新形勢下以團隊建設促進輔導員職業能力提升

摘 要：90后大學生人數呈上升趨勢，在學生管理方面必須面時具有時代特征的新情況、新問題。單純遵循以往輔導員單打獨斗的工作方式已不能夠充分應對，輔導員隊伍必須培養新能力、轉抽象工作方式，形成高校輔導員團隊，在更好地管理學生時使自身能力得到發展，走向職業化、專化的道路。

關鍵詞：團隊建設；輔導員；職業能力

一、團隊建設方式在促進輔導員職業能力提升中的創新

（一）工作方法創新。高校輔導員團隊將分散的輔導員聚合在一起，并根據工作方向成立有一定發展方向的院系輔導員團隊，創建新的工作方法，發揮輔導員潛能，使其人盡其才，根據自身的特點和愛好在團隊中扮演適合的角色，在此基礎上對自己負責的工作模塊進行深入的、專業化的研究，這樣的工作方式更能出科研成果，并對為學生工作在實踐中的的創新提供堅實的理論依據。

（二）實踐環境創新。許多新知識、新技能沒有產生效果，往往是缺乏可應用的工作環境，使新的專業知識無法進行轉移，缺乏上級和同事的支持，輔導員改進工作方式的意圖是很難成功的。而在輔導員團隊建設的過程中，團隊負責人有責任提高本團隊成員的職業能力，應在團隊建設期間內建立相關制度，形成應用新技能、新知識的小環境，并將其納入考核中去，并團隊中建立一對一的輔導關系，保證團隊成員將所學的知識應用到工作環境中。

（三）競爭機制創新。長期以來，高校輔導員的考核方式偏向于事務性工作，由于具體事務多，校內其他部門都往學工線壓任務，輔導員疲于應付，根本無時間顧及自身的成長和發展。通過高校輔導員團隊建的設，團隊成員獲得了大量的交流和學習機會，更容易在團體中獲得幫助，在團隊負責人的引領下形成了良好的競爭環境，團隊成員間你追我趕、相互激勵，在團隊中爭先創優，不斷挖掘自身潛能，激發出工作熱情和動力，使個人和輔導員團隊的成長得到可持續發展。

（四）民主方式創新。民主平等的的工作方式最容易激發人們的積極性和創造性，在輔導員團隊建設過程中，輔導員老師能夠參與制定目標，能夠充分自由的表達自己的所思所想，促進了團隊決策向正確方向靠攏。與此同時，團隊內部更容易達成心理契約的一致性，相互的信任感和歸屬管得到很好的建立。在工作的關鍵時刻給予積極指導。在遇到困難時共同協商。在取得階段性成果時給予認可和表揚。在順利實現目標時給予一定的獎勵。這樣的激勵機制創新無疑能使輔導員在團隊發展過程中獲得信心，并逐步發展自己的職業能力。

二、團隊建設對于輔導員能力培養提升所發揮的作用

（一）提供學習及交流機會。彼得圣吉在《第五項修煉》中提到構建學習型組織的五項修煉：系統思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和團隊學習。高校更應該建立不斷學習、進步、創新的輔導員團隊。可依據“五項修煉”的理論支撐，首先從自身接受新思想新思維，不斷克服防備心理，相互之間坦誠交流，團隊樹立共同理想和愿景，相互學習相互補充，培養全新開闊的思維模式，真正了解團隊的運作模式，促成團隊成員團結協作、能力互補、整體合作、激發集體智慧的效果。

（二）使培訓進修成為輔導員日常工作的常態。團隊培訓的意義在于提升成員崗位能力，協調成員之間的合作，在預期時間內階段性地實現團隊共同愿景。團隊負責人既要遵循輔導員團隊建設發展規律，又要重點關注每個成員的成長需求，建立健全輔導員培訓制度。

