哲學(xué)視域下西方管理思想的變化——以泰羅和梅奧為例

與哲學(xué)時(shí)代相似，管理學(xué)的時(shí)代也都是客觀存在的時(shí)代，必須存在于管理思想史之中。對(duì)于理論化的管理思想史而言，思維在再現(xiàn)各管理學(xué)派具體整體的時(shí)，可通過各種思維形式的聯(lián)系，反映出某一具體管理學(xué)派根本管理觀對(duì)于各分支理論的統(tǒng)攝關(guān)系，各分支理論在總的體系的地位及其相互關(guān)系，形成一定的邏輯結(jié)構(gòu)。我們運(yùn)用邏輯與歷史的概念來(lái)考察管理史的發(fā)展，可實(shí)現(xiàn)邏輯和歷史的統(tǒng)一。

一、客體至上的效率哲學(xué)——泰羅科學(xué)管理思想

科學(xué)管理誕生之前，放任管理和經(jīng)驗(yàn)管理觀占據(jù)了社會(huì)的主要管理觀念。管理的隨意性很強(qiáng)，勞動(dòng)高度專業(yè)化，而標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)方法和程序卻沒有制定。并且作業(yè)的流程、材料的采購(gòu)和運(yùn)輸、產(chǎn)品的銷售等也缺乏應(yīng)有的計(jì)劃和程序。

基層的管理人員也大都是從未受到教育的工人中選拔出來(lái)的，這些未受過正常管理技術(shù)訓(xùn)練的人員，完全按照他們自己的想法來(lái)決定做事的態(tài)度和風(fēng)格。當(dāng)時(shí)沒有普遍適用的有關(guān)如何進(jìn)行管理的知識(shí)體系;同時(shí)也沒有共同的管理行為準(zhǔn)則，對(duì)管理人員應(yīng)如何行動(dòng)，沒有普遍統(tǒng)一的要求。但經(jīng)驗(yàn)管理作為科學(xué)管理的基礎(chǔ)有著不可磨滅的作用。可以說，從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理，是從經(jīng)驗(yàn)上升到了理論。

19世紀(jì)下半葉，各種哲學(xué)、科學(xué)社會(huì)思潮迅速發(fā)展，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等新興學(xué)科相繼獨(dú)立，為管理學(xué)的誕生提供了豐沃的思想土壤，管理理論一開始就具有明顯的多學(xué)科特點(diǎn)充分印證了這一點(diǎn)。科學(xué)理性主義對(duì)古典管理理論的產(chǎn)生起著重大作用。當(dāng)時(shí)從事學(xué)術(shù)研究的學(xué)者，大都堅(jiān)信社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行也應(yīng)像機(jī)械力學(xué)那樣具有某種內(nèi)在的機(jī)械規(guī)律性，而社會(huì)科學(xué)研究者的任務(wù)，就是找出這種能夠提供完備知識(shí)性的確定性普遍規(guī)律。

“泰羅制”中無(wú)論是抽象的管理原則、理論還是具體的管理方法、技術(shù)，都是圍繞效率這一核心展開的。任務(wù)管理第一個(gè)理論支點(diǎn)是以“第一流工人”的高效率為基準(zhǔn)規(guī)定操作標(biāo)準(zhǔn)。泰羅通過對(duì)工人的時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯恐螅皇前巡皇前巡僮鲿r(shí)間的平均值核定為基準(zhǔn)，而是以效率高的“第一流工人”作為標(biāo)桿。這是體現(xiàn)“泰羅制”科學(xué)性之所在。泰羅認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)化成為工人的普遍行為方式，就意味著能取得最高效率。

我們把古典科學(xué)管理階段的管理哲學(xué)界定為客體至上的效率哲學(xué)，是因?yàn)檫@個(gè)時(shí)期的管理者在把握企業(yè)中人與物關(guān)系時(shí)，其著眼點(diǎn)和立腳點(diǎn)一般都在管理的客體方面。即使涉及到人，也是抽剝了人的主體性，將人置于客體地位觀照和對(duì)待。將科學(xué)理性推廣到無(wú)以復(fù)加的地步，一個(gè)嚴(yán)重的后果就是對(duì)人的忽視。作為古典管理理論的前提“理性經(jīng)濟(jì)人”是抽象和片面的。古典管理論把管理中人性看作“經(jīng)濟(jì)人”，說明古典管理并非完全忽視人，但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有明顯的片面性，因?yàn)閮H僅停留于生理層次理解人的工作動(dòng)機(jī)，所以泰羅的激勵(lì)理論主要是在實(shí)行計(jì)件工資制或獎(jiǎng)金制，他的“精神革命說”同樣是把企業(yè)中人看作“利益動(dòng)物”的產(chǎn)物，事實(shí)上職工只要是在企業(yè)組織中從事工作，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)就不可能是唯一動(dòng)機(jī)。

二、主體至上的行為哲學(xué)——梅奧人群關(guān)系論

“霍桑實(shí)驗(yàn)”是管理思想史上另一具有劃時(shí)代意義的重要實(shí)驗(yàn)，它以“職工是社會(huì)人”的核心理念替代了泰勒的原有理念。該實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的初始理念或出發(fā)點(diǎn)仍然是泰勒式的，結(jié)果卻碰到嚴(yán)重的反常情況。試驗(yàn)者開始懷疑泰勒綱領(lǐng)中科學(xué)理性的核心理念的合理性，轉(zhuǎn)而關(guān)注和考察科學(xué)理性以外的因素，并且逐漸認(rèn)識(shí)到感情的、非邏輯的態(tài)度和情緒在經(jīng)濟(jì)關(guān)系中有可能起更大的作用。

