欠發達地區公立醫院醫務人員激勵偏好研究

夏曉紅，張會萍，柯 雄

(1.川北醫學院管理學院，四川 南充 637000；2.內江市市中區人民醫院，四川 內江 641000)

?衛生管理?

欠發達地區公立醫院醫務人員激勵偏好研究

夏曉紅1，張會萍2，柯 雄1

(1.川北醫學院管理學院，四川 南充 637000；2.內江市市中區人民醫院，四川 內江 641000)

[目的]探討欠發達地區公立醫院醫務人員對各種激勵因素的偏好程度，為相關部門制定合理的激勵政策提供理論依據。[方法]采用分層抽樣的方法對南充市的公立醫院的醫務人員進行問卷調查，應用SPSS 22.0進行描述性統計、單因素方差分析等。[結果]物質維度因素呈現出高重要性評分(M=4.61)，低符合性評分(M=2.61)。隨著醫院級別、工作年限、年齡的增加，對良好的人際關系和年休假的偏好更強。[結論]相關部門應著力滿足醫務人員物質方面的需求，尤其是提高醫務人員的薪酬，并根據醫務人員的個體特征采取不同的激勵方法。

公立醫院；醫務人員；激勵因素；偏好程度

2014年5月9日，國家衛生和計劃生育委員會發布《關于確定第二批公立醫院改革國家聯系試點城市及有關工作的通知》，南充是四川唯一入選城市，被確定為第二批公立醫院改革國家聯系試點城市之一。隨著醫療改革的不斷深入，醫務人員的重要性日益凸顯，公立醫院醫務人員的積極性得到提高，對增強醫院的服務質量和服務能力，進而提升患者就醫滿意度，減少醫患矛盾以及提升醫院競爭力等都具有重要影響[1-2]。南充作為西部欠發達地區，其在公立醫院醫務人員激勵方面進行的探索，將對西部其他地區公立醫院改革有一定的借鑒作用[3-4]。為了解南充市公立醫院醫務人員對激勵因素的偏好，為相關部門科學制定激勵政策提供實證依據，筆者于2015年10月對公立醫療機構醫務人員進行調查，結果報告如下。

1 對象和方法

1.1 調查對象

采用分層抽樣的方法對南充市兩家三甲醫院、兩家縣級醫院、兩家社區衛生服務中心、一家鄉鎮衛生院的臨床醫生、護士、藥劑人員進行問卷調查。一共發放310份問卷，回收310份問卷，回收率100%，有效問卷300份，有效回收率97%。

1.2 調查方法和內容

研究內容主要包括：被調查者基本信息(如性別、年齡、職稱、工作年限等)、激勵因素重要性評價、激勵因素符合性評價等。員工的激勵因素重要性評價以及符合性評價共涉及14個指標，且這兩部分的14個指標一一對應，以更好地進行比較分析。公立醫院醫務人員的激勵因素偏好，采取5分賦值得分的方法。很重要、很符合賦值是5分，以此類推，很不重要、很不符合賦值1分。計算出每一激勵因素的分值，激勵因素重要性得分越高，醫務人員越偏好該因素，符合性得分越高，其工作的主動性、積極性越高。

1.3 質量控制

通過對調查問卷中重要性量表的信度檢驗，Cronbach’s α系數為0.808，可知量表的內部一致性良好。用KOM及Bartlett球形檢驗進行效度分析，經檢驗量表KOM值為0.828，且球形檢驗結果顯著，所以量表的效度良好。為保證調查質量，由經過培訓合格的川北醫學院學生對被調查者進行當面發放《南充市公立醫院醫務人員激勵偏好調查》問卷，并當場審核，如發現漏填等立即讓調查對象補充。

