉級的人沒有相應的管理經(jīng)驗，缺乏相應的管理知識以及技能。在實際工作中，開展人力資源工作均是按照統(tǒng)一的模式進行，按照上級人事部門的工作模式以及布置的任務進行。

2.2 管理機制體制改革進展緩慢

我國事業(yè)單位在管理上存在管理機制體制改革進展緩慢的問題，隨著我國事業(yè)單位不斷進行改革，其體制與思想并沒有從根本上得到改變。有些事業(yè)單位在管理機制上仍然存在著一些問題，其中最為突出的是崗位以及人員編制的設置方面，均有上級主管部門進行核定。在一定程度上，并沒有注重人才的開發(fā)以及利用。崗位與人員的專業(yè)配置不符，崗位設置不夠細化等，往往造成人員不滿意情緒的產(chǎn)生。

2.3 績效管理不夠科學

我國事業(yè)單位在管理上存在績效管理不夠科學的問題，績效管理指對組織的公共服務或計劃目標進行設定與實現(xiàn)，并對實現(xiàn)結果進行了系統(tǒng)評估的過程。目前，我國的事業(yè)單位在進行有關工作時，有些工作并不夠規(guī)范，其中最突出的是績效考評制度，其具有主觀性較強、不科學、不靈活、可信度不高等特點，并沒有按照人員的工資、崗位、業(yè)績進行具體量化、細化等進行評估，這樣在一定程度上，很難發(fā)揮績效考評應該達到的效果。

2.4 人力資源培訓開發(fā)不夠

我國事業(yè)單位在管理上存在人力資源培訓開發(fā)不夠的問題，人力資源的培訓開發(fā)需要受到事業(yè)單位的重視，其具有長期性、緩慢性等特點。進行培訓開發(fā)投入的時間比較長、效果卻不能立刻顯著，需要制定一個長久且合理的規(guī)劃。在培訓的過程中，不斷地在培訓方式及培訓內(nèi)容上進行改進。目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位，沒有完善長期的發(fā)展體系，只注重眼前的利益，對于長遠的利益沒有一個合理的規(guī)劃，經(jīng)費不充足是一方面，另一方面對人力資源也缺乏投資意識，由于在思想上和觀念上沒有改進，因此導致人力資源的浪費，很難提高事業(yè)單位人員的知識結構及業(yè)務水平。

2.5 人力資源激勵機制不夠完善

我國事業(yè)單位在管理上存在人力資源激勵機制缺乏的問題，由于事業(yè)單位在觀念上沒有創(chuàng)新，即使擁有很大的分配自主權，也無法改變在分配方法和考核方法上存在的問題。由于分配及考核方法不科學且不系統(tǒng)，因此，激勵機制仍然起不到應有的作用，不能充分地調(diào)動事業(yè)單位員工對工作的熱情及積極性。

3 事業(yè)單位人力資源管理的對策分析

解決事業(yè)單位人力資源管理中存在的這些問題，對其采取的措施主要有以下幾點：第一，樹立人力資源核心觀念；第二，健全人力資源培訓體系；第三，建立科學績效考核機制；第四，完善合理的激勵機制。

3.1 樹立人力資源核心觀念

要想改變事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，首先必須樹立人力資源的核心觀念。必須打破傳統(tǒng)的觀念，在觀念上不斷創(chuàng)新，跟隨現(xiàn)代人力資源管理理念的步伐。事業(yè)單位的人力資源管理要逐漸注重以人為中心的管理模式，把人放在首位，注重人才的培養(yǎng)，制訂每位工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力創(chuàng)造良好的學習氛圍，增強精神文明建設，增強集體凝聚力。對于有些事業(yè)單位而言，不能照搬模式，要結合本單位的實際進行有針對性的開展人力資源規(guī)劃管理工作，要在思想上、觀念上創(chuàng)新，從而有效地優(yōu)化配置人力資源。只有這樣，才不會造成人力資源的浪費，進而形成完整的管理體系。

3.2 健全人力資源培訓體系

要想改變事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，重要的是健全人力資源培訓體系。定期對事業(yè)單位的人員進行培訓，不僅能夠使人力資本增值，還能夠提高其組織效能，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學化。人力資源培訓要有針對性，針對事業(yè)單位的人員哪方面的知識欠缺，進而對其進行相應方面的培訓，制定相應的計劃和培訓內(nèi)容，確保人力資源全面有計劃地進行培訓。不僅要提高管理人員的管理能力，還應該對專業(yè)技術人員、工勤人員等人員進行培訓，提高其相應的工作能力和業(yè)務水平。在培訓過程中，要做到不斷對培訓項目進行總結，提高培訓的效果。

3.3 建立科學績效考核機制

要想改變事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，要建立科學績效考核機制。績效考核主要是為了激勵事業(yè)單位的工作人員更好地行使自己的職能。在人力資源的開發(fā)和管理過程中，績效考評占據(jù)著十分重要的地位，采取績效考評方式，在很大程度上能夠提高事業(yè)單位人員的綜合能力，能夠改變其觀念，更好地為廣大人們?nèi)罕姺铡Ｓ捎谑聵I(yè)單位在人力資源的構成上存在復雜性，因此，在進行績效考核時，有些崗位是難以量化的，要分類進行評估，根據(jù)不同的崗位類別建立不同的評估目標，保證評估的科學性、公平性，減少失誤。

3.4 建立完善合理的激勵機制

要想改變事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，要建立完善合理的激勵機制。穩(wěn)定事業(yè)單位的人力資源有兩大措施：第一，制定好科學且合理的薪酬制度；第二，制定科學且合理的晉升制度。從某種意義上來說，不僅能夠提高事業(yè)單位人員的積極性，還能夠激發(fā)工作人員的潛力。如何制定科學合理的薪酬制度以及晉升體系，這需要事業(yè)單位的管理者做出更大的努力。不僅能夠吸引人才，還能夠起到激勵作用，防止人才的流失。在分配激勵機制方面，要堅持按照崗位職責、任務輕重和實際貢獻確定考核等次、考核分值、工作業(yè)績并與分配直接掛鉤，切實做到多勞多得，且對于表現(xiàn)優(yōu)秀的進行適當?shù)莫剟睢⑻岚危岣呙總€工作人員的工作熱情及積極性。激勵機制的完善也應包含有懲罰制度， 有獎有罰，是進是退，按制度執(zhí)行，管理會上新臺階。

主要參考文獻

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