淺析人力資源管理問題及解決對策

【摘要】：企業(yè)的快速發(fā)展離不開企業(yè)員工的支持，所以當(dāng)前企業(yè)對于企業(yè)員工的越來越重視，使得當(dāng)前很多企業(yè)對自身的人力資源更為重視，企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。本文針對企業(yè)在人力資源方面存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了解決這些問題的一些建議。

【關(guān)鍵詞】：人力資源；管理；問題；措施

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及當(dāng)前競爭越來越激烈的市場環(huán)境使得企業(yè)越來越重視對于人才的培養(yǎng)和挖掘，人力資源可以說是企業(yè)當(dāng)前最為重視的一個(gè)核心資源，而加強(qiáng)對于人力資源的管理也就變得尤為關(guān)鍵，但是就當(dāng)前我國的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，還存在著很多的問題，這些問題不僅制約著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，還在根源上影響著企業(yè)的快速發(fā)展。所以我們必須加強(qiáng)對于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，進(jìn)而采取恰當(dāng)?shù)拇胧┨岣咂髽I(yè)人力資源管理的水平，使其為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（1）人力資源管理體系不完善。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)技術(shù)，但沒有對原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲備計(jì)劃進(jìn)行必要的整合，最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計(jì)劃被迫擱淺。

（2）人力資源管理機(jī)制缺陷。人力資源管理工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)離不開相關(guān)機(jī)制的支持，只有在企業(yè)內(nèi)具備完善的人力資源管理機(jī)制才能夠在最大程度上確保人力資源管理工作的落實(shí)，尤其是對于企業(yè)人力資源管理中的績效考核制度的完善更是能夠在很大程度上提高企業(yè)員工工作的積極性。而當(dāng)前我國諸多企業(yè)中人力資源管理機(jī)制尚不完善，還存在著很多的問題，尤其是對于在薪酬獎勵機(jī)制上還存在著很多的缺陷，造成了企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)，制約了企業(yè)的良性發(fā)展；

（3）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看， 們國家的勞動力資源數(shù)量眾多， 但是整體素質(zhì)不高， 大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而，許 多企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好， 導(dǎo)致許多工作效益低下。

（4）缺乏行之有效的激勵機(jī)制。目前在不少中小企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵機(jī)制時(shí)，難以做到細(xì)致和具體，不能符合員工的具體需要。此外，有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”，這樣不僅導(dǎo)致了長期、有效的激勵機(jī)制的缺乏，激勵手段也過于簡單，且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵措施或行為，常常會根據(jù)老板的心情或感覺來做，不僅使下屬無所適從，也會使廣大員工感到茫然，激勵行為往往達(dá)不到預(yù)期效果。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對策

（1）轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。 人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟(jì)對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。

（2）完善企業(yè)人力資源管理體系。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理體系存在許多問題，其中最為重要的就是人才的招聘和管理環(huán)節(jié)了，人才是當(dāng)前諸多企業(yè)都較為關(guān)注的核心資源，做好企業(yè)人才的招聘工作就能夠在很大程度上確保企業(yè)人力資源的質(zhì)量。基于此，我們首先應(yīng)該加強(qiáng)對于企業(yè)人力資源招聘流程的監(jiān)管，確保招聘流程的科學(xué)性；其次，要加強(qiáng)對于企業(yè)人力資源招聘匹配性的關(guān)注，確保我們所招聘的人才是我們所需要的，否則即使招聘對象如何優(yōu)秀，一旦其對于自身招聘崗位不匹配也無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用；最后，還應(yīng)該加強(qiáng)對于招聘過程的監(jiān)督力度，確保招聘的規(guī)范化，避免在招聘過程中出現(xiàn)徇私舞弊的問題，確保人力資源的有效引入。

（3）加大人力資本開發(fā)力度。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對員工進(jìn)行有效的人力資本開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，是提高人力資本的重要途徑。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和員工學(xué)習(xí)能力的競爭。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。企業(yè)要克服人力資源培訓(xùn)中的短期行為，要把員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)看作是一項(xiàng)長期投資，加大投入的力度。

（4）建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項(xiàng)主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先， 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次， 薪酬體系的建立， 必須以崗位設(shè)置和崗位評價(jià)為基礎(chǔ)； 最后， 員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評， 與業(yè)績掛鉤， 使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

（5）發(fā)揮企業(yè)文化的獨(dú)特作用。針對企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)人力資源管理的重要性，我們也有理由加強(qiáng)對企業(yè)文化的重視程度，尤其是要加強(qiáng)企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理的結(jié)合程度，在企業(yè)全體員工內(nèi)部強(qiáng)化企業(yè)精神，使企業(yè)文化能夠融入到每一個(gè)企業(yè)員工的內(nèi)心，企業(yè)員工才能夠真正的把自身當(dāng)作企業(yè)的一部分來積極工作，這對于企業(yè)來說就做到了企業(yè)人力資源的最大化利用。

綜上所述，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

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