我國民辦高校輔導員隊伍建設科學化問題研究

【摘要】：隨著我國高校招生人數的不斷增加，大學生思想政治工作越來越重要，這也就要求對大學生思想政治指導者提出新的要求與高度。大學輔導員是大學生思想政治教育工作的主要實施力量，是大學生人生成長道路上關鍵的領路人與指導導師。輔導員隊伍建設的成功直接影響的是大學生人生價值觀的正確與否，直接關系到國家穩定民族興旺，為此高校輔導員隊伍建設是高校發展中一個關鍵工作任務。輔導員隊伍龐大，如何整體提升高校輔導員隊伍素質，如何開展建設，是新形勢下進一步改進大學生思想政治教育和管理工作面臨的重要課題，本文通過對現行高校輔導員隊伍建設的思路、意義、面臨的問題進行分析，并對解決這些問題的對策進行研究，為高校輔導員隊伍建設提供理論策略。

【關鍵詞】：高校輔導員;隊伍建設;科學化

隨著我國對教育事業的重視程度不斷加深，高校發展迅速學生人數不斷增加。輔導員的工作任務量與日俱增，輔導員是學生到校揭開高校面紗的第一個引路人，與學生群體關系最為密切，對學生最有直接影響力。是學生的引路人也是學生思想品德形成的指導者。高校的發展不能光從硬件投資，實體發展的同時也需要軟實力的投入，教育以及輔導員隊伍建設的投入。高校要發展必須要實現教育質量的新突破。而要完成這一突破的關鍵在于輔導員隊伍科學化建設，必須要求高校建立一支能打硬仗的輔導員隊伍。在目前形勢下， 學生工作面臨著許多新的課題， 輔導員隊伍建設問題也面臨著挑戰， 因此， 建設一支素質過硬、結構合理且相對穩定的輔導員隊伍對于加強當前的學生工作，實現大學人才培養目標和穩定發展是至關重要的。

1我國民辦高校輔導員隊伍建設的現實意義

民辦高校的輔導員是民辦高校建設中的核心力量，在民辦教育教學、實踐指導中具有不可替代的功能，也是民辦教育提升教育質量，實現教學培養目標的重要基礎。

擴大師資力量的儲備能力，緩解民辦高校師資數量不足壓力。輔導員的工作通常作為實習教師踏上教師崗位鍛煉，加大對輔導員的培養，使他們盡快獲得擔任教師的資格及能力，能夠幫助民辦高校解決師資力量不足的問題。如今高校教師普遍要求精通專業知識、學科相互交叉了解，因此大多數青年輔導員專業知識視野還不夠。所以聘請輔導員，并對輔導員進行適當的培養，使他們更好的適應教師工作，可以緩解民辦高校師資數量不足的壓力。

有利于改善師資隊伍結構，提高教學質量。由于民辦高校對優秀教師吸引力相對較弱，很難聘用學術專業教師。所以聘請輔導員有利于改善這一情況，很多名牌大學的畢業生現在都愿意來民辦高校從事輔導員工作，這樣既可以作為自己一個跳板，又可以增加收入歷練了才干。民辦高校輔導員限制少，比較自由，還可以施展自己的學術才華。這部分輔導員，大都擁有豐富的教學經驗，專業水平高，這都是民辦高校年輕輔導員所無法企及的，在教學中能夠運用自己豐富的教學經驗和知識素養，培養學生，這就能夠很大程度的提高民辦高校的教學質量。

2民辦高校輔導員、班主任隊伍建設過程中存在的主要問題

當前民辦高校輔導員的人數在不斷的增加，輔導員隊伍在高校教育教學當中承擔的責任也越來越大，這說明我國民辦高校輔導員隊伍已經成為民辦高等教育中一支不可或缺的力量。然而，從另一方面來看，由于民辦高校自身的發展仍處于探索階段，輔導員隊伍建設也存在著諸多不足之處，需要政府管理機關及民辦高校自身繼續探索，盡早完善和解決民辦高校在輔導員的聘用、管理及使用建設等方面的問題。

2.1輔導員流動性大，管理難度大

輔導員畢竟游離于教師體制之外，大多數輔導員的聘用期都是比較短的，一般為一個學期或一年，因而流動性比較大。輔導員的都是一線比較辛苦的活，容易選擇其它更加輕松的工作，中途離職的現象時有發生，學校又得臨時去招聘輔導員、班主任來代替，這就增加了很大的不確定性，很難馬上就找到與本專業相關的輔導員，給學校的教學和管理帶來不良的影響。

2.2輔導員思想不穩定，責任心缺乏

很多輔導員都是給人打臨時工的心理，上完課就離開，完成了自己的事情，就什么都不管，一邊在學校干著工作，一邊到處投簡歷想法另謀高就，這樣教學質量就很難保障。但也有很多責任心強的輔導員，認真開展本職工作，帶好學生，傳授學生知識，但是由于輔導員都是年輕的人多，很難要求他們全身心的投入到工作中，有時是心有余而力不足。另外待遇不高，用人者未做到知人善用也是輔導員思想不穩定，責任心不強的一大因素。

