基于勞動經濟學背景下的人力資源管理

近幾年，隨著國內經濟的飛速發展，企業間的技術競爭、市場競爭也愈加激烈，這時人才的重要性就突顯起來了。在這一大背景下，各大企業也意識到了加強人力資源管理的必要性，因為做好這一項管理工作將大大增強企業的競爭優勢。然而，就目前而言，國內大多數企業在人力資源管理方面還存有不少問題，且尚未得到有效的解決，這導致管理的現實成效和管理理念間還有一定的差距。由于勞動經濟學和人力資源管理間有著密切聯系，所以本文就將基于勞動經濟學景下的人力資源管理作為重點探究課題。

一、勞動經濟學和人力資源管理的聯系

在人力資源管理所包含的學科中，勞動經濟學是一大重要學科，其中勞動經濟學給人力資源管理探究做出了一定貢獻。通常來說，勞動經濟學探究的是經濟學理論，而人力資源探究的是管理理論，所以勞動經濟學和人力資源管理兩者是互相影響、互相促進的。在勞動經濟學中，個人和企業間的關系被稱為勞資關系，而在人力資源管理中，兩者間的關系被稱為雇傭關系，勞資關系和雇傭關系具有類似的本質。但是，兩者的探究對象略有不同，在勞動經濟學中，勞動力市場是主要的探究對象，而在人力資源管理中，勞動關系才是主要的探究對象。但無論是勞資關系還是雇傭關系，其最終的探究目的都是為了促進企業發展，提升社會的經濟發展水平。因此，勞動經濟學和人力資源管理兩者是不可分離的，應當站在勞動經濟學的角度上，深入解析人力資源管理，從而優化人力資源配置。

二、勞動經濟學背景下的人力資源管理現存不足

對于企業而言，人力資源配置方案的制定和實施對其經濟效益的提升具有十分重要的影響作用，而隨著當下經濟環境的不斷變化，人力資源管理中存在的問題也越來越突出，并對企業的發展造成了一定的影響。從勞動經濟學方面分析，人力資源管理與其有著十分密切的關系，例如人力資源配置方案的科學合理是企業勞動經濟效益得以提升的保障，因此企業應當加大對其人力資源管理問題的研究力度。

（一）人力資源配置不合理

在勞動經濟學中，企業最初的資本投入量通常是固定不變的，而投入的勞動量是變動的。為了提高勞動邊際費用，企業往往會采用減少勞動力的做法，從而達到企業自身效益最大化的最終目的。在現實中，許多企業由于剛剛成立缺少資金支持，所以給一名職工安排多份工作，想以此降低資本投入，并提高企業效益。然而，因為職工的技能、精力有限，工作壓力過大難免會造成失誤，這樣的人力資源配置是極其不合理的。還有一些企業在活動開始之初大量招入新職員，而當活動結束后，就將大多數職員辭退，從而在短期內造成企業人力資源分配不均。以上兩種情況都屬于人力資源配置不科學的典型代表，將大大阻礙企業的經濟發展。

（二）員工招聘、培訓方式不合理

勞動經濟學中指出，企業員工不單單是勞動力，同時也是企業效益的制造者。由此可見，勞動經濟學為企業的人力資源管理提供了一大方向：逐漸提升職員的勞動力產出量，利用增大企業的勞動邊際收益來保障企業日后的發展。然而，國內很多企業就恰恰忽略了這一要點，它們并沒有重視企業自身人力資源的發展。這主要體現在員工招聘以及培訓方式的不合理化，其中絕大多數企業僅僅在招聘部分嚴格化，想挑選出優秀職員。但有些招聘環節過于嚴苛，將不少面試發揮失常的職員拒之門外，進而造成了人才的流失。不僅如此，在招聘工作完成后，企業就直接讓新職員上崗，并沒有組織相應的技能、專業培訓。

