事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

[摘 要]進入21世紀后社會經濟得到了快速發(fā)展，人力資源在社會經濟的發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越大。與市場上的企業(yè)不同事業(yè)單位不實行經濟核算，有國庫提供各項經費，直接受國際行政機關領導，因此事業(yè)單位的生存和發(fā)展與人類資源有直接關系，因此事業(yè)單位必須有健全的人力資源管理體系。本文深入分析了當前事業(yè)單位人力自然管理存在的主要問題，并就如何解決問題提出了自己的建議。

[關鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；對策；

事業(yè)單位在社會活動中發(fā)揮著重要作用，人們群眾的工作和生活離不開事業(yè)單位提供的服務，因此事業(yè)單位的發(fā)展直接關系到社會和大眾的切身利益，人力資源管理與事業(yè)單位的發(fā)展息息相關，因此事業(yè)單位必須要跟隨社會經濟發(fā)展的部分做好人力資源管理工作。

1事業(yè)單位人力資源管理表現(xiàn)出來的問題

1.1落后的管理理念不能適應時代的發(fā)展

目前很多事業(yè)單位的人力資源管理仍然采用傳統(tǒng)的思想，這些理念不能適應快速發(fā)展的市場經濟的需求。我國為了適應社會經濟的發(fā)展對事業(yè)單位進行了多次改革，但是對人力資源管理進行的改革力度仍然不夠，人力資源管理的水平還落后于社會經濟的發(fā)展。很多事業(yè)單位沒有認識到事業(yè)單位的發(fā)展與員工統(tǒng)籌規(guī)劃的關系，把人力資源管理簡單的理解為是員工的工資分配、培訓、晉升等，沒有把人力資源的潛能充分發(fā)揮出來。事業(yè)單位人力資源受傳統(tǒng)管理模式的影響沒有形成優(yōu)化配置的合理機制，因此沒有把員工的工作積極性和主動性充分調動起來，這些都對事業(yè)單位的健康發(fā)展產生了制約作用。

1.2事業(yè)單位工作崗位管理缺乏科學性

受歷史因素的影響事業(yè)單位雖然進行了崗位設置和人員確認，但是事業(yè)單位的人員結構仍然比較繁雜，在實際工作中崗位的設置有較大的隨意性，存在很多不合理的地方。另外大多根據(jù)關系和資歷等安排人員，很多人員被安排工作崗位后往往就會終身任職。很多告訴人才因為崗位設置和人員配置的不科學性、不合理性而不能充分發(fā)揮自己的潛能，高素質人才往往因為不能實現(xiàn)自身的發(fā)展而辭職，事業(yè)單位因此流失了很多高素質、高技術人才。

1.3缺乏完善的績效考評制度

事業(yè)單位考評中普遍存在單憑印象打分的現(xiàn)象，考核內容缺乏科學性，且考核工作大多流于形式沒有真正落實到位。第一，考核中過分的看重業(yè)務工作，存在應付績效考核的情況，對考核工作的質量造成了不良影響。第二，沒有規(guī)范設置考核工作的工作崗位和職位職責，績效考評沒有充分結合員工的工資、職位和獎懲等情況。第三，很多事業(yè)單位的評價指標體系都很籠統(tǒng)，面對的是所有員工，沒有針對不同層次人員進行分類評價，因此不能達到預計的考核評價效果。

1.4缺乏專業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理人才

事業(yè)單位的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比有自身的顯著特點。我國很多事業(yè)單位的人力資源管理人員都不是專業(yè)人才，沒有充分認識現(xiàn)代人力資源管理理念，沒有接受現(xiàn)代人力資源管理的培訓和學習，在工作中很多管理人員沿用的是傳統(tǒng)的人力自然管理理念。管理人員受到專業(yè)知識和水平的限制，在實際工作中往往把工作重心放在處理繁雜瑣事上，沒有關系注重建立企業(yè)文化和合理組織勞動等工作。

2事業(yè)單位人力資源管理對策

2.1樹立“以人為本”的人力資源管理理念

黨中央多次強調在我國現(xiàn)代化建設過程中要始終堅持科學發(fā)展觀的指導思想，堅持“以人為本”是科學發(fā)展觀的根本要求，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須要轉變管理理念，在實際管理中充分認識到人力資源管理發(fā)揮的重要作用，在事業(yè)單位的長期、健康發(fā)展規(guī)劃中認識到人力資源的重要性，以“人”為核心對人力資源進行充分的開放和利用。人力資源管理人員應該及時了解事業(yè)單位的各項工作的要求和開展情況，合理組織人員勞動，提高員工的工作效率和效果，促進事業(yè)單位的長遠健康發(fā)展。

2.2建立完善的事業(yè)單位崗位管理工作制度

人是人力資源管理的對象，事業(yè)單位的人會工作在不同的崗位上，因此人力資源要管理好人就必須要管理好崗位。要做好崗位管理就必須要做好人員配置和崗位分析工作。崗位分析是指了解具體崗位任職所需的能力、知識和責任，更加崗位需求制定崗位的任職資格、條件和工作要求。做好崗位分析可以使事業(yè)單位的人員招聘、工作薪酬和業(yè)績考核等工作更加的科學化、規(guī)范化。人員配置主要涉及到擔任人員的招聘、晉升和當前崗位人員配置等。采用公開競爭的形式把合格的人員安排在合適的崗位上，并且定期對員工進行培訓，對不能繼續(xù)任職的人員給予解聘。為了激發(fā)員工的工作積極性要從物質或精神上獎勵工作積極、業(yè)績突出的員工。

2.3事業(yè)單位應該加大力度開放和培訓人力資源

事業(yè)單位要做好人力資源管理工作就必須要加大開發(fā)和培訓人力資源的力度，比如，在員工培訓方面加大經費投入，不斷的提高員工的工作能力和工作素質，充分發(fā)揮員工的工作潛能。為了新入職員工能夠盡快了解自己工作崗位的工作內容和工作職責，經對新入職員工進行崗前培訓，對任職的老員工也應該定期組織培訓，不斷的提高員工的工作技能和工作消極。再者，培訓不能只注重過程，要認真看待培訓結果，制定合理的培訓結果評價指標，要達到預期的培訓目的，這樣才能促進員工自身的發(fā)展，從而促進事業(yè)單位不斷的向前發(fā)展。

3結束語

進入新時期后人力資源成為促進事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，因此事業(yè)單位必須認識到在社會經濟快速發(fā)展的背景下人力資源管理面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，采取積極有效的措施解決現(xiàn)有人力資源管理中存在的主要問題，根據(jù)新時代的發(fā)展要求調整人力資源管理模式和辦法，切實做好事業(yè)單位的人力資源管理工作促進事業(yè)單位的長遠、健康發(fā)展。

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