2.3輔導員的聘用程序不合理，考核機制不健全

有相當一部分民辦高校都是盲目的聘用輔導員，沒有制定專門的招募、聘任、選拔標準。聘用輔導員大都是分配到各個院（部）二級教學單位來進行管理，沒有經過嚴格的程序。此外，由于民辦高校自身師資力量有限，很少會配備專門的學校管理人員來指導輔導員的學生管理服務工作，更沒有完善的考核激勵機制。一方面輔導員教育培訓缺失，另一方面缺少激勵機制，導致部分優秀的輔導員在工作崗位上得不到承認和認可。而一部分不稱職輔導員也不能及時清退，導致整體隊伍素質水平良莠不齊。甚至許多民辦高校從用人成本的角度來考慮輔導員聘用工作，認為要從輔導員的廉價性考慮招聘。

3民辦高校輔導員隊伍建設的完善措施

民辦高校的輔導員是民辦高校師資的重要組成部分，也是保障高校正常教學秩序的核心力量。民辦高校管理層要充分發揮輔導員隊伍的積極作用，就必須解決上述提到的問題，采取一系列有效的激勵約束機制，促進高校輔導員隊伍的合理有序發展，充分發揮民辦高校輔導員、班主任隊伍的作用。

3.1完善輔導員選聘管理培養機制

民辦高校與公辦高校最大的區別就是教職工的聘用關系不同，民辦高校輔導員和校方僅是單純的勞動合同關系，但雙方之間也必須有嚴格的文件規定雙方的權利與義務。根據高校自身情況，制定嚴格的聘任條件，選擇德才兼備并適應自身需求的人員擔任高校輔導員。在輔導員聘任后要建立輔導員檔案，將輔導員的基本情況以及對口專業記錄在案，以便需要時擇優錄用，并根據需要長期聘任，建立長期的、相對穩定的輔導員隊伍。爭取讓輔導員隊伍享受到正規教師同等的待遇條件，晉升通道。要把輔導員作為黨政后備人才培養管理和使用，根據工作需要，向校內其它部門和管理崗位輸送或向地方組織部門推薦。高校選拔黨政領導干部，要重視輔導員的經歷。根據本人的條件和志向，也可向教學、科研工作崗位輸送。

3.2建立有效的激勵與約束機制

建立并完善輔導員的激勵機制，充分調動輔導員的積極性和主動性是非常有必要的。可以從兩方面來激勵輔導員。一是物質方面，即

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報酬激勵機制。輔導員都是按課時工時來獲得報酬的，可以通過增加作業批改補貼費和教學質量獎等激勵輔導員的工作積極性。授課費應按實發放，作業批改費和教學質量獎要與實績（實際業績）掛鉤，對工作認真負責、教學管理水平突出的輔導員，要及時給予表獎。另一方面是精神方面，民辦高校的管理者應關心輔導員的生活，不要把他們視為學校的外聘人員，對他們的生活漠不關心，應適當的在生活上給與關心和幫助，使輔導員感覺到溫暖，從而促進了他們的工作積極性。

同時，對于授課效果差、管理服務水平若，經考核不能保質保量完成教學管理工作、不能勝任輔導員崗位的人員，學校可按規定扣發課酬金，甚至解聘。

3.3輔導員之間的工作交流提供機會

民辦高校要積極提供機會和平臺讓輔導員融入到實際工作中去。可以讓輔導員之間或者與外界之間多進行學術交流，這樣專輔導員、班主任可以共同進步，深化自己的學術知識水平。專職輔導員由于長期待在學校，更了解學生的學習情況，這樣就可以幫助輔導員在根據學生的實際情況來設立最佳的教學方案;也可組織輔導員之間互相交流、互相研討交流。由此，輔導員就不是盲目的進行教學工作，而是有目的，有計劃的從事教育工作。從整體上來看，保證了民辦高校的教學質量。

3.4建立以人為本的管理模式，塑造共同目標

民辦高校管理者對輔導員的管理應以人為本的管理模式，不管是專職輔導員還是兼職輔導員都要一視同仁，因為民辦高校的特殊性，高校內的輔導員是整個教師隊伍的重要組成部分，發揮了及其重要的作用。民辦高校管理者應使輔導員感受到人文的關懷，而非純粹的雇傭心理，打工心理，完成了工作學校的事情就與自己無關，這樣輔導員的工作積極性不高，很難有高質量的教學。管理者應多與輔導員進行溝通，了解輔導員們的困難以及要求，適當的可以幫助輔導員解決相關問題，并聽取他們的意見。這樣就是輔導員感覺到自己是學校的一員，學校在塑造共同目標時也要多聽取輔導員的意見，只有他們參與了才會更加了解共同目標，并且以這個共同目標來努力，這樣就有利于輔導員隊伍的穩定與管理。

3.5鼓勵支持輔導員開展科研

在傳統的教育思維中，高校輔導員都是憑人格和經驗開展工作，不需要多高的理論水平。這種思想不僅不再適應新形勢下高校教育管理模式，而且在現實中還阻礙了輔導員隊伍整體素質提升和發展，以及探索新方法、解決新問題的能力的提高。為鼓勵他們開展科研活動，西南某高校每年從預算經費中劃撥一部分作為學生思想政治教育科研經費，并設立政工干部科研成果獎勵基金。學校應注重引導輔導員調查研究，分析研究和解決學生思想教育管理工作中遇到的新情況、新問題，每年上交一篇以上與學生思想教育管理有關的調查報告或論文，每年創造或總結一條學生工作新理論經驗。以此引導他們提高教育科研能力。

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