淺談高校圖書館館員職業倦怠的原因及對策

【摘要】：隨著數字化時代的到來，圖書館工作進入一個新的時代的，高校圖書館館員的作用也凸顯出來，但是，在傳統圖書館向現代數字化系圖書館的轉型時期，高校圖書館館員的職業倦怠問題也隨之加劇，限制了館員作用的發揮，探究轉型時期高校圖書館館員職業倦怠問題的表現和成因，并尋求相關應對措施顯得格外重要。

【關鍵詞】：高校圖書館館員;職業倦怠;成因;措施

一、 職業倦怠的含義

職業倦怠又稱“職業枯竭”，是近三十年來在工作壓力與心理健康領域研究的熱點之一。職業倦怠是由三個核心部分組成：①情緒衰竭;即由個體情緒和情感處于極度疲勞，工作熱情完全喪失，對任何活動都不感興趣，缺乏積極性;②人格解體;表現為個體以一種消極、否定、冷漠、麻木不仁的態度和情感去對待服務對象和自已身邊的人，對他人亳無愛心、同情心、工作疲沓、觀念陳舊、不思進取，對一切事物都看不順眼，總是抱著挑剔的態度;③個人成就感降低;在心理上對工作產生排拆感和厭倦感，認為工作毫無意義，對自我存在的人生價值的評價下降，在工作中體會不到成就感，不再付出努力。

二、高校圖書館館員職業倦怠的成因

1、館員自身的原因

（1）心理原因 "圖書館的工作是極其平凡的，難以取得驚天動地的業績，不少館員喜歡拿自已現有的地位收入與他人相比，總覺得自已的付出與回報成反比，認為自已的個人需求無法得到滿足，從而產生一種認為自已得不到，也就不再努力工作的心理。從而導致職業倦怠。

（2） 自身素質的原因 "隨著自動化管理系統和網絡技術在高校圖書館的應用以及數字化圖書館的發展，對圖書館館員提出了更高更新的素質要求，以適應科學技術的進步和發展的需要。而如今高校圖書館隊伍的知識結構有相當一部分館員的基本素質跟不上時代發展的要求，無法適應圖書館事業的發展要求。面對科技的進步，圖書館館員承受著很大的壓力，在一定范圍內產生不同程度的自卑感。不能適應工作，就要面臨下崗，而圖書館進修學習的機會很少，這就加深了他們的恐慌心理。因此，館員自身素質的偏低與現代圖書館高素質要求的矛盾，給館員帶來更多的緊張、焦慮與不安，從而產生自暴自棄，不求上進的狀態。最終導致職業倦怠。

2 、社會環境的原因

在發達國家，圖書館工作是人們羨慕并向往的職業，圖書館館員也普通受到人們的尊重。但是在我國，由于傳統圖書館概念在人們頭腦中根深蒂固，社會上普遍認為圖書館是養閑人的地方，尤其在高校圖書館，館員的地位更是低人一等，人們把圖書館看成是養老院、收容所，還有一部分讀者把圖書館工作看成是低層次的簡單勞動。這些輕視圖書館的思想直接導致館員情緒低落，對圖書館工作失去興趣，為自已的職業不能給自已榮譽而煩惱，對前途感到迷茫和焦慮，從而產生悲觀失望情緒。最終導致職業倦怠。

3. 工作強度大的原因 "高校圖書館工作主要是為全校師生員工提供圖書文獻的各項服務，工作量大、工作時間長。在嚴格的坐班制度下，每天倒班一直要上到晚上，而且雙體日還要照常上班，連休閑娛樂的時間都沒有，個中的滋味，只有長期從事這一工作的人才深有感觸，付出了很多，卻難以得到表揚，久而久之，工作的熱情就會大打拆扣，工作態度變得消極，從而產生職業倦怠。

4、內部攀比的原因 "圖書館有許多崗位，每個崗位工作任務輕重不一，事實上也不可能一樣。但是在分配上又沒有拉開距離，甚至有的崗位工作任務不重，技術要求不高，但收入卻不低，出現了干多干少一個樣，干與不干一個樣，這種情況長期存在，勢必會挫傷館員的積極性。從而產生職業倦怠。

5、人事管理體制的原因 "圖書館自身的人事管理缺乏有效的竟爭機制，沒有行之有效的激勵措施。隨著改革的不斷深入，圖書館的管理也進行了改革，引入竟爭機制和實現崗位聘用等措施。但由于是新生事物，其建立和完善尚需一個過程，在此期間也出現了一些不合理的現象，如在用人制度上，還不能本著以能為本的原則，在圖書館理想的工作崗位往往不是館員通過努力學習，提高技術能力所能得到的，而是早已被一種社會關系所決定。高職低用，浪費人才的現象并非個別，這種不公平的現象，勢必會挫傷一些館員的積極性和工作熱情，從而產生職業倦怠。

三、應對高校圖書館館員產生職業倦怠的對策

1、提高圖書館在高校的職能作用

圖書館是高校的三大支柱之一，是學校的文獻信息中心，在發達國家，圖書館工作是人們羨慕并向往的職業，館員普遍受到尊重，從而熱愛自已的職業。學校應重視圖書館的建設，加大對圖書館的投入，完善圖書館人員的配置，努力提高圖書館的形象地位，應在校園內形成尊重知識，尊重館員勞動的風氣，使圖書館行業成為受人尊敬的行業。提升館員的社會地位，給予圖書館管理和發展相對寬松的政策權限，制定優惠政策提高圖書館館員的崗位待遇，使館員對自已的工作有光榮感和自豪感，要通過各種渠道做好輿論宣傳工作，正確認識高校圖書館的社會作用及其重要性。

2、滿足館員的合理需求

待遇問題直接影響館員的工作熱情。長期以來在高校一直存在著把圖書館作為教輔部門對待的問題，在職稱晉升、工資獎金、生活福利等問題，存在著和其它部門不一樣的現象。致使高校圖書館人才流失問題相當嚴重，而對于現有人才也難以留住的現實問題，希望引起領導的高度重視。切實解決館員的實際問題，充分調動每一位館員的積極性，發揮他們的聰明才智，提高館員的工作熱情和積極性。從而克服職業倦怠。

3、建立激勵機制

高校圖書館管理機制中的一個重要組成部分是激勵機制。圖書館激勵機制是圖書館主要管理者對館員所采取的調動激發其積極性、主動性和創造性的一種綜合行為機制。包括目標激勵、工作激勵、參與激勵、知識激勵、自我激勵等不同的激勵方法。目標激勵能激發館員的工作熱情;工作激勵能使館員從工作中體會到快樂;參與激勵可以讓館員參與決策，有助于自我實現的需要;知識激勵能激發與提高館員的求知欲、創造欲、工作熱情與個人素質;自我激勵有助于實現個人的理想和抱負，最大限度地發揮自我潛能。對館員要多提供專業進修機會，鼓勵其在完成本職工作之外，多進行專業學習。可在攻讀學位、撰寫論文、參加科研項目方面提供幫助，從而克服職業倦怠。