1.4 統計方法

使用EXCEL進行數據錄入，采用SPSS 22.0進行分析處理，包括描述性分析、單因素方差分析，P<0.05為有統計學意義。

2 結果與分析

2.1 調查對象的基本情況

被調查者共300人，其中男性91人(30.3%)，女性209人(69.7%)。年齡為25歲以下(22.3%)，25～30歲(23.7%)，31～40歲(19.2%)，41～50歲(23.7%)，51歲以上(11.1%)。學歷主要集中在大專和本科(79.3%)，碩士及以上(11.1%)。被調查者所在單位主要集中在市級醫院(54.5%)，工作崗位主要集中在醫生(57.1%)和護士(28.3%)。其中，職稱主要為中級及以下(84.8%)；有編制人員63.1%；工作年限1以下19.2%，1～5年31.3%，6～10年9.6%，10年以上占39.9%。

2.2 醫務人員對激勵因素偏好的重要性、符合性評價

對300名醫務人員調查后，分析發現醫務人員對各項指標的重要性評分都很高，總體指標的平均值M=4.48。14項指標中僅B7、B9、B13三項指標低于4分，分別是“工作權限大”(M=3.71)，“加班時間少”(M=3.93)、“提供住房”(M=3.97)，其余指標都在4分以上。其中，“ 醫院管理制度”(M=4.87)居于第一位；“受到尊重”和“提高基本工資水平”分別居于第二和第三，詳見表1。

表1 醫務人員對激勵因素偏好的重要性、符合性的評分及排序

注：重要性與符合性評分差距=重要性均值-符合性均值

根據社會支持理論，感受到的支持比客觀支持更有意義，被感知到的現實是心理的現實，它作為實際的(中介的)變量影響人的行為和發展。因此，提高醫務人員積極性的措施必須被醫務人員所認識和感知，只有被員工感知到的激勵措施才能有效發揮其切實的作用[5]。所以，了解醫務人員對各因素的符合程度評價具有顯著意義。 根據調查結果，可知“單位同事尊重我”(M=4.03)，“良好的人際關系”(M=3.97)，“ 醫院管理制度良好”(M=3.73)三項指標符合程度較高，但“福利好”、“提高基本工資”、“提高獎金水平”、“提供住房”均低于2分，各個指標處于比較不滿意狀態，符合性的總體平均值M=2.88，不及一般水平。

將醫務人員對各激勵因素的重要性與符合性評分進行比較，求出兩者差距，得出所有指標均呈現逆差狀況，即現實中各個指標均未能達到醫務人員主觀需求，醫務人員的滿意度低。從各個指標差距的排序來看，差距最大的是“提高獎金”，其次分別是“提高基本工資水平”、“福利好”、“提供住房”，均屬于物質因素維度的指標。非物質因素中“年休假充足”排在第五。

2.3 個人屬性對激勵因素偏好的影響

通過單因素方差分析被調查者的基本情況對激勵因素偏好的影響，包括年齡、學歷、醫院級別、工作年限、專業技術崗位、職稱等，并利用LSD檢驗對多個平均數的選項進行兩兩比較。對于性別、編制采用獨立兩樣本t檢驗進行激勵因素偏好的分析，結果見表2。

表2 醫務人員個人屬性對激勵因素偏好的影響

注：*表示在0.05水平上有統計學差異；**表示在0.01水平上有統計學差異。

①性別：性別對單位同事尊重我、職業硬件設備良好的偏好有顯著差異。女性對單位同事尊重我更偏好。男性更偏好執業硬件設備良好(4.90和4.74)。

②年齡：將年齡分為25歲以下、25～30歲、31～40歲、41～50歲、51歲及以上，經LSD檢驗發現，年齡對進修培訓、提供住房的偏好有顯著影響。隨著年齡的增加，對進修培訓的的偏好先增加再減少，以40歲為界，40歲以下醫務人員與40歲以上醫務人員的差異有統計學意義，31～40歲對進修培訓的意愿最強(4.58)；對提供住房的偏好，隨著年齡的增加偏好逐漸減少，25歲及以下的人員偏好最強(4.37)。

