年輕教師的大眾化和形成性評價研究

【摘要】：在中國由于高等教育的大眾化，對年輕教師的發展培訓顯得越來越重要，通過運用形成性評價理論分析了大學中年輕教師的大眾化和對他們的影響因素。另外，也深入地討論了兩個影響大學教師發展的因素——形成性評價觀和人際關系。最后，作者提出對于年輕教師的形成性評價中多元智能理論是非常重要的。

【關鍵詞】：高等教育大眾化；年輕教師；形成性評價

一、大眾化和年輕教師發展之間的關系

隨著大學功能的加速和更新，對教育功能的要求已經上升到不是依靠統一化而是要有思想意識形態的更新。在新世紀，大學老師的發展面臨新的挑戰就是如何運用先進的意識力量，高專業水平和綜合能力去構建教師團隊，為促進高等教育教師發展有至關重要的作用并且年輕教師是重要的支撐因素。

在2000年，所有大學里的教師總數是46.28萬到2004年增至85.8萬。4年時里數量增加了近40成，幾乎增加了近2倍1。在增加的教師隊伍里幾乎都是年輕教師，而且年齡在35歲以下的超過了教師總量的一半。

同時，隨著高等教育大眾化，高校學生數量也在逐漸遞增。預測顯示，學生和教師數量到2020年將會是2005年的2倍。與此同時，在未來的幾年，大學聘任年輕教師將會進入繁榮階段。

二、教師評價的形成性手段

理論上來說，獎勵/懲罰評價和形成性評價是基于不同的理念。獎/懲措施首先假設一個外在的獎勵會促使教師更積極和更具創新性。這也將會對那些被懲者施加壓力并且使他們提高自己的教學水平。2同時，那些獲得獎勵的人會作為領導者幫助教師團隊形成一種積極進取的團隊精神。然而對于形成性評價方法指出：教師接受了完備的教育需要以自我激勵為主。這是一種內部動力將比外部驅力更加有效。

理論上來說，在中國教師評估中這兩種評價方式是很有必要的。在一定程度上，獎勵/懲罰方式可以幫助教授改革并且重要的是能清晰意識到大學的教學目標。然而這種方法以一種直接的方式起作用，并且很少被支持，被所有教師團隊成員接受。因此，不能使教師在教學中變得更積極。相反，形成性評價方法，可以結合教師和學校的要求達到一種激勵教師的目的。這種教師評價方式可以作為兩種方式的聯結點。

從心理學觀點看，“在一個安逸舒適的工作環境下，一種高強度心理壓力將會有較好的成果，但是在一種困難復雜的環境中較低的心理壓力才會有較大收獲?！睋耍贸鼋Y論在恰當的壓力狀態下教師可以適度的發展他們的個性和創新性。3而獎/懲系統可以表揚那些一直很優秀的教師并且有警示相對落后的人進行積極教學改革和研究的作用。然而，對這種方法很多年輕教師有一種恐懼和擔憂因為經驗少并且社會關系簡單。大學教師的這種評價性和方向性也將會極大的影響他們的自我評價能力，個性特點等，這種評價系統將會使他們在自我和外界的消極評論中徘徊不定。這種獎/懲方法不適合年輕教師，因為年輕教師的發展包括三個階段：適應、發展和成熟。

朱永新教授已對一個理想的教師的素質做了深度的研究：他認為一個理想教師必須是一個擁有廣搏的知識、強烈的興趣和詩人的敏感，自信，自我獨立性格并且可持續不斷的自我挑戰，他也需要有合作精神并且個性積極、善良自律，尊敬他人，追求卓越和創新。4同時，他需要是這樣一個教師：他要試著圓滑并且關注人類命運，試著有毅力并且在挫折面前從不放棄。對于年輕教師，較重要的是知道不僅要在他們的團隊里變得卓越也要認識到大學對他們的期望?；诂F在的表現，他們需關注自己的發展方向而對于大學本身要給教師提供可能的訓練和發展的機會。

因為社會成員已經意識到社會的、教育的、經濟的壓力引起的學生繁重的課業負擔加重而給予廣泛關注。相比之下，教師的壓力問題沒有真正的被社會關注。我們意識到優秀教師的卓越的教學方法會教出好學生但是也只有提供一個良好的教學環境，教師才有機會變得更加積極并且有能力去面對他們的學生。5一個最基本的解決教師們心理問題的方法就是降低壓力，但它非常困難。在當前中國高等教育大眾化這種狀況下對很多大學來說降低教師壓力是不可能的。而且有一此教育者指出心理問題不是他們的教學工作引起民的而在于評價系統：在此他們的教學表現和他們的晉升、工資甚至是事業都密切相關。這才是引起教師壓力的主要原因。

