阿爾及利亞屬地化勞務風險管理及規避策略研究

[摘 要] 隨著國家“走出去”戰略的不斷深入，越來越多的中國企業紛紛加入開拓北非海外市場的浪潮，而項目的屬地化管理，特別是屬地化勞務資源管理逐漸成為提升企業國際核心競爭力的主要手段。本文分析總結了北非阿爾及利亞屬地化勞務管理中存在的各類法律風險，并根據阿爾及利亞法律法規，結合海外屬地化管理實例，對相應的法律風險進行研究并提出切實可行的規避策略。

[關鍵詞]阿爾及利亞；屬地化勞務；法律風險；規避策略

1 引言

近年來，我國政府從政治、外交、經濟層面加大了對“走出去”企業的支持力度。李克強總理出訪非洲以及周邊國家時強調加強基礎設施領域合作，積極推動“中國標準”走出去。為了響應國家的“走出去”戰略，越來越多的中資企業走出國門，在北非的建筑及基礎設施市場扮演著越來越重要的角色。為增強企業國際化經營能力，提升項目管理水平，培育企業核心競爭力，國際工程承包商必須實施屬地化管理，充分利用當地資源，與當地共同發展屬地化經營戰略已經成為企業在海外謀求生存和發展的重要出路。

2 屬地化勞務管理的必要性

屬地化勞務管理是指企業在跨國經營時期，按照國際規范和當地法規制度依法聘用所在國家勞動力，并對其進行內外部規范化管理，以鞏固和提高在當地市場的競爭力，保證長遠和健康發展。屬地化勞務資源管理，是企業屬地化管理的重要組成部分，是實現國際化發展戰略的重要途徑。

一方面，中國建筑類市場逐漸飽和，國內勞務資源成本逐漸增高，一名中國勞務普工人力成本約80美元/天，而一名屬地化普工人力成本只有12美元/天，并且無需考慮往返機票、海外風險以及外匯結算壓力。另一方面，阿爾及利亞對引進中國勞務控制十分嚴格，明確規定了項目所使用的中外勞務數量比例不得低于1：3，中國勞務進場要求最低為專業技工（TECHNICIEN）水平，且中國外派勞務必須取得指標才能入境。然而，阿爾及利亞勞動部對勞動指標的審批日益苛刻，阿國勞動簽證辦理手續極其復雜，從開始辦理到最終入境需要至少4個月的時間，遠遠不能滿足海外項目施工需要。由此可見，屬地化勞務資源管理是企業降本增效，提高國際經營管理水平的內在需求，是企業實現屬地化、國際化的必經之路。

3 屬地化勞務管理風險規避的意義

“成也勞務，敗也勞務”。中方勞務資源引入困難，成本高，如不能對屬地化勞務資源進行合理引導，科學管控，容易出現罷工、法律糾紛以及巨額罰款等各類風險，所以說海外項目的成敗很大程度上受制于屬地化勞務資源的管理水平。

屬地化勞務管理的很多風險是由于企業自身管理不到位引起的，通過研究阿爾及利亞勞動法規，強化屬地化勞務管理“五大板塊”、“七個步驟”的關鍵程序，做好各個重要的法律風險節點把控，可以將相關法律糾紛，經濟賠償乃至對企業的聲譽影響降到最低限度。屬地化勞務管理風險的規避，是企業進行跨國管理的題中之義，是關系到企業能否適應激烈競爭的海外市場所面臨的嚴峻挑戰，關系到企業能否立足阿爾及利亞可持續發展的大事，具有重要的現實意義。

4 屬地化勞務管理中主要風險點分析

4.1 工程開工前非法用工風險

阿爾及利亞基礎設施類工程大都與部長或業主的政績形象掛鉤，業主出于政治和宣傳的需要，一般會提前舉行開工典禮，然后再為項目簽發正式的開工令（ODS）。在此期間，大部分中國企業都會招聘一些零星的屬地化員工，負責前期的場地平整、布置以及安保工作，并以現金的形式發放工資。