③學歷：將學歷分為中專及以下、大專、本科、碩士及以上，LSD檢驗顯示，學歷的高低對得到上級賞識、進修培訓的偏好有顯著影響。隨著學歷的增加，對上級賞識、進修培訓的偏好越來越強，差異有統計學意義。說明高學歷人才對職業發展有一定規劃，更注重內在激勵。

④醫院級別：將醫院級別分為鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心、縣級醫院、省市級醫院、其他等。醫院級別對單位同事尊重我、職務得到晉升、良好的人際關系、得到上級賞識、加班時間少、年休假充足的偏好有顯著影響。LSD檢驗顯示，單位同事尊重我、良好的人際關系、加班時間少，年休假充足隨著醫院等級的增加偏好在增加。職務得到晉升、得到上級的賞識，隨著醫院等級的增加，先遞減再遞增，縣級醫院最低(4和3.96)。

⑤工作年限：工作年限分為1年以下、1～5年、6～10年、10年以上。工作年限對進修培訓、提高住房的偏好有顯著差異。隨著工齡的增加，醫務人員對進修培訓的偏好在逐漸降低。10年以上(4.16)醫務人員對進修培訓的偏好比1年以下(4.68)要低0.52。提供住房方面，隨著工齡的增加，成階梯狀下降，1年以下的員工的偏好遠遠高于10年以上的員工(4.37和3.72)。

⑥專業技術崗：將專業技術崗位分為醫生、護士、藥劑人員、其他技術人員，進行專業技術崗位對單位同事尊重我、加班時間少、提供住房的偏好有顯著差異。單位同事尊重我方面，與其他專業技術崗位相比，護士的偏好最強，為4.875。加班時間方面，護士的偏好也最強，為4.23，醫生次之，為3.89。這可能和護士工作的特點有關。提供住房方面，藥劑人員的偏好最強。

⑦職稱：將職稱分為無職稱、初級、中級、副高、正高。職稱對職務得到晉升的偏好有顯著差異。隨著職稱的增加，對職務得到晉升的偏好先降低再升高，從副高到正高呈現斷崖式下跌。對職務得到晉升，副高的偏好高于正高0.86(4.36和3.5)。

⑧編制：將編制分為是否為編制內人員，編制對管理制度良好、職業硬件設備良好的偏好有顯著差異。編制人員更傾向于良好的醫院管理制度(4.90和4.20)和良好的職業硬件設備條件(4.83和4.71)。

3 討論與建議

重要性評價很大程度上反映了醫務人員對于各項因素的需求程度，人的需求是人工作的動力，是行為的起點，因此成為激勵的著力點。掌握好醫務人員對各因素重要性評價能夠合理推斷影響醫務人員工作積極性的主要因素，對提高醫務人員工作積極性有很大意義。目前國內文獻多是借鑒國外的激勵理論對企業進行研究，對公立醫院進行的研究較少，特別是對欠發達地區公立醫院醫務人員激勵的研究更是匱乏。本文重點分析欠發達地區公立醫院醫務人員對激勵因素的偏好。激勵因素主要分為物質因素和非物質因素兩大類，物質因素包括收入(工資、獎金、福利等)、生活保障(住房)、工作環境(執業硬件設備良好)；非物質激勵包括醫院管理制度、進修培訓、良好的人際關系等。

3.1 著力滿足醫務人員物質方面的需求

表1顯示，醫務人員對物質(M=4.61)與非物質(M=4.40)兩個維度的重要程度評分都很高，此調查結果與胡靜對重慶市公立醫院醫務人員的需要呈現出高精神需要(M=4.13，S=0.45)和高物質需要(M=3.89，S=0.92)并存，且精神需要強于物質需要[5]的研究結果不同。但是與符合程度評分相減，分析兩者的差距，可以看出差距最大的因素都集中在物質維度，由此可以推斷物質因素是激勵措施的重要著力點之一。這些因素主要涉及到基本工資、獎金、福利、住房，醫務人員對這些因素的主觀需求都很高，但是在現實中并沒有得到很好的滿足。這種心理差距可能是造成醫務人員工作積極性不高的最主要原因。在對單位提供的物質報酬(工資、獎金、福利等)的滿意度調查中，僅有4%的人對單位提供的物質報酬滿意，說明醫務人員對物質因素的滿意度很低。這與劉林艷等人的研究結果“薪酬福利在四個維度中重要性最高，但滿意度最低”相近[6]。

