淺析企業(yè)高層管理人員聘用機制創(chuàng)新性研究

鄭瑞祿

(唐山國豐鋼鐵有限公司 河北 唐山 063300)

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淺析企業(yè)高層管理人員聘用機制創(chuàng)新性研究

鄭瑞祿

(唐山國豐鋼鐵有限公司 河北 唐山 063300)

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)所面臨的壓力也越來越大，尤其是對企業(yè)高層管理人員的要求更加嚴格。企業(yè)高層管理者是決定一個企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展道路與規(guī)劃，企業(yè)未來發(fā)展走向的重要決策者與參與者。當前大部分的企業(yè)尤其是中小企業(yè)在對高層管理人員的聘用上，存在著很多問題，尤其是內(nèi)外部聘用渠道的選擇以及人數(shù)比例的把控上。本文從高層管理人員的特點以及對企業(yè)發(fā)展的意義出發(fā)，對當前企業(yè)高層管理人員的聘用機制進行深入分析，并找出問題且以新的視角來提出幾點創(chuàng)新性的建議，以為企業(yè)高層管理人員的聘用提供一點可參考的有效化途徑。

企業(yè)高層；管理者人員；聘用；創(chuàng)新；研究

一、企業(yè)高層管理人員特點

企業(yè)高層管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰(zhàn)略，掌握組織的大致方針，并評價整個組織的績效。企業(yè)高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤負責某個部門，兼有參謀和主管雙重身份。由企業(yè)高層管理人員的內(nèi)涵可以看出，一個企業(yè)的發(fā)展方向、重大決策以及組織管理都是由高層管理人員來完成，那么可以說企業(yè)高層管理人員是整個企業(yè)的中堅力量，發(fā)揮著不可替代的作用。

二、當前聘用機制分析

當前的企業(yè)在進行高層管理人員聘用時，主要采取的是兩種機制，一種是企業(yè)內(nèi)部提拔，即從企業(yè)現(xiàn)有的管理層當中，通過一系列的勝任力考核進行綜合考評，結(jié)合企業(yè)負責人的直觀評價選拔出相應職位的管理人員。另外一種是通過外部公開招聘的形式來選拔與職業(yè)契合的管理人才，這里的外部招聘途徑主要有：獵頭、推薦以及社會化公開招聘。

1.內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔可以說是大部分企業(yè)在選用企業(yè)高層管理人員時，所首要考慮的一個渠道，這是因為通過內(nèi)部選拔可以極大的刺激員工的工作積極性，使員工感受到企業(yè)是能夠為自己的職業(yè)道路發(fā)展提供一個可成長的平臺，從而使工作更加有方向。但是內(nèi)部招聘還存在一個嚴重的缺陷，那就是長時間工作于一個企業(yè)當中的員工，其思維以及辦事風格都會受到企業(yè)文化、企業(yè)核心價值觀的影響，因此帶有濃厚的企業(yè)“原則”作風，這樣在碰到棘手問題時，有可能還是跳不出企業(yè)固定的思維方式，從而在一定程度上阻礙企業(yè)的改革與發(fā)展。

2.外部招聘

越來越多的招聘渠道開始著重與獵頭招聘，這是因為企業(yè)高層管理人員的聘用區(qū)別于一般員工的招聘，高層管理人員決定著企業(yè)發(fā)展的未來和格局，因此對待高層管理人員的選拔上，一般企業(yè)都會格外用心。那么通過外部招聘主要指的是企業(yè)利用第三方機構(gòu)，委托獵頭對將要招聘的職位人才進行挖掘和推薦，再進一步對推薦人員進行面試，從而最終選拔出適合的管理人員。外部招聘的好處是可以為企業(yè)帶來新的思維方式、新的辦事方式以及新的風氣等，這都是當下企業(yè)迫切需要面臨改革的方面。但是外部招聘會挫傷本企業(yè)的在職員工，讓他們對自身的價值產(chǎn)生懷疑，并且對職業(yè)發(fā)展平臺產(chǎn)生疑惑，從而會影響到正常工作的開展，嚴重的會影響企業(yè)的正常發(fā)展。

三、創(chuàng)新聘用機制新思路

高管人才招聘的流程通常包括以下環(huán)節(jié)：確定核心職責、精準發(fā)布和推送信息、收集和分析簡歷、組織進行初試、組織進行復試、筆試、測評、答辯、背景調(diào)查、入職條件談判、終試、錄用、入職試用等。對于高層管理人員來說，企業(yè)日常的業(yè)務開展都離不開高層管理人員的參與，因此各個環(huán)節(jié)的考察對于管理者來說都是必須的。

1.制定高層管理人員崗位責任書

對于要招聘的高層管理人員，一定要制定詳細的崗位責任書，把高管人員所就職的職位面臨的挑戰(zhàn)與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，設置一定的問題來考察管理人員是否對公司的宏觀發(fā)展有一個系統(tǒng)的思路，從而方便人力資源管理者與企業(yè)負責人對應聘者進行綜合素質(zhì)的考察，給出一個中肯的評價。

2.日常與高管候選人搭好橋

高層管理人員的招聘不是一朝一夕就能夠完成的，需要人力資源管理者與企業(yè)負責人在得到招聘需求信息以后，不斷的從身邊的獵頭以及人才資源方面入手，對符合自身企業(yè)招聘要求的高管候選人一定要適時的搭好橋，并且就高管候選人的素質(zhì)能力給予一定的客觀評價。很多情況下，高管候選人很難馬上來到公司見面，甚至一開始不會來，需要在線上，通常可以用微信，相互了解，這時候需要把握一些基本的互動方式。

3.內(nèi)外部聘用相平衡

企業(yè)在選拔高層管理人員時，一定要注意自身企業(yè)中層管理者的升職需求，內(nèi)外部招聘同時啟動，一方面放出高管內(nèi)部招聘信息，以刺激相關管理者的工作積極性，進而對候選人進行綜合評估。一方面又要與外部獵頭以及社會化招聘渠道主進行主動溝通，不放過任何一個企業(yè)需求的人才，并且在內(nèi)外部人員選拔的比例上一定要規(guī)劃好，既要鼓勵到本企業(yè)在職中層管理者的心理狀態(tài)，又要為了企業(yè)注入新鮮的管理方式與經(jīng)營思維打好基礎，這樣才能夠既不打擊本企業(yè)員工又吸取了新的血液，全方位的提高企業(yè)的經(jīng)營方式與手段，提高企業(yè)的市場競爭力。

四、結(jié)論

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃直接來源于高層管理人員對企業(yè)發(fā)展的定位，對企業(yè)未來發(fā)展走向以及行業(yè)、市場發(fā)展趨勢的預估，這決定了企業(yè)在今后的發(fā)展道路，對一個企業(yè)起著至關重要的作用，當前我國企業(yè)對于高層管理人員的聘用還主要集中在內(nèi)部提拔、外部聘用兩種機制，內(nèi)部提拔一定意義上激勵了有能力的員工向著管理層的方向努力，從而提高企業(yè)整體的業(yè)務水平。外部提拔能夠給企業(yè)注入新鮮的血液，給企業(yè)原有的經(jīng)營模式帶來新的改變，但是又會對內(nèi)部員工產(chǎn)生一定的負面影響。所以當下企業(yè)對于高層管理者的聘用和管理一定要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，把控好內(nèi)外部聘用比例，權(quán)衡好重要崗位的聘用渠道和聘用人選，這樣才能夠帶領企業(yè)制定科學可持續(xù)的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，在日益激烈的市場競爭當中屹立不倒。

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