按照阿爾及利亞勞動法規定，在項目沒有取得正式的開工令（ODS），沒有申請到社保賬號（COMPTE DE EMPLOYEUR/ASSURANCE SOCIALE）的情況下，在法律層面來講，項目是不存在的，是沒有權利聘請當地員工，也不能為當地員工申報社保，辦理工傷補助等，從而導致很多企業的項目尚未開工，便面臨勞動監察局“非法用工”的起訴。

4.2 招聘程序違規風險

由于阿爾及利亞失業率較高，地方勞動保護主義盛行，為平衡勞動力的區域差異，規范勞動力資源的雇傭市場管理，阿爾及利亞勞動部委托阿爾及利亞就業局（Agence nationale de l’emploi，簡稱ANEM）負責阿爾及利亞勞動力資源的管理，儲備及推薦工作，任何企業不得隨意招聘。

受中國勞務管理思維影響，中國企業在阿爾及利亞會習慣性地越過就業局進行自主招聘，即通過員工、朋友互相介紹或廣告等形式直接進行屬地化員工招聘。就業局和勞動監察局會不定時對項目進行檢查，如發現項目自行招聘屬地化員工，特別是招聘跨省的屬地化員工，監察局會根據具體情況對企業開具罰款單甚至提起法律訴訟。

4.3 合同管理存在法律風險

阿爾及利亞勞動法將勞動雇傭合同分為無固定期限勞動合同（CDI）和固定期限勞動合同（CDD）兩種，無論是哪種性質的合同，都必須先簽訂合同，再上崗工作。

然而，部分在阿企業經常以工期緊，崗位缺人等原因，先安排工人上班，之后再補簽合同。這樣就會造成：其一，此種行為繞開了合同簽訂的首要環節，即構成了事實上的非法用工，其二，倘若在不簽合同之前工人受傷，則不能申請到工傷補助及社保補助，一切責任均由企業承擔。

部分企業因不能完整區分開CDI和CDD的差別，不在合同“動機（MOTIF）”條款中列明“固定期限”的聘用原因，特別是在擬定合同的時候，往往漢語版本標注了詳細原因，但法語或者阿拉伯語合同版本卻沒有進行詳細規定，這樣就會導致雖然簽訂了固定期合同（CDD），但在事實上卻變成無固定期合同（CDI），企業將承擔辭退無固定期合同員工的風險。

對于表現優異的員工，在三個月合同期滿后，大多數企業都會選擇不間斷自動續期。然而按照阿國勞動法規定，凡從事同一工作對象同一地點，只要合同續簽三次以上的，即該固定期限合同（CDD）自動轉變為無固定期限合同（CDI），也就是說這名屬地化員工變成了企業的長期正式工。隨著合同性質的轉變，屬地化員工的用工性質也發了轉變，也就預示著企業將承擔更多的違約風險。

4.4 薪酬管理不合法風險

在薪酬管理中有四種常見問題發生：

低于最低工資：對于幫廚、保安及力工等輔助性崗位的工資標準低于國家最低月工資標準18000第納爾。

加班時間超時：屬地化員工除了每月正常工作173.33小時外，累計加班時間超過了正常工作時間的20%。

節假日工資不計發或計算錯誤：扣除法定節假日休假人員的工資，對節假日加班的員工工資不按照1.5或2倍計算。

工資單漏項：不發放餐補、交通補、風險津貼以及家庭婦女補助等，工資單漏項較多，違反勞動發相關規定。

4.5 社保手續不完備風險

企業在與屬地化員工簽訂合同后未能及時申報社保，或不能連續繳納社保費用的，導致無保險或斷保，對員工醫療、工傷及退休造成巨大影響，會受到社保監察局和屬地化員工的訴訟，特別是期間員工受傷的，會對企業造成較大的經濟損失。

在惡劣天氣發生后和員工申請年休假時，企業如不能及時進行社保補助的申報，屬地化員工將不能收到惡劣天氣和年休假補助，那么企業將承擔相應的責任，需要為員工逐一補發相關補助，無形中增加了項目的成本，增加了屬地化勞務管理的不穩定風險。