根據《中國勞動統計年鑒》數據分析，2009-2013年我國衛生行業人均工資水平僅高出社會平均工資12%左右，從國際上來看，醫務人員薪酬水平一般是社會平均工資的3～5倍[7]。有研究表明，醫務人員在各個激勵措施中首選的是合理的工資水平，“工資水平是當前社區衛生服務機構醫務人員積極性提高的關鍵經濟激勵因素”[8]，所以醫院應當注重從工資著手，提高醫務人員的積極性。醫院的工資水平應當充分體現醫務人員的技術勞務價值，降低藥品和大型設備檢查收入比例，改變當前“以藥養醫”的狀況，實現優勞優得。其次，福利是物質維度的一個重要因素，同樣影響著醫務人員的工作積極性。如果醫務人員不能保持積極主動的工作態度，即使具有較強的工作能力，也不可能產生良好的工作成效，醫院整體績效也無法提高。所以除了工資外醫院可以合理增加福利項目，從多個角度激勵醫務人員。例如，醫院可以提供合理獎金及交通、餐飲、通訊、高溫、生育、住房等補貼，使其保持較高的工作積極性。

3.2 根據醫務人員的個體差異采用不同的激勵方法

從不同人員屬性的差異來看，對激勵因素排序影響最大的人員屬性是醫院級別、專業技術崗位、工作年限、年齡，其次是性別、學歷、編制，最后是職稱。醫院級別、專業技術崗位、工作年限、年齡對激勵因素偏好的影響作用基本一致。醫院級別、工作年限、年齡的增加，對單位同事尊重、良好的人際關系、加班時間少，年休假充足隨著醫院等級的增加偏好在增加，而對進修培訓、提供住房的需求在降低。這與候志遠的研究基本一致[2]。對學歷而言，隨著學歷的增加，對上級賞識、進修培訓的偏好越來越強。編制人員更傾向于良好的醫院管理制度和良好的職業硬件設備條件。女性更偏好人際關系，男性更偏好職業發展方面。從職稱來看，副高對職務得到晉升偏好最強。

通過調查分析，相關部門應根據醫務人員的個體差異采用不同的激勵方法。對于醫院等級低、工作年限短、年齡低、學歷低的醫務人員，應提供更多培訓機會，對剛入職的新員工可以提供過渡住房。對于醫院級別高、工作年齡長、年齡大的醫務人員，應提供更好的工作環境、更和諧的人際關系、更充足的年休假。表1也顯示醫務人員對于“加班時間少”這一指標的符合程度的評分偏低，這可能與醫務人員的工作時間規定、工作性質有關。在訪談過程中一些醫生表示他們的職業與普通的職業不一樣，根本不可能像其他職業那樣去要求嚴格的工作時間，當病人的救護沒有完成，依然要以病人為中心，這個時候工作時間根本就不會被考慮。所以適度增加醫務人員年休假時間，有效減輕其工作壓力能夠有助于提高其積極性[9]。特別應關注護士這一群體，調查顯示她們對于尊重與上班時間偏好都很強，護士是病人及其家屬接觸最多的醫務人員，醫療機構、患者、醫生應該對護士給予充分關懷和尊重[10]。

醫務人員是知識型員工，其需求層次處于較高水平，物質刺激并不是唯一的激勵因素。因此應采取不同的激勵措施，做到物質激勵和非物質激勵相結合，將激勵的重點逐漸轉向員工的高層次需求上，最大限度地激發醫務人員的積極性和創造性，以實現組織目標和個人目標。

[1] 袁蓓蓓，孟慶躍，宋奎萌，等.農村基層衛生人員對激勵因素偏好及影響因素分析[J].中國公共衛生，2012，28(11)：1407-1410.

