市場經(jīng)濟(jì)條件下我國中小企業(yè)績效管理體系對策研究

在工作當(dāng)中我們經(jīng)常會(huì)這樣說，一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果？那就是因?yàn)橐粋€(gè)和尚挑水，是為了他自己，兩個(gè)和尚抬水吃是為了他們兩個(gè)，三個(gè)和尚沒水吃，是因?yàn)闆]有把這三個(gè)和尚組織起來。所以在企業(yè)當(dāng)中，如果一件事由一個(gè)人負(fù)責(zé)，這件事會(huì)做得很好，如果一件事有很多人負(fù)責(zé)，這件事就做不好，多人負(fù)責(zé)等于沒人負(fù)責(zé)，就這么簡單。所以我們形成了一個(gè)習(xí)慣的說法，叫法不責(zé)眾，法不責(zé)眾就是由于多人負(fù)責(zé)等于沒人負(fù)責(zé)。要想讓三個(gè)和尚有水吃，必須有管理，必須怎么挑，誰來挑，在什么時(shí)候挑，在哪里挑，還要有檢查，還有結(jié)果考核。這些足以證明績效管理計(jì)劃是績效管理體系中心環(huán)節(jié)中的第一個(gè)關(guān)鍵步驟。

如圖：績效管理模型

一.績效計(jì)劃的含義

績效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程。包括計(jì)劃溝通、個(gè)人承諾和溝通確認(rèn)三個(gè)方面。

1. 在員工的績效契約中，至少應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：

員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？

達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？

這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判標(biāo)準(zhǔn)是什么？

從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？

員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？

2.管理人員主要向被管理者解釋和說明的是：

組織整體的目標(biāo)是什么？

為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？

為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對被管理者的期望是什么？

對被管理者的工作應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限應(yīng)該如何制定？

3.被管理者應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：

自己對工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)。

自己所存在的對工作的疑惑和不理解之處。

自己對工作的計(jì)劃和打算。

在完成工作中可能遇到的問題利用申請的資源。

二.計(jì)劃溝通

計(jì)劃溝通與交流是各級干部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)與下屬詳細(xì)溝通本年度公司及部門計(jì)劃充分溝通部門及崗位的年度目標(biāo)、策略和計(jì)劃，并達(dá)成高度的共識(shí)。讓下屬了解公司的年度目標(biāo)、策略、計(jì)劃和政策。

1.計(jì)劃溝通的基本原則

層層分解：自上而下層層分解任務(wù)計(jì)劃

層層承諾：自下而上層層承諾績效目標(biāo)，人人對承諾負(fù)責(zé)。

層層考核：實(shí)行逐級考核，考核者是具有考核評價(jià)權(quán)的行政上級。

強(qiáng)制分布：嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果強(qiáng)制比例分布的考核評價(jià)原則。

組織績效：組織績效決定該組織獎(jiǎng)金總額，決定組織內(nèi)部崗位績效考核結(jié)果的分布比例。

2.運(yùn)用目標(biāo)管理的原則來進(jìn)行計(jì)劃溝通

目標(biāo)管理是1954年由彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》這本書中提出來的，它是一個(gè)組織中上下級管理人員以及員工共同制定組織目標(biāo)，然后把組織目標(biāo)分解具體展開到組織中每個(gè)部門、每個(gè)個(gè)人，同時(shí)確定與目標(biāo)相聯(lián)系的責(zé)任和權(quán)力，并用這些措施來進(jìn)行管理、評價(jià)和決定每個(gè)部門和人員的貢獻(xiàn)和報(bào)酬的一整套系統(tǒng)化的管理方式。

如：

三.個(gè)人承諾

（一）個(gè)人承諾的含義

個(gè)人績效承諾——PBC（personal business commitments），是公司的業(yè)務(wù)透過員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和員工自身發(fā)展的需求。這將有助于了解員工的想法，使個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)員工自主承諾，因此具有完成目標(biāo)的動(dòng)力，最后雙方對目標(biāo)內(nèi)容的理解一致，提高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性。

個(gè)人在充分理解組織績效目標(biāo)和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)通過完成PBC的填報(bào)，新入職員工在轉(zhuǎn)正后1個(gè)月內(nèi)完成PBC，個(gè)人在充分理解公司核心工作行為及《員工利益相關(guān)禁止行為規(guī)定》的基礎(chǔ)上，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)簽署工作行為（個(gè)人工作行為）承諾書。具體詳見表格1，表格2.

（二）PBC的構(gòu)成

1.業(yè)績目標(biāo)

衡量指標(biāo)與客戶需求和組織戰(zhàn)略相一致；限制進(jìn)行高層次跟蹤的衡量指標(biāo)數(shù)目，以聚焦業(yè)務(wù)重點(diǎn)及理想產(chǎn)出；同時(shí)采用結(jié)果導(dǎo)向與行為導(dǎo)向，與核心工作行為對接；確保難度水平及與職級的相關(guān)度；

2人員管理目標(biāo)

所有員工經(jīng)理將在人員管理結(jié)果上接受評價(jià)，作為其整體貢獻(xiàn)評價(jià)的一部分；只有員工經(jīng)理的人員管理成果高于平均水平，才能得到更高的PBC評級；令人不滿意的員工經(jīng)理將被甄別出倆并被移除人員管理角色。

3.個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

識(shí)別技能優(yōu)勢、弱點(diǎn)與差距，并采取行動(dòng)彌補(bǔ)差距

（三）PBC分解的原則方法

（四）PBC書面化

PBC書面化，對公司而言，等于文化落地、管理規(guī)范化、員工經(jīng)理能力提升和提高組織凝聚力；對員工而言，有利于評價(jià)公平公正、操作簡單化和結(jié)論證據(jù)化；對經(jīng)理而言，有利于管理指標(biāo)化、目標(biāo)清晰化和管理簡單化。具體詳見如下表格：

四.溝通確認(rèn)

各級干部與下屬就其承諾的內(nèi)容進(jìn)行充分的溝通，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)確認(rèn)PBC。

個(gè)人的績效計(jì)劃目標(biāo)已經(jīng)確定，一般不做調(diào)整。由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，員工可以向行政上級提出PBC調(diào)整申請，報(bào)其批準(zhǔn)。

指標(biāo)及權(quán)重確定的經(jīng)驗(yàn)，如下：

綜上所述，績效計(jì)劃在績效管理過程中起到了基礎(chǔ)性作用，它應(yīng)該是績效管理過程中優(yōu)先第一位應(yīng)該去完善的因素。