4.6 辭退程序存在“無理辭退”風險

“無理辭退”，是中國企業在阿爾及利亞勞務案件中敗訴的最主要原因，導致法官判定企業“無理辭退”的，最主要原因為辭退程序的不合規，不合法。

主要表現在以下幾個方面：

合同性質變化：簽訂固定期合同，由于原因限定不明，或連續續簽合同，導致合同性質實際變更為無固定期合同，為“無理辭退”埋下隱患。

沒有內部規章：《內部規章》屬地化勞務管理的依據，此文件需要向所在轄區法院和監察局蓋章備案，然后實施。文件中其中對違反規定的處罰有詳細的規定，也是辭退屬地化員工的文件依據，但很多企業沒有批復版的內部規章。

內部管理隨意性強：根據個人的好惡、沒有用工計劃，崗位設置不合理等主觀原因，擅自開除屬地化員工。

不注重法律手段的運用：在屬地化員工辭退前不簽發警告信，不提前發送預告函，不辦理最終結算，不使用掛號信，不使用司法執達員進行司法派送等。

過程資料保管不善：屬地化員工每次的違規記錄、警告信，掛號信回執，司法執達員PV等資料的收集整理及歸檔不及時，不能提供有效的呈堂證供。

4.7 勞務糾紛應對不及時風險

“打官司”，是中國企業最想回避的一個麻煩。然而，阿爾及利亞勞動法對勞動力的保護較為全面，監察機構可謂無孔不入，司法部門對勞動關系類案件尤其重視，加之阿國員工的勞動保護意識強，從而導致“打官司”的事情在阿國尤為常見。

一旦與屬地化勞務人員發生了糾紛，企業選擇推脫責任或置之不理，則會引起勞動監察局的傳喚。如不積極參加勞動監察局組織的調解，則監察局以缺席調解為由宣告調解失敗，糾紛將進入司法訴訟程序。在司法訴訟環節，如企業對法院傳票置之不理，或企業負責人不能準時參加庭審，法院會以被告缺席為由，根據原告單方面陳述裁定原告勝訴。

5 屬地化勞務管理風險規避策略

5.1 全面了解阿國勞動法法規

依法辦事既是屬地化勞務管理的前提也是保障。1990年4月21日頒發的90-11號法令（Loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de Travail Algérie），為阿爾及利亞勞動法，是對在阿爾及利亞一切勞動關系進行管理的法律依據，各企業屬地化主管人員要認真研讀此項法令及其配套的行政法規，只有這樣才能做到依法辦事，降低屬地化勞務的管理風險。

5.2 做好開工前的屬地化勞務轉移

鑒于阿爾及利亞基礎設施工程大都存在進場早，正式開工令（ODS）簽發晚的現狀，為保證前期工作的正常開展，海外項目需要做好屬地化勞務的轉移工作。

首先，尋找企業內與新開項目最近的在施項目，以在施項目的名義與屬地化勞務簽訂正式的勞動合同并辦理社保等。其次，為相關的屬地化勞務員工辦理企業內部的出差令（ORDRE DE MISSION），并要求新開項目業主開具允許工人進場施工的證明文件。最后，在項目取得正式的社保賬號（COMPTE DE EMPLOYEUR/ASSURANCE SOCIALE）后，將相關人員資料轉移至新開項目。雖然，勞動監察局可能會對項目進行異地用工指責，但鑒于時間相對較短，異地用工尚屬監察局可接受的范圍，并不違反法律，因此，工程前期屬地化勞務的轉移，能夠規避企業非法用工的法律風險和經濟損失。

5.3 理順三種招聘方式內在關系

屬地化勞務的招聘有三種方式：通過本地就業局招聘、通過外地就業局招聘、自主招聘。這三種遞進的招聘方式。

通過當地就業局招聘：項目向就業局（ANEM）及時遞交用工申請，就業局根據用工申請向項目派送應聘人員，應聘人員會持有就業局簽發的“藍卡（CARTE BLEU）”到項目報到。如果企業同意接收應聘者，需要在“藍卡”上加蓋項目公章，返還給就業局，換領“BULLETIN DE PRESENTATION”即就業局介紹證明的回執，完成招聘程序。

