人性化管理，優化幼兒園培訓制度

外出接受培訓在當今幼兒園已是常見現象，但被安排接受培訓的教師往往表現得“不太情愿”，身為一園之長，該如何應對這類狀況？當發現園務制度存在問題時，園長又該如何優化管理，切實實現每一位教師的專業發展需求呢？

在幼兒園，以前培訓少，老師參訓的熱情高；而現在培訓多了，老師參訓的熱情反而降低了。作為園長，當你安排某老師參加培訓，結果卻被拒絕，你會做出什么反應？當你安排好參加教研活動的老師名單，而某老師要求更換名單時，你又是如何處理的呢？是悉心教導，還是按制度對其進行處罰？

面對這些現象，如果園長事先將各項工作規范化，并從人性化管理的角度進行反思，也許問題就會迎刃而解。

一、參訓風波

案例一：

鎮上分給我園一個省農村幼師“雙基”培訓的機會，全鎮只有三個名額。我和保教主任商議，決定把機會留給去年剛考編的譚老師。當我興致勃勃地將這個消息告訴譚老師時，只見她一臉憂慮，說：“二十多天啊，什么時候培訓，我的孩子怎么辦呢？”我對她說：“也許你有困難，但機會難得，你不是幼教專業畢業，去年能考編成功，今年再抓住機會系統學習，就能更加勝任幼兒教師這個職業。當然，如果你確實有困難，我也不勉強，你好好考慮一下。”后來，她再三思考，最終還是決定參加此次培訓。我思量著：為什么我通知她參加培訓時，她沒有我意想中那么高興呢？譚老師以前是編外教師，她既然能埋下頭，復習考編成功，就說明她有目標、有追求，缺少的是機會，我覺得我應該就是這個給予她機會的人。

案例二：

學期即將結束，各基地、各領域的縣級開放活動和組內活動相繼而來。一天，A幼兒園主辦的縣級“學前幼兒發展評價研究活動”和B幼兒園主辦的組內活動“繪畫敘事”同時舉辦。劉老師是一個非常好學的年輕教師，平常工作有熱情、有創意，但幼兒評價能力相對欠缺。保教主任和我商議后決定，安排劉老師開車與另外兩位教師一同前往距離稍遠一點的A幼兒園參訓。安排發出之后，劉老師找保教主任要求更換學習點，她要求去離家較近的B幼兒園。保教主任反復勸解，告訴她A幼兒園請來了市級專家做講座，并把我們的安排意圖告訴了她。可劉老師還是想換，并和我聯系，說反正去A幼兒園觀摩的老師會攝像，回來再借觀摩老師拍攝的視頻學習。由于劉老師的堅持，我們只好同意并幫忙調整到位。但鑒于她的短板，我們要求她必須補上A幼兒園講座視頻的觀摩體會，她欣然同意。

二、理性分析，重新調整外出培訓制度

作為一名剛走上管理崗位的年輕管理者，面對這些不情愿和拒絕，我沒有立即去責怪她們，而是反思自己在管理中是否出現了問題。事實上，我園在教師培訓方面有相關的管理制度，但出于各方面原因，最終并沒有落到實處。

于是，我們召開了全體教職工會議，選取了“幼兒園安排的培訓到底該不該參加”這樣一個話題，請大家自由發言，談談各自的想法，以及對幼兒園培訓制度的意見等。通過溝通和交流，大家發現，幼兒園其實有許多制度，但常常只是為了做資料，并沒有真正發揮其作用。后來，園務組根據大家的意見，將外出培訓制度略做了調整。這樣，有培訓信息時，幼兒園及時發布，傳達給各教師，教師可根據自己的需要及自身專業發展情況進行自主申報，保教主任再根據報名情況進行指導或調整。大家紛紛表示這樣的制度更貼心，積極性也增加了，培訓心得也寫得更加深刻到位了。

三、自我反思，人性化管理深入人心

類似的例子在幼兒園里并不少見，上級開展培訓活動時，往往由園領導或保教主任安排相關人員參加培訓，但我們是否考慮過“這是相關教師自己需要的，還是我們自以為是的‘為他們好’”？所以，我們要學會換位思考，從理解的角度去解決問題。

（一）分析問題，學會自我反思

當管理出現問題時，園長首先要進行自我反思，如：我們的要求是什么？初衷是什么？想達到的目標是什么？要讓教師明白什么？教師為什么會這樣？切勿因為被拒絕、被質疑而責備他人。在以上案例中，面對教師的不情愿和拒絕，我選擇從自己身上找原因，從幼兒園的培訓制度上找原因，對癥下藥，避免了因盲目處理問題而引發誤會。

（二）積極交流，合理解決問題

其實，管理中有許多問題，本不應成為“問題”。管理者在管理中得不到認同和支持，原因之一就是省略和刪除了溝通這個重要環節。雙方只有溝通了，才能產生思想上的認同，形成內在自覺性，進而產生行動上的合力；只有溝通了，管理者才會在信息的傳遞中發現問題。在處理以上兩位教師的問題時，我及時與對方進行溝通，了解其背后的原因，充分理解教師的心理和行為，沒有針對某一位教師的不當行為而對其進行批評、指責，而是巧妙地以話題的形式組織全體教師進行交流、研討，共同解決問題。

（三）人人參與，制度管理人性化

幼兒園規章制度不是治人的手段，而是全體教職工共同認可的契約。如果制度脫離實際，缺乏可行性，就得不到廣大教職工的認可，最終只會被束之高閣，沒有任何存在的意義。在案例二中，面對劉老師的堅持，我沒有責怪她，而是把她當姐妹，站在她的角度，換位思考，從而合理解決了問題。在意識到培訓制度存在缺陷之后，我先是組織全體教職工就相關問題進行討論，講述自己的觀點，然后再通過園務組將制度調整到位，獲得了教師們的一致認可。可見，人性化的管理更加能夠激發個體的主觀能動性。

（四）敢于創新，準確把握“破”與“立”

幼兒園管理中有許多經驗和規矩是多年傳承或約定俗成的。如果我們不加思考、不加選擇地簡單套用，可能會使管理工作出現問題。因此，園長在管理工作中要把握好“破”與“立”的辯證關系，要針對幼兒園中出現的管理問題，及時“破”除那些表面化、片面化的形式與內容，按需建章“立”制，做到正確、高效。正如這次解決問題所采用的策略，當發現原有制度已經不能滿足教師的需求，難以順利實施時，我果斷地組織教師商討，及時破除原有培訓制度，制訂符合發展需要的新的培訓制度。管理策略只有順應人心，才能深入人心，實施起來才會更有效，才會更加有凝聚力。

總之，作為園長，在管理中遇到問題時切忌盲目苛責他人，要學會反思，學會換位思考，多采用人性化的管理方式，全面考慮教師的實際需求，在凝聚人心的基礎上共同解決問題。我想，這樣的管理才有溫度，這樣的管理才更合理、高效。P