企業績效評估存在問題研究

趙鈺瑩+++張曉東

摘 要：隨著經濟的快速發展，我國企業管理逐漸進入科學管理階段，企業績效評估在以前實踐經驗的基礎上，得到有效的完善和提升。作為企業管理的重要一環，企業績效評估的作用也逐漸受到重視。結合現代企業管理現狀，對企業績效評估做簡要分析，概述企業績效評估涵意以及考核標準，簡要介紹企業常用的績效評估方法，并對其各自優缺點進行分析，了解各個方法的優缺點，便于企業績效評估時進行選擇。對企業績效評估應用誤區分析，為企業提升績效評估提出改進措施。未來，對企業的績效評估將更加向著科學化、規范化方向發展，企業績效管理也將邁入新的篇章。

關鍵詞：績效評估；管理制度；績效管理；評估體系

一、績效評估相關概述

1.含義

績效評估主要是指企業為了實現生產經營的目標或者效益，通過科學的方法和手段，對員工進行考核、考評，對其工作成果和工作過程進行可控性評價的一項系統工程。其結果可用于企業人力資源管理，并對企業文化凝聚力建設、企業整體決策都具有一定的指引作用。

績效評估有助于企業對員工進行全名評級，有助于企業對員工做出客觀性評價，了解員工潛力，并及時發現員工能力建設中的薄弱環節。績效考核通過系統的方法、原理來評定職工的工作成果、工作表現，是一套集合結果與過程的整體體系。可以說，績效考核為員工與企業管理建立起高校的溝通橋梁。

2.績效考核的標準

績效考核的三要素為對工作本身要求、對工作本身實現情況評價、事后的反饋。績效考核需要通過科學的方法對照工作目標，對員工的工作任務完成情況進行信息收集整理和反饋。要對其標準具體闡述，必然包括三個方面：（1）它需要有一套制度性、規范性、流程性的考核和評價體系和方法；（2）它的適用范圍的基礎必然是企業員工日常工作行為和對工作目標實現的考量，其目的也是促進企業生產經營目標的實現；（3）這是一種日常性考量而不是機會主義下的抽驗，他必須以員工日常行為、態度和能力為依據。

現在流行績效考核KPI是將企業長期愿景與企業現階段目標和企業部門目標相結合，然后根據個人在企業部門目標的實現能力與實現水平進行考核的一種方式。這種將目標進行層層分解方式有利于企業發展與個人實現良性契合。

二、企業績效評估體系簡析

常用的績效評估（績效考核）方法可以分為四類，分別為為：結果導向性的績效評估方法、行為導向性的績效評估方法、特質性的績效評估方法和其他績效評估方法。下面做進一步闡述：

1.結果導向性的績效評估方法及其優缺點

（1）MBO（目標）導向

所謂目標管理法是最典型的結果導向性的績效評估方法，目標導向管理法評估的對象主要為員工的業績，關注與目標完成情況，對于保證目標完成具有很好的推動性。

優點主要是調動員工工作熱情，提高工作效率；有利于控制員工工作方向；對于員工較自由，可以自己安排時間。缺點主要是目標設定的準確性較難把握，并且缺少對員工完成任務的行為過程評價。

（2）KPI關鍵績效指標

關鍵績效指標的要點是將績效評估簡化為幾個關鍵指標，并把企業員工的業績與關鍵指標進行比較的評估方法。其優勢在于關鍵指標可以鮮明的將考核要求指出，方便評估；缺點是需要逐個考核，難度較大，績效指標容易出現不夠全面情況，需要特別注意。

（3）BSI平衡計分卡

所謂平衡計分卡主要通過對財務、顧客、內部業務與員工學習成長進行全面評估，通過個人目標與企業愿景的平衡，將平衡計分卡引入人力資源管理。這種方法的優點是從公司競爭戰略出發，全面評估。缺點是對信息系統靈敏度要求過高，對企業管理基礎有一定要求。

2.行為導向型的績效評估方法及其優缺點

360度評估：360度考核法，是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法。其優點是在全面評估的同時，通過反饋信息促進團隊合作。缺點是工作量大，對員工參與情況有一定要求。

3.特質性的績效評估方法及其優缺點

所謂特質性的績效評估方法區別于結果為導向和以行為為導向的評估方法，更多的強調心理學方面的評估方法，對員工的評估更加強調員工自身情況進行分析，其優點是應用方便，成本較低，缺點是針對范圍有限，其評估反饋結果有較強員工個人特質性，不利于員工主觀接受。

4.其它績效評估方法

（1）直接排序法

直接排序法作為一種定性評價方法，主要是依據某一因素將員工從績效好到績效不好進行排序。這種方法的優點是比較容易識別優秀員工與普通員工，有利于后期督促改進，缺點是評估人數眾多，中間名次不好定性。

（2）強制分配法

強制正態分布法也稱為“強制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據正態分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規律，將企業績效評價等級在總數中的百分比按照依據被考核者績效優劣列入某一等級。

（3）書面描述法

所謂書面描述法主要指評估者根據對評估對象的評估分析，用規范的格式將員工的業績、工作表現、優缺點以及發展潛力等各個方面進行書面闡述，其優勢在于對評估對象有較好的文件描述資料，缺點是主要有評估者書寫，其內容可能偏向于評估者的主觀看法。

（4）要素評定法

所謂要素評定法要求對工作崗位的各項要求熟練掌握，并用可量化的考核要素描述出來作為評估員工的要素依據，在實施時將各個要素進行等級劃分，對員工達到每一等級所代表的能力和職業技能要求作出評估。其優勢是對定性評估較合適，評估考核要素還可作為其他評估方法的評估要求；缺點是對評價等級標書模糊，容易流于形式，很難達到考核效果。