（三）搭建科研平臺、提升輔導員科研能力。輔導員的日常工作瑣碎、耗時，有部分輔導員沒有意識到科學研究的重要意義，認為搞科研只是專業教師的事；或認為輔導員的工作就是帶學生，搞科研加重了工作負擔且無明顯效益。在這種情況下，團隊負責人應積極發動團隊成員意識到科研工作對于本職工作和未來發展的重要性，并充分利用利好政策，爭取得到各個層面的支持，為輔導員科研能力的提升創造機會，完善團隊科研制度、保證團隊成員的科研資金、加大科研方面的培訓指導。

（四）通過建立新型績效評估與反饋機制激勵輔導員能力

提升。團隊領導人定期對團隊工作進行回顧與評估，讓團隊成員看到自己的不足與進步空間，從而通過團隊支持系統獲得幫助，促使自身能力水平的發展，達到個人與團隊同時發展，使輔導員的考核機制更加靈活，更能動態反映輔導員通過能力的增強使工作效果獲得的提升。但是在評估過程中，為了保證評估的真實及延續性，團隊管理者應注意：評估的理念應當由顯性評價走向隱形評價，無意間的表現中來觀察輔導員的管理能力、工作能力、組織能力、協調能力等；評估結果應是循環而非封閉的，應當由被評估對象了解評估結果，以便在以后的評估中不斷進步，反饋有效的評估結果，促進整個團隊績效的改善。

三、通過輔導員團隊建設過促進輔導員能力提升所需要注意的問題

（一）明確工作任務和角色需求、幫助團隊輔導員做好目標設置。由于以往管理體制僵化，輔導員很少參與與自己前途相關的決策，在團隊中有了新想法也很難將其與自身發展、團隊目標實現相結合。在這種情況下，團隊負責人在制定工作計劃的時候，應注意個人目標與團隊目標的關聯度決定了團隊目標的認同度，應當在學校大政方針的指導下，結合輔導員個人愿望與特色、在團隊內的工作任務和角色需求，幫助其設置好近期和遠景目標，使輔導員團隊的愿景與團隊成員個人目標之間獲得平衡。

（二）分配團隊成員以挑戰性工作，為其提供建立職業錨的機會。雖然團隊建設有其周期性，但團隊負責人需對團隊成員充滿信任，大膽使用，敢于分配鞭富于挑戰性的工作。比如：獨立完成某一具體工作任務；主持團隊內某項工作等。這種富于挑戰性的工作，可以給輔導員真正審視、了解、和評價自我的機會，充分展現自己的機會。

（三）進行工作壓力的管理，提高輔導員的抗壓能力。很多輔導員不善于管理自己時間，當個體受到壓力威脅時，團隊負責人可從工作本身和組織結構入手，促進個體任務、使輔導員的角色在團隊中更加清晰和豐富，提升團隊成員的內在工作動機與滿意度，從而減少壓力緊張產生的機會。團隊的幫助和支持可以使其恢復自信心，這種支持和幫助體現為討論目前工作的困境，幫助解決工作上遇到的確難題，或確立更現實的目標。在團隊的工作討論中，某些消極情感可得到某種發泄，這對輔導員在緊張繁忙的工作中舒緩壓力和緊張情緒是非常必要的。

（四）團隊應提供各種工具方法，讓輔導員職業能力提高系統更具開放性。輔導員水平能力提高的主體是自身，團隊管理人員不能越俎代庖，但需為團隊成員調動資源，并及時反饋有關新信息。輔導員的成長史、學習風格和愛好千差萬別，不同的工作場合需要求不同的方法，團隊負責人必須考慮設計和實施不同的方法，以適應不同的學習風格和多樣化成員構成的需要。在團隊建設中，輔導員職業能力提高系統應具有高度開放性，對于外界支持系統兼容并包，管理者應與團隊輔導員積極探索和開發互教互學模型，將團隊、學校層面的發展需求與輔導員職業能力現實聯系起來，實現共同進步。

參考文獻：

[1] 肖余春.團隊行為學[M].杭州：浙江大學出版社，2006：49

[2] 楊東.高校輔導員的專業化及保障制度研究——基于上海高校的調查與分析[D].華東師范大學碩士論文.2007