實施雙量考核 改進績效管理

[摘 要] 為了提升教學質量與管理效益，近幾年，很多高校在績效考核改革的過程中嘗試構建科學合理的評價體系，實施“雙量考核”辦法，取得了顯著成效。與傳統考評辦法相比，“雙量考核”更注重結果與過程并重，教書與育人并重，獎懲與發展并重，常規與創新并重，體現了現代教育評價的先進理念與價值取向。

[關 鍵 詞] 雙量考核；教師績效；教書育人

[中圖分類號] G718.3 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）18-0020-02

近年來，為提升教育教學管理質量，激發廣大教師教書育人的積極性和創造性，我校以貫徹執行《江蘇省職業學校管理規范》為依據，依照省教師職稱評審條例和教學“六認真”要求，結合學校工作的具體實際，研究制定了《教師教學工作“雙量”考核評價管理辦法》（以下簡稱“雙量考核”），對教師的工作量和工作質量實施監控并及時做出科學評價，在改進教師績效管理的道路上進行了有益的嘗試與探索。實施“雙量考核”以后，學校的管理重心得到了下移，教師的工作狀態發生了可喜變化，教育教學質量和教學管理效益也得到了明顯提高。

一、實施“雙量考核”的背景

（一）提升教學質量和教學管理效益的需要

中等職業教育由于受普高熱的沖擊，面臨巨大困境，中職要獲得發展就必須從整體上提高教育質量和教學管理效益，確立自己在教育大系統中的重要作用。因此，我們通過對學校教學質量現狀的調查分析，依據《江蘇省職業學校教學管理規范》和“教學六認真”的要求，結合實際，制定了《教師教學工作“雙量”考核評價管理辦法》，引導教師學規范，用規范，圍繞教學過程展開的各個步驟，對教師教學過程和結果進行“量性考核，定性評價”，從而有效地提高教學質量和教學管理效益。

（二）教師職稱評聘的需要

我校現有教師328人，其中高級以上職稱教師108人。近年來，由于職稱評定工作進一步深入，教師評聘中、高級職稱的矛盾進一步凸顯。如《江蘇省中等職業學校教師專業技術資格條件》中，對評選“高級講師”職稱的教師要求“近5年學校年度教學質量考核均‘合格’以上，其中至少兩次為‘優秀’”。這一規定為加強教師考核提供了政策依據。中等職業學校只有加強教師考核，才能鈍化職稱評聘矛盾，才能推進教學管理的科學化和規范化。

（三）克服教師職業倦怠的需要

由于職業中學學生基礎差，教師教學難以獲得成就感，加之工作缺乏挑戰，工作成效難以得到充分肯定，教師往往顯得精神疲憊，不思進取。一些教師總覺得自己的勞動價值與勞動報酬相背離，對工作失去興趣，形成了職業倦怠。改變教師職業倦怠的有效途徑，是要為教師創造一個公平、公正、寬松、舒適的工作環境。對教師的工作進行科學而公正的評價，讓教師的勞動富有挑戰性和成就感，能夠有效預防和治療教師的職業倦怠。

（四）教師專業成長的需要

教師評價是教師衡量自身成長一個極為重要的指標。評價得當，會讓教師產生職業幸福感，反之，則可能導致職業倦怠。為了促進教師的專業成長，我校提出了“教師第一”的理念，要求在教育教學評價工作中，體現多勞多酬和優勞優酬，努力在分配上向一線教師、骨干教師和教學業績突出者傾斜。加強教師的教學評價，關注教師內在的精神生長，促進教師教學個性的生成與發展，已經成為當務之急。

（五）績效工資考核的需要

中等職業學校實施績效工資以后，對教師工作量和工作業績進行考核，并與獎勵性績效工資掛鉤，已經成為學校的常態工作。科學、公正地評價教師工作，適當地拉開教師的收入分配差距，有利于激勵和鞭策教師，從而推進學校管理的規范化和精致化。

二、實施“雙量考核”的基本思路

雖然不少學校建立了教學評價模式，但往往實施的效果不盡如人意。為了使“雙量考核”更加科學合理，我校進行了認真的調查研究，并借鑒和吸收了外地外校的成效經驗。

（一）結果與過程并重

教師教學評價往往重結果輕過程，使部分教師工作缺乏積極性和主動性。在制定“雙量考核”方案時，我校要求重視教師備、教、輔、改、考、管、研等各個環節，執行“教學六認真”要求，合理確定過程與結果權重，強化對教師教學過程的評價，引導教師抓好日常工作，抓好每一個教學環節。

（二）教書與育人并重

中等職業學校的學生不僅“難教”而且“難管”，所以育人在整個教育過程中就顯得十分重要。推進“雙量考核”時，我校要求，不僅要考核教師傳授知識與技能方面的績效，也要考核教師育人的工作成效，引導廣大教師重視引導、教育和感化學生。

（三）獎懲與發展并重

在實施“雙量考核”過程中，學校要求既要對教師的工作業績進行嚴格考核并實施獎懲，又要注重發展性評價，促進教師的專業發展。為此，學校要關注教師的參與意識，倡導教師的個性化教學，努力使教學評價成為促進教師成長的驅動力。