三、企業績效評估應用誤區分析

1.混肴績效管理與績效考核

錯誤的將績效考核與績效管理混淆，認為績效考核合格就表示公司管理合格。通過對兩者定義的分析，就不難看出績效考核與績效管理的兩個不同的觀念，而且，二者在執行時的原則、標準和目的都是不同的。績效考核與績效管理的關系主要指績效考核是績效管理的一部分，二者相輔相成。績效管理作為一個大的管理系統，它不僅包括了績效考核，也包括績效反饋、績效改進等等環節。

2.企業績效評估目標不清

公司在對員工的績效管理中過于關注結果，忽視對過程的分析，如員工績效不佳的原因、怎樣怎樣幫助員工提高績效、企業績效評估方式是否合理等問題。這在一定程度上反映出企業管理者與被管理者在對績效評估的認識上存在誤區，缺少相互溝通的環節，對企業創新人才管理理念提出嚴峻的挑戰。

3.組織績效、團隊績效、個人績效區分不清

在企業績效評估中，有三類績效特別容易混淆，他們是組織績效、團隊績效和個人績效，三者各有側重又互相緊密相連。在評估中要有針對性的差別對待，才能使績效評估效果事半功倍。組織績效更強調組織管理，強調對績效目標的理解和把握；團隊績效更團隊完成任務情況、團隊團結合作情況；個人績效強調個人工作完成情況，與其他各部門溝通合作情況。在將三者進行綜合使用時，要注意其相輔相成的關系，避免統一一概而論。

4.企業績效評估忽視員工參與度

績效考核的關鍵是為了提高員工的工作技能，個別企業出現過于重視評估方式方法和過程的掌握，忽視了員工參與度，而只有員工充分參與的績效評估才更有分析價值。而實際中，一些企業員工反映不知道公司的績效考核是如何進行的，考核結果是什么；考核結果有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題以及問題產生的原因和如何改進等等就更無從得知了。

5.忽視員工在績效評估中作用

個別企業忽視員工在績效評估中的作用，僅僅將其視為評估對象，評估結束后，按照評估結果進行更正，沒有正式員工的主體性，忽視其在評估過程中的隱形作用，如工作積極程度、對工作目標的認可度、是否有提高工作效率的新見解等。長久忽視員工在績效評估中作用，不利于績效評估的有效展開，影響企業長遠發展。

四、提升企業績效評估措施

1.樹立企業績效管理理念

想要在企業內建立起績效考核與績效管理機制，首先就要改變這種觀念，科學的進行崗位分析，崗位分析是績效考核的科學前提。企業要進行績效考核，企業的最高領導層應該相當重視，親自督促并建立起一套績效考核機制，推動績效考核與績效管理的進行。其次，在績效考核的過程中，要明確績效考核不僅僅是對公司有著促進作用，同時也對員工的職位晉升等也是有利的，這樣就避免了員工產生逃避和不滿的情緒。最后，在企業文化建設方面上，也要充分引入競爭機制，讓員工轉變以往的陳舊觀念，在整個公司里營造出不進則退的文化氛圍。

2.合理落實績效評估制度

從我國的現狀來看， 要建立有效的績效管理溝通機制： 首先， 實施績效管理對及時處理問題有很好的促進作用，能夠積極調動各個工作環節，在績效管理評估制度的設定和實施環節，要加強監控和反饋，使員工在企業活動中，人格與技能得到很好的完善，增強與員工的溝通，強調全員合作意識，落實各項績效評估制度，合理利用反饋信息為下一步績效評估制度制定提供實踐依據。

3.明確績效評估目標

要明確企業績效管理的目標，并層層分解。將企業發展總目標進行分解，落實到企業各個部門，再細分到各個工作崗位，使每位員工都有切實可行的工作目標，利用績效考核評估目標對每一個工作環節進行合理督促，確保員工積極完成工作任務，實現個人價值，完成崗位工作。

4.完善企業動態評估體系

企業一般來說規模都比較龐大，員工也很多。企業在進行績效管理時，不能只進行績效考核，而是應當建立起績效管理的動態體系，將目標確定、績效考核、績效反饋、績效改進納入體系中，形成有計劃、有執行、有反饋、有改進的動態模式，只有各環節相輔相成，才能更好地為企業的發展和實現企業目標更好地服務。

5.發揮企業員工在績效評估中的作用

企業績效評估是企業管理者與企業員工雙向溝通的過程。目前，采用的方法主要從三個方面考慮。以是在設定績效目標與績效計劃時，兼顧員工完成效率和效果；二是在績效評估實施過程中，要進行動態監督管理以順利達成目標；三是在績效評估中發現的問題及時反饋、解決，并為下一個目標溝通，使企業管理者與企業員工達成共識。

綜上所述，通過對績效考核和績效管理進行概念區分，并對企業目前運用的績效考核與管理方法進行梳理，在分析企業績效考核與績效管理存在誤區的基礎上，提出了企業員工進行績效考核與績效管理的建議。眾所周知，績效考核是一柄雙刃劍，績效考核的實施對員工和企業非常重要。企業對員工進行績效考核時，應當首先根據自身情況采取適合企業的績效考核方式，同時要建立起績效管理的觀念和體系，將績效考核納入到績效管理當中，以期通過科學、全面的績效考核與績效管理，達到對員工考核、激勵員工、促進企業發展的目的。

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