三、大學年輕教師的人際關系

（一）教師和學生

普遍來說，學生和教師的關系對比：中學教師和學生緊密接觸這種關系是不太常見的。但是在大學，一個教師的主要心理特征是使學生成材，這是大多教師為之奮斗的目標。為去達到這個目標，很多老師苦心工作，他們在看到學生健康快樂成長時感到激動、興奮和安慰。大學學生在校停留很長時間且他們中很多人長達7年之久（基于大學的學分等級系統在大學停留3年或是7年是很正常的并且有些會是再經歷3年的研究生學習的學生。）因此，這種學生和教師之間的關系將會穩定的持續很長時間。這種教師對學生提供學習引導和幫助，并且認為正是由于老師所提供的幫助使學生成功的心理需要得到滿足。學生將永遠不會忘記那些細心地在大學生涯中設法引導他們的老師。最終老師和學生的這種親密關系將會被學生記憶很長時間甚至是他們一生無法忘記的。

（二）教師和教師

教師和教師之間是一種平等、相互幫助、合作和友好的關系，也是竟賽和合作關系，其實這種關系是三種心理因素的一個結合：較高的理解力，情感和行為素養，因此是一個較高水平的有關大學年輕教師如何處理人際關系這一問題上，這個研究團隊的目標是通過為新入職的教師設計在2005年入職前培訓這段時間給他們做個問卷調查。問卷的數量是201份，其中一個問題是：“當你和你的朋友在興趣愛好上有沖突時請用一個句子描述你對這種狀況的態度”。4個主要結論選項是：18們老師選擇屈從他們的朋友，5位老師選擇以自我為中心，120位老師選擇公平競爭，剩下的其余的人有另外的先擇。

普遍來說，在大學老師的人際關系有以下的一些特征：

A.大學教師的主要工作是教學和科研，也要做一些（正常的）教學目標是讓學生獲得全面發展德育，智育，體育。

（下轉第頁）

（上接第頁）

B.有持續的需求，就是說，他們都期望學術和科研有所收獲。

C.使教師的這個稱呼變得有價值，使老師清楚的意識到控制他們自己的行為和行動并且對他們自己進行嚴格要求。

D.教師中的人際關系主要是通過理想，道德，天資和奉獻來適應。長時間的接觸并且通過遵循一種準則而進行練習后被接受那是一個巨大精神的動力去保持和適應他們的言語和行為。

E.他們職業的穩定性，大多數教師都是終生制，這也使他們建立穩固的人際關系。

F.教師工作的主要特征是個體體力勞動有很強的獨立性、自主性。除了他們經常單獨教學，這使他們經常孤獨。此種情況將容易導致他們有相互蔑視的傾向這也將導致天資的耗損。除了教師間的人際關系，在教師和附屬教學成員之間的關系對于相同的教育目標也是合作。他們的工作和角色不同，但是總的來說對學校是必要的。

因此，所有這三組都是必不可少的并且他們需要去合作，相互支持這就形成主要的教師和工作關系的主要特點。

（三）教師和領導

領導和教師間的關系是一種上下級關系。領導的態度，工作動力和工作效率在平衡這個關系時扮演著一個重要的角色。優秀的教師和領導之間的關系建立是基于黨的主要路線，這要求領導要充分去相信群眾幫助并且他們需要“從群眾中來到群眾中去 ”。

對于獲得一個好的教師間的人際關系擁有一個平衡穩定的心理是非常重要的。這種所謂的心理學的平衡代表一種友好的和睦、慷慨和合作的態度。這種和睦將來自一個人的自重并且感覺得到尊重和意識到尊重，相信他/她的工作。因此領導和教師必須有相應的意識且要能處理好個人困難，改善交流方式，用一種相互檢討幫助的方法去避免個體人際關系的阻礙且形成一個團結和諧的團隊。

四、多元智力理論在年輕教師發展中的應用

美國哈佛大學研究生學院的心理學教授霍華德·加德納的多元智力理論6，已廣泛深刻的影響很多西部城市包括紐約州的教育改革。加德納的多元智力理論僅是從一般的分類學習法研究人類智力。一位年輕教師已開始他/她的教育生涯可以只擁有這七種智力，而事實是年輕教師只會有1種或者是2種智力成份，但是這也將在智力結構中扮演重要角色，然而其它的所有智力將處于一種從屬的地位。每個個體本來擁有的宏大的智力結構如果他/她加以細心引導并加以簡單的發展其所從屬的環境將會形成新的個性。加德納的多元智力理論在評論教師和學生的同時提供給我們多角度的思考方法。它也引導我們重新評估我們的教育理論、教學策略和評估系統。因此多元智力理論在評估大學年輕教師的進程中是一種有效的方法。

參考文獻：

[1] 信息公開目錄 - 中華人民共和國教育部政府門戶網站.[EB/OL]. http：//www.moe.edu.cn/jyb_xxgk/moe_xxgk/xxgk_left/info_category_query/.

[2] 李亞東 基于兩種不同觀點分析教師評價制度[J]. 高教研究， 2000.

[3] 張晨， 程墨. 關注高校青年教師成長：青年教師需要理解關懷[N]. 中國教育報，2007-08-21.

[4] 朱永新. 理想教師應有的素養[N]. 中國日報， 2000-10-11.

[5] 張悅. 高校青年教師培養途徑思考[J]. 沈陽工程學院學報（社會科學版），2009，（7）：339-340.

[6] 加德納的多元智能理論.[EB/OL]. http：//www.360doc.com/content/10/0402/15/187237_21310979.shtml.