國有企業員工職業生涯規劃與管理研究

摘 要：職業生涯規劃是人力資源管理的重要環節，關系著企業和個人未來發展。通過系統的職業生涯規劃與管理，有效開發、利用國有企業的人力資源，充分發揮員工的特長和潛能，提高企業的凝聚力、吸引力。本文闡述了職業生涯規劃管理的重要性，分析了當前國有企業職業生涯規劃管理的現狀，并提出如何進行職業生涯規劃，為國有企業員工職業生涯規劃與管理提供可行性參考。

關鍵詞：職業生涯規劃管理；國有企業；員工

人力資源是企業發展的動力源，它能開發、調動、控制其他資源，使其達到合理配置，從而使企業獲得穩定、健康的發展。國有企業肩負著國家經濟發展的重任，更不能忽視內部人力資源的合理開發和充分利用。在這一過程中，職業生涯規劃能夠發揮積極作用，實現個人發展愿望和組織發展需求的雙重滿足，為企業發展提供堅實的人力資源保障。

一、職業生涯規劃管理的重要性

（一）職業生涯規劃是聯系企業與員工的工具。職業生涯規劃是員工謀求自我發展的個人設計，開展職業生涯規劃，可使企業及時掌握員工的個性特質和職業發展動向，了解員工的需要、能力及個人目標，強化個體管理；再按照員工興趣、特長和企業發展需要相結合的培養計劃，充分挖掘其潛能，營造企業與員工持續發展的良好氛圍。

（二）職業生涯規劃是實現企我雙贏的基石。企業引進人才后，人力資源管理工作的重心轉移到激勵、維持和開發人力資源的潛力上。通過對員工進行職業生涯規劃，幫助員工完成職業目標，實現人盡其才、人崗匹配，最終達成企業的可持續發展，實現企業和員工的雙贏。

（三）職業生涯規劃是達到企業資源合理配置的途徑。人力資源是一種可以不斷增值的增量資源，它能夠調控、支配其他物力、財力等資源。重視對人力資源的開發能夠不斷更新員工的知識、技能，提高員工的創造力，培養出符合崗位要求、滿足企業發展需要的高素質人才。

二、國有企業職業生涯規劃管理的現狀

（一）重視程度不夠。國有企業受傳統計劃經濟思想的影

響，一直用僵化的思想對員工進行管理，忽視了員工發展的動態性，很少或從不關注員工的職業生涯規劃。另一方面，員工個人對新生事物都會排斥，不清楚職業生涯規劃與自身發展之間的聯系，不愿意、不配合企業進行職業生涯規劃管理。

（二）自我分析不客觀。自我評估是職業生涯規劃的首要環節，客觀準確地對自身、職業目標、職業環境分析，有利于員工職業生涯道路的發展。員工個人受閱歷、學識、認知能力的局限性，不能全面地進行自我評估，判斷職業機會偏失、對職業環境關注不夠，容易造成確定的職業目標不合實際。

（三）責任劃分不明確。職業生涯發展規劃的主體是員工、直接上級和人事部門，分別承擔個人職業生涯計劃、職業生涯輔導和企業職業生涯管理的功能。一個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成。目前，國有企業職業生涯發展規劃的主體不明確，單純認為是人事部門的任務，不愿承擔相應的責任。

（四）配套制度不健全。（1）員工職業目標的實現依靠順暢的職業發展通道，從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。目前，大部分國有企業內部只有行政通道，無技術通道，受編制限制，員工沒有晉升機會，職業發展通道不順暢。（2）員工職業生涯目標的實現，依靠個人素質的不斷提升，才能實現人崗匹配。加強對員工的教育培訓是實現個人素質提升的渠道，配套的教育培訓制度缺失，會造成員工有心無力，無法快速成長。（3）員工職業生涯規劃管理在企業一般停留在理論層面，對如何進行管理無從下手。企業和員工該做什么，該正確的做什么，該如何做需要借助第三方機構的人才測評和職業咨詢，需要專業的職業生涯規劃人員有序進行輔導。

三、國有企業如何進行職業生涯規劃

（一）導入職業生涯規劃管理。職業生涯規劃管理離不開全體員工的參與，只有充分發揮員工本人、管理者、企業等各個方面的積極主動性，才會實現有效的職業生涯規劃。通過宣傳、培訓、座談等方式，逐步培養員工職業生涯規劃的意識，理解職業生涯規劃管理的重要性，變“要我做”為“我要做”，在企業內部創造職業生涯規劃管理的良好條件，解決員工“不想”的問題。

（二）提升職業生涯規劃能力。（1）自我評估。通過培訓，員工個人對自己的性格、特長、學識、技能等方面進行分析，明確自身優勢弱點，并做出客觀真實的評價。（2）目標設定。直接上級協助員工設定適合自己、有實現可能的職業發展目標。設定的目標要充分考慮實際情況，具有前瞻性和可執行性，分為短期目標、中期目標和長期目標。（3）行動規劃。直接上級協助員工制定達成目標的行動計劃和具體措施，企業為員工提供必要的培訓等資源保障。

（三）構建完善的教育培訓體系。教育培訓是員工達成既定職業目標的重要途徑。每年要根據企業實際和員工培訓需求，制定培訓計劃，確定培訓項目，構建完善的教育培訓體系，提高員工自身素質，解決員工“不敢”的問題。教育培訓一般分為專業技能培訓和綜合知識培訓，經過系統的培訓，使員工掌握多種技能，適應企業與時俱進的發展需要，提高崗位勝任力，實現職業發展目標。

（四）建立健全的職業發展通道。企業鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等的晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。通過競聘上崗、崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發展通道。在員工選定的職業發展通道內沒有晉升機會的時候，根據企業發展需要、個人實際情況及職業興趣，員工可以在不同通道之間進行轉換。企業有針對性地培養復合型人才，有利于員工加深對職業生涯規劃的認識，為長遠發展集聚力量。另一方面建立評價員工成功的新價值體系，讓沒有晉升機會的員工感受到自我價值，減少挫敗感。

（五）合理運用績效評價機制。員工的直接上級在每個年度工作結束后，對員工的工作績效、職業生涯發展成果進行考核和面談，了解員工目前的職業能力、對現有崗位或目標崗位的勝任力，評估未來可能獲得的發展機會，肯定其本年度工作成績和進步，指出存在的問題，確定下一步目標與方向，使員工能夠及時、準確地對其職業發展目標、計劃進行調整，企業也可進行相應的崗位調整和培養措施調整。

（六）制定配套的獎懲措施。員工的直接上級和人事部門根據年度考核結果和相關制度，對考核成績優秀的員工，通過晉升或增加薪酬等激勵手段，使員工堅定不移地朝著自身職業生涯目標邁進；對考核成績不合格或不能勝任本職工作的員工提出相應降級、轉崗、待崗等建議，并引導其查找原因，積極改進。

結束語：國有企業開展員工職業生涯規劃與管理，不僅能使員工更加清楚的認知自我，明確自身發展目標，制定行動計劃，實現自我價值，而且能夠滿足企業對人才的需求，優化人力資源配置，提高核心競爭力，共同應對外界經濟、政治環境的發展變化，達到企我雙贏的目的。職業生涯規劃管理是一個系統工程，需要全體員工的共同參與，需要專業培訓的指導和配套制度的支持，不斷地調整和修正員工的職業生涯規劃，使員工能夠與時俱進，更好得服務企業發展。

參考文獻：

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