（三）人力資源管理不夠系統化

企業的管理效率對企業人力資源的影響具有重大意義，因為不管企業自身擁有多么科學、合理的管理機制，要是缺乏執行力的企業管理也是空談。企業的管理效率低下，很容易導致企業員工工作熱情降低，甚至將造成每個部門對自身的職責不清，最終阻礙整個企業的正常運行與發展。除此之外，一個企業的發展前景很大程度上是取決于企業的核心人才，人才不但能為企業的技術研發提供保障，還將有利于提升企業的市場競爭力。而一旦企業的人才流失，將是對自身重大的打擊，核心人才的流逝不但將影響關鍵技術研發，而且企業在短時間內也很難找到合適的人才代替。

三、對應的人力資源管理措施

在勞動經濟學理念下，我國人力資源管理還存在著很多問題，因此，我國相關部門必須給予足夠重視，及時采取有效措施，不斷完善人力資源管理制度，進而能夠在最大程度上提高我國企業員工工作的積極性和主動性，這對我國企業實現可持續化發展來說起著決定性的作用。

（一）優化人力資源配置

在勞動經濟學中認為，優化企業的人力資源配置是人力資源管理工作需要完成的必要任務。因此，企業應當開展人力資源成本的會計管理活動，以精確算出勞動力邊際成本與邊際效益。如果勞動力的邊際收益遠遠超出相應的邊際成本，那么這時企業就應當擴大人員的招聘量；而如果勞動力的邊際收益低于相應的邊際成本，那么企業就不應當繼續進行人員的擴招，又或者是通過裁剪人員來降低勞動力的邊際成本，這才是最為科學、合理的人力資源配置方案。由于人力資源配置將對企業的整體效益造成影響，所以應當得到企業管理層的重視，以切實優化企業的人力資源配置。

（二）開展符合勞動經濟學特點的招聘和培訓

依照勞動經濟學中的一個觀點，組織對勞動力的成本投入和勞動力的效益產出決定了組織的經濟收益，這就提醒了企業的人力資源管理部門應把重心適當向人員的招聘以及培訓偏移。對于一些有潛力的員工開展技能挖掘和培養，這就等于投入較低的勞動力成本，而換取具有較高工作能力的員工，可以幫助企業創造更高的利潤。基于此，企業在招聘員工的工作中就應該注重勞動者的能力，用發展的眼光去考評，符合企業需求的員工并不是企業招聘的唯一準則，除此之外，企業可以另辟蹊徑，招聘能力稍微低于崗位需求的員工，后期企業可以采用科學的激勵方式和績效考評等方法，激發員工的工作積極性，促進其提高自身的素質能力，這相當于隱形的培訓，不需要企業投入過多的資金，而間接增加了企業的勞動收益。

（三）完善企業人力資源管理的系統化

勞動經濟學中指出，人力資源管理的長期行為對整個企業的發展有著重要影響，由此看來組織發展規劃應當成為人力資源管理的一大突破口，幫助企業開展更有效的人力資源發展規劃。關于人力資源發展規劃，并不是簡單的規定員工的加薪升職，招聘員工等，而是要根據企業本身的發展情況以及企業的員工組成進行規劃，并且要符合企業的實際發展規律。而且對于企業的資深員工，需要有一些獎勵政策，使其愿意為企業效勞。特別對于小微企業，更應該注重人力資源發展規劃，企業需要定期對員工的結構改善，這樣才能夠盡快完善企業的人力資源管理系統。

四、結論

綜上所述，勞動經濟學的探究成果能為近代企業人力資源管理工作指明一條基本道路，進而有利于提高我國人力資源管理水平。就目前而言，國內企業的人力資源管理存有不少問題，比如人力資源配置不合理、員工招聘、培訓方式不合理等，這些現存問題不但不利于企業自身的經濟發展，還大大拉低了我國的人力資源管理水平。所以，企業應當重視起來，及時做出相對應的有效解決措施，從而實現企業效益最大化的最終目的。（作者單位為科銳爾人力資源服務（蘇州）有限公司）