[2] 侯志遠，孟慶躍，袁蓓蓓，等.農村基層衛生人員激勵偏好研究[J].中國衛生政策研究，2010，3(10)：18-22.

[3] 魯 懿.欠發達地區醫院人才工作的問題與對策研究[J].廣東科技，2013，(8)：22-23.

[4] 夏曉紅，任 毅，楊曉彤，等.居民社區首診意愿及其影響因素研究——以南充市為例[J].衛生軟科學，2015，29(10)：619-622.[5] 胡 靜.重慶市公立醫院醫務人員非物質激勵研究[D].重慶：重慶大學，2009.

[6] 劉林艷，蔣超瑛，董政軍，等.新形勢下影響醫務人員積極性的相關因素調查和對策研究[J].中國醫學倫理學，2014，27(3)：422-424.

[7] 雷志勤，李建軍.城市公立醫院薪酬改革配套政策問題研究[J].中國衛生經濟，2015，34(11)：11-12.

[8] 秦江梅，張艷春，吳 寧，等.績效工資改革對我國基層醫務人員積極性的影響[J].中國衛生經濟，2013，32(8)：71-72.

[9] 嚴 征，庹安寫，彭安輝，等.醫務人員工作倦怠與主、客觀健康的關系分析[J].中國衛生事業管理，2015，32(5)：386-388.

[10] 章雷鋼，馬紅麗，王志娟，等.自尊、感情承諾在工作家庭增益與護士生活滿意度、工作滿意度間的中介作用[J].中華護理雜志，2016，(4)：454-458.

(本文編輯：鄒 楊)

Study on motivation preference of public hospitals medical staffs in underdeveloped regions

XIA Xiao-hong1，ZHANG Hui-ping2，KE Xiong1

(1.ManagementSchoolofNorthernSichuanMedicalCollege，NanchongSichuan637000，China；2.ShizhongDistrictCentralPeople’sHospitalofNeijiang，NeijiangSichuan641000，China)

Objective To explore motivation preference of public hospitals medical staffs in underdeveloped regions so as to provide theoretical basis for the relevant departments to formulate reasonable incentive policies.Methods Questionnaires survey were used to medical staffs in public hospitals by stratified sampling Methods.Descriptive statistics and one-way ANOVA to analyze by SPSS22.0.Results Matter dimensions factors showed high important evaluation(M=4.61)，low conformity evaluation was(M=2.61).With the increasing of hospitals level，working age and personal age.The staffs preferred interpersonal relationship and annual leave.Conclusions The relevant departments should efforts to meet medical personnel material needs，especially to improve medical personnel salary，use different incentive Methods according to the individual needs of medical staffs.

public hospitals，medical staff，incentive factors，preference

2016-07-20

10.3969/j.issn.1003-2800.2016.11.006

四川省基層衛生事業發展研究中心課題“分級診療制度下基層醫療衛生服務需求與利用研究”(編號：SWFZ15-Y-24)川北醫學院2014年校級課題“分級診療制度下的社區醫療衛生服務供需匹配度研究”(編號：CBY14-B-ZD14)；國家自然科學基金青年科學項目“公立醫院醫務人員社會網絡特征與組織公益性的相關性研究(71303025)

夏曉紅(1980-)，女，四川內江人，碩士，講師，主要從事衛生管理、企業管理方面的研究。

柯 雄(1978-)，男，四川南充人，碩士，副教授，主要從事醫院管理學、健康與社會行為學方面的研究。

R195

A

1003-2800(2016)11-0021-05