通過外地就業局招聘：只有在取得書面的證明，本地勞動力不能滿足的情況下，項目可通過外地就業局進行招聘。招聘程序與當地招聘相同，但需要在當地就業局備案。

自主招聘：在上述兩種招聘都不能滿足項目需求的情況下，項目可以進行自主招聘，招聘資料需在當地就業局備案。

以上三種招聘形式，務必是逐級進行的，只有上一級招聘不能滿足，且上一級就業局出具勞動力不足的書面證明時，才能啟動下一級招聘程序。

5.4 強化法律支撐，堵塞合同漏洞

阿爾及利亞勞動法規定，一般情況下企業必須跟員工簽訂無固定期限勞動合同（CDI），只有在以下特殊情況下，雇傭雙方才可以簽訂全日制或非全日制的固定期限勞動合同（CDD）：

—勞動者所做的工作與不可延續的工程或服務有關。

—為了替換暫時離開工作崗位的正式員工，雇主為被替代的勞動者保留了工作崗位。

—勞動或本身性質是間斷性、固定期限的或者是臨時性的。

—當工作增加時或季節性原因而需要增加工作時。

根據以上法律條款的要求，企業在與屬地化員工簽訂固定期限勞動合同（CDD）時，務必要在上訴4個條件中找到與合同內容相符合的理由，并詳細的寫在合同條款內。

此外，在屬地化員工合同續簽上，要防止無固定期限合同的發生。按照勞動法規定，凡從事同一工作，只要合同續簽三次以上的，即該固定期限合同（CDD）自動轉變為無固定期限合同（CDI）。在實際工作中可以采取中間間隔3-5天的時間來續簽合同，同時，可通過細化合同工作對象或工作地點來區分范圍，以達到續簽合同對象和工作地點，從時間上和空間上能直觀區分開，以規避固定期合同轉為無固定期合同的問題。

5.5 嚴格關鍵節點把控，完善社保及薪酬管理

屬地化員工社保的管理，要嚴格對關鍵節點的把控。入職10天內必須申報社保，24小時內申報惡劣天氣，48小時內申報工傷補助等，要通過對節點的把控，提高社保管理的時效性。

屬地化員工的薪酬要嚴格按照法律規定計算，法定休息日為2倍工資，約定休息日為1.5倍工資。屬地化勞務工人工資計算公式如下：

無加班工資： S=H*M/173.33 + H/8*（P+I）- R

有加班工資： S=M+H1*M/173.33*1.5 + H2*M/173.33*2 +H/8*（P+I）- R

其中，S為工資總額，H為工作小時，H1為正常加班小時，H2為法定節假日加班小時，M為基本工資，P為獎金，I為津貼，R為企業代繳社保扣款，

屬地化員工的工資單（BULLETIN DE PAIE）務必涵蓋基本工資、加班工資、工齡工資、補貼、津貼、獎金、社?？劭?、工資稅扣款、缺勤扣款共九個科目，科目設置齊全，款項發放到位，規避工資單漏項帶來的風險。

5.6 運用法律手段，完善辭退程序

提前做好項目的《內部規章》（REGLEMENT INTERIEUR），規章中特別要詳細列明三級違規的情況及處罰措施，并及時向法院和監察局備案，以指導屬地化勞務的日常管理。

對違規的屬地化員工要及時發放書面的警告函，累計三次警告可以發解除合同的函件，對解除合同的員工及時辦理結算聲明。對于拒簽處罰類文件的員工，可通過司法執達員（HUISSIER JUSTICE）進行司法派送，并及時出具PV等，通過法律手段及日常具有法律效力的證據的收集，完善辭退程序。

5.7 據理力爭，積極應對勞務糾紛

中國企業要逐漸轉變觀念，面對因勞務糾紛引起的調解或是訴訟，都應準備充分的證據，積極應對。特別是對監察部門的調查函、法院的傳票等法律性文件，不能置之不顧，要主動出擊，尋找專業的律師積極應訴，甚至要進行反訴，只有這樣才能最大限度規避風險，樹立跨國企業形象。

6 結束語

在“走出去”戰略背景下，屬地化勞務策略已經成為中國企業在阿爾及利亞尋求可持續發展的必然選擇。只有通過對屬地化勞務管理存在的風險進行全面的分析，強化過程中的風險管控，才能切實提高企業屬地化管理水平，提升企業的國際核心競爭力。

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