（四）常規與創新并重

學校在實施“雙量考核”過程中，既要考核教師的教學行為、教學效果等常規性指標，又要注重鼓勵教師在工作中創新創優，力爭使教師在考核評價中脫穎而出。

三、“雙量考核”的指標體系及評價辦法

（一）“雙量考核”的指標體系

我校“雙量考核”評價的一級指標分為三個部分：一是工作量（30分），包含學期實際課時和其他兼職工作兩個二級指標；二是工作質量（70分），包括授課計劃、備課、上課（含實習）、作業（含工件批改）、教學活動、測評（教師互評、學生測評、學校考核）等八個二級指標；三是加分項，包括教師在學期內所取得的各種成績（含五創工作、五課教研、兩課評比、課題研究、各項教學競賽和教學論文等），明確了加分權重。對各項評價指標，我校都專門制定了評價標準、工作要求、分數權重和加（減）分辦法，整個考核易于操作，便于教師自我對照。

（二）“雙量考核”的評價辦法

學校的“雙量考核”為每學期一次，并實行四級考核。通過教師自評、教研組互評、系部審評和學校終評等四級考核，確定名次和等級，并及時將考核結果匯總，記入教師的成長檔案。

（三）“雙量考核”的“一票否決”事項

在實施“雙量考核”過程中，對有下列情況之一的直接認定為“不合格”：一是考核時，教師不提供佐證材料或不參加考核的；二是發生重大教學事故的；三是發生教學設備人為重大損害的；四是無故曠課、曠班達3天或遲到早退達5次的；五是上課不備課，使用舊教案的；六是學校組織活動超過5次以上不參加的。被認定為“不合格”的教師，其考核結果直接與獎勵性績效工資發放掛鉤，并與評先評優、晉職晉升、學科帶頭人教學能手評選、參加上級培訓和學校一年一度的教育教學標兵評審等掛鉤，較好地激發了教師工作的積極性、主動性和創造性，也有效地促進了學校教學管理的重心下移和教師專業成長的自覺。

四、“雙量考核”的組織實施

（一）加強組織領導

學校專門成立了“教師教學工作考核小組”，由校長擔任組長，由黨政工負責人和教學管理部門負責人、系部主任及骨干教師代表參加。考核工作由教務處牽頭，各系部負責具體落實。考核期間，校長、副校長親自參加，教研組、系部、教務處等層層把關，嚴格按3：5：2的比例劃分優秀、良好、合格等次，并把年度考核為“優秀”等次作為評先評優、晉職晉升、學科帶頭人教學能手評選、參加上級培訓和和評選學校“教育教學十佳標兵”等評比的先決條件。

（二）加強思想引導

實施“雙量考核”時，部分教師“有意見”是必然的。為了統一思想認識，我校多次召開教學人員會議，講明實施考核的必要性，引導大家比執行工作紀律、比教書育人業績、比實際貢獻大小。同時，要求在考核過程中，實事求是，動真碰硬，堅決維護考核工作的公平與公正。

（三）建立申訴機制

在實施“雙量考核”過程中，如果教師對自己的考核結果有異議，可以向考核小組直至校長室提出申訴。校長室、教務處必須在第一時間對教師的申訴事項進行復查。考核結果一旦確認后，任何人不得隨意更改。

五、實施“雙量考核”的基本成效

教師考核涉及教師的切身利益，是體現教師工作成效的指針，是學校管理科學化、制度化的重要體現。實施“雙量考核評價”以后，我校的教學工作、校風校紀發生了可喜的變化。

（一）形成了正確的輿論導向

實施“雙量考核”，把教師的關注點和主要精力引導到比工作態度、比工作成效、比貢獻大小上，促進良好校風和教風的形成。學校上下不再“謀人”，而重“謀事”。廣大教師的工作態度端正了，教育教學認真了，得過且過的少了，勇于追求的多了。

（二）促進了教育教學質量的提升

近幾年，我校對口高考連創輝煌，“五創”工作成績突出，技能大賽捷報頻傳，學校建設亮點紛呈，這些成績的取得，都與對教師實施科學而公正的考核評價密切相關。我校是教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合確定的“國家中等職業教育改革發展示范校”項目建設單位，廣大教師的工作熱情得到了進一步激發，學校處處呈現出蒸蒸日上的良好態勢。

（三）是實現了教學管理重心的下移

實施“雙量考核”牽動了教育教學工作全局，促進了系部、教研組努力在考核工作中有作為、有位子，促進了管理的“扁平化”，實現了管理重心的下移。由于在考核工作中切塊打分，多維評價，使全校上下圍著“考核”轉，圍繞“考核”比，推進了教學管理的精致化。

我們課題組在教師績效管理上進行了一些思考和探索，也取得了一定的工作成效。今后，我們還要認真學習和借鑒外地外校的先進管理經驗，不斷推進學校的教育教學管理登臺階、上水平，為學校內涵建設水平的提升再創新佳績，為地方經濟和社會發展再作新貢獻，為把學校建設成國家改革發展示范校而努力奮斗。

參考文獻：

洪志忠.教師績效評價研究：從宏觀視角到微觀行動[D].華東師范大學，2011.