梅奧等人就實(shí)驗(yàn)及訪問交談結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)是：生產(chǎn)效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。梅奧在《工業(yè)文明的社會(huì)問題》書中曾形象地指出“正式組織和非正式組織，恰如一把剪刀的兩半葉片，缺一不可。”梅奧認(rèn)為，組織可分為兩大類：一類是由工具、設(shè)備等物質(zhì)手段構(gòu)成的技術(shù)組織;另一類是由多數(shù)人構(gòu)成的社會(huì)組織。由人所構(gòu)成的社會(huì)組織又可再分為兩類，這就是正式組織和非正式組織。這兩類組織又有著密切的相互關(guān)系。非正式組織并不在正式組織之外，而是存在于正式組織之中。非正式組織的活動(dòng)既可能與正式組織協(xié)作而有利于正式組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也可能不與正式組織協(xié)作而影響正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正式組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是成本邏輯和效率邏輯，非正式組織里，感情邏輯是支配團(tuán)體行動(dòng)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

首先，梅奧的霍桑試驗(yàn)使得“社會(huì)人”的人性觀初步確立導(dǎo)致管理學(xué)研究由追求“效率準(zhǔn)則”到探究“人性之謎”的重大轉(zhuǎn)向。研究職工的情感邏輯，必然會(huì)將思維觸角探伸到職工行為背后的動(dòng)機(jī)、需要等心理和社會(huì)領(lǐng)域，而心理學(xué)向度上的多方位探討，又不可避免地使得對(duì)個(gè)人行為研討進(jìn)逼、上升到揭示其共性—管理中“人性”的哲學(xué)層面上。

其次，組織環(huán)境、社會(huì)因素作為考慮的變數(shù)納人管理者視野，引發(fā)了一系列問題的研究：非正式組織、正式組織對(duì)個(gè)人行為的影響;正式組織與非正式組織之間的相互關(guān)系。對(duì)這些問題的解答，就形成了形形色色的群體行為理論。

最后，透視人性、個(gè)體行為、群體行為奧秘當(dāng)然不是目的，只是為協(xié)調(diào)、控制組織行為提供科學(xué)依據(jù)。而如何有效、藝術(shù)地從事這種調(diào)控工作，如何有效地對(duì)待管理中的人性，調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性，規(guī)導(dǎo)小群體行為，從而優(yōu)化組織行為。當(dāng)然，這離不開實(shí)施科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)，所以，領(lǐng)導(dǎo)行為理論成為科學(xué)體系中水到渠成、理所當(dāng)然的重要組成部分。

綜上可知，構(gòu)成“人際關(guān)系—行為科學(xué)”學(xué)說體系的各分支理論，無(wú)不是圍繞管理中的人，特別是將人的行為作為理論的聚焦點(diǎn)。人群關(guān)系論把人的情緒作為解釋行為的基本因素，而行為科學(xué)則從人的需要和動(dòng)機(jī)方面去解釋人的行為。

雖然說人群關(guān)系論把人作為主體至上，為管理學(xué)開辟了研究的新方向，但該理論也暴露了自身的不足之處。

1.理論前提批判。“社會(huì)人”的立論有所偏頗。許多學(xué)者指出，不是所有企業(yè)職工都具有依附感和歸屬感，只是那些自我開發(fā)的愿望得不到滿足的職工才結(jié)成非正式組織，否則就不能說明為什么非正式組織對(duì)職工的行為不能產(chǎn)生規(guī)律性的影響。

2.研究方法的批評(píng)。樣本太小，缺乏普遍有效性。因而結(jié)論的可信度值得懷疑;研究中主觀隨意性太大，在試驗(yàn)中有明顯的“先人為主”，期待自己認(rèn)定結(jié)果出現(xiàn)的做法。比如對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)作用人為地淡化處理。

3.對(duì)人群關(guān)系論結(jié)論的責(zé)難。人群關(guān)系論只看到職工是具有歸屬感、情緒、自我需要和個(gè)性的人，看到情感邏輯起作用的一面，否認(rèn)人在組織中所具有的理性思考和權(quán)衡利弊的一面。

三、總結(jié)

隨著科學(xué)管理和行為科學(xué)在管理實(shí)踐中的廣泛應(yīng)用，管理成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的降臨，使企業(yè)應(yīng)對(duì)外在環(huán)境的壓力更大，對(duì)企業(yè)自身應(yīng)變能力的要求也更高。集中起來(lái)就是企業(yè)員工要有更強(qiáng)的創(chuàng)造能力，企業(yè)要有更大的適應(yīng)能力。西方管理思想史的擅變，表明了這樣的兩難選擇：一方面現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)需要探究事實(shí)的理性精神，使人的活動(dòng)更符合客觀規(guī)律的要求。另一方面，資本主義制度的對(duì)抗性使科學(xué)理性成為貶抑個(gè)人人性的枷鎖，并且不可能寄望通過人本主義來(lái)克服“異化”現(xiàn)象，只有最終消除這種前提才能使理性與人性完美地協(xié)調(diào)。