高校外專外教聘任管理：問題與對策
——以福建師范大學為例

周　穎

（福建師范大學國際合作與交流處，福建福州350007）

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高校外專外教聘任管理：問題與對策
——以福建師范大學為例

周穎

（福建師范大學國際合作與交流處，福建福州350007）

摘要：文章以福建師范大學為例，分析學校在外專外教聘任過程中存在聘請渠道窄、高層次人才難求、管理機制不完善、教學評估與管理不系統等問題，提出建立并完善外教管理機制、拓寬聘請渠道、嚴格把關外教質量、建立健全外教評估與激勵機制等對策。

關鍵詞：高校；外教；聘任；管理

教育對外開放是教育體制改革與內涵發展的重要推動力量。高等教育國際化是高等教育本質特征的重要體現，同時也是衡量教育與人力資源在全球范圍內進行整合與配置度的重要指標。隨著高校國際化進程的加快，學校引進優質國外智力工作在規模與層次上都有了顯著提高。外專外教（以下簡稱外教）隊伍的發展與壯大，對于高校高水平教學與科研成果的取得，有著重要的意義。因此，如何在新形勢下做好外教的聘用及管理工作，充分發揮他們在日常教學與科研中的應有作用，已經成為高校外事工作的題中之義。

福建師范大學作為一所百年學府，地處東部經濟發達地區，毗鄰臺港澳、面向東南亞。學校充分發揮福建21世紀海上絲綢之路核心區的區位優勢，充分利用中央支持福建加快發展的政策優勢，不斷提高師資國際化水平。十二五期間，學校共聘請語言類海外教師46人次，專業類海外專家10人次，短期講學專家187人次。其中語言類教師主要服務于外國語日常教學，專業類海外專家主要服務于地理、生物、軟件等學科領域。然而，在拓展師資國際化寬度與深度的同時，學校的引智工作也存在著聘請渠道窄、高層次人才難求、管理機制不完善、教學評估與管理不系統等諸多問題。

一、學校外教聘任管理的現狀與問題

1.聘請渠道相對狹窄，高層次人才難求

為從真正意義上提升開放辦學質量，學校及時轉變外教聘請模式。從以往單一的聘請語言類外教為主，逐步過渡到引進科研與教學并重的高層次人才。近年來，學校具有碩士以上學歷或教授職稱的外教比例逐年提高。2015學年，碩士以上學歷的外教占總人數的45％；擁有教授職稱的比例達27％。但從總體來看，聘請高層次人才仍然面臨許多困難。作為一所二線城市的地方性大學，福師大與地處北上廣等大城市的高校以及985、211院校相比，無論在學校知名度、任職環境還是薪資福利等方面都存在明顯劣勢。

學校聘請外教渠道相對狹窄：英語類外教主要通過兄弟院校轉請轉聘,或者利用互聯網資源如中國外語教育網（www.chinatefl.com）等采集招聘信息。但所聘外教甚少英語專業出身，不具備系統的教學技能。日語外教絕大多數通過國家外國（海外）專家局推薦，外教通常具有良好的工作經歷與職業素養，但年齡偏大，均超過60周歲，屬于在本國退休后參加日中技能培訓合作項目，外教通常任教一年后就離職回國，缺乏教學的穩定性與連貫性。小語種外教如西班牙語或葡萄牙語的聘請難度更大。《高等學校聘請外國文教專家和外籍教師的規定》中明確規定：聘請對象為一般語言外籍教師，應有本科以上學歷，受過語言教學的專門訓練并具有一定的語言教學經驗。福建省外國（海外）專家局要求擬聘語言類外教需有至少兩年的教學經歷。這導致小語種外教選擇范圍有限，多數只能通過在職外教推薦。

此外，高層次人才更是一人難求。目前學校在聘的所有專家型外教均是本科或研究生畢業于福師大，出國深造成名后加入外籍。他們研究的領域原本就是學校的傳統優勢學科，這使得學校希望通過引進高層次人才加強薄弱學科建設的初衷打了一定折扣。

2.管理機制不完善

目前，學校外專的管理為主管校領導與外事部門兩級管理體制。而相關學院或研究中心，作為外教的直接用人單位，通常缺乏外事專職人員。全校29個學院、14個研究中心或基地，無一設立外事專職秘書。多數二級單位是由院長助理、辦公室主任或黨辦秘書兼職外教管理工作。究其原因，主要是學院層面對外教聘任工作的重視程度不夠以及外事經費與人員的短缺。國際合作與交流處（以下簡稱國際處）作為學校外教聘用工作歸口管理的職能部門，承擔起外教聘任的大部分工作：如確定外教人選，申請來華工作許可、簽訂聘用合同、辦理在華居留許可、發放工資福利、安排校內宿舍等等。外教入職后，其崗前培訓、日常教學管理與生活管理，國際處則無法進一步跟進。由于缺乏外事專人負責，二級單位沒有建立國際處的直接對接，不能及時反饋信息，容易造成信息上的不對稱以及應急反應的延誤。經常是出現問題后，才由院系與國際處臨時協調。舉一個例子：某一周六上午，國際處接到值班人員的電話，說一名外國人表情痛苦，在校部行政樓徘徊，細問后得知外教牙疼，卻不懂得上哪兒治療。由于用人單位沒有進行必要的崗前培訓且缺乏專人負責，使得外教連去校醫院就診原本這樣一件簡單的事情都無法及時處理。對外教缺乏系統的、有效的管理，導致外教的具體工作做得不夠到位，管理效益大大降低。

3.教學評估與管理不系統，外教歸屬感缺失

外教作為學校教師隊伍的特殊群體，缺乏完善的教學評估與管理機制。外教往往只需完成合同上規定的工作量即可。大多數學院對其教學效果與科研成果沒有明確的要求或有效的評估，聘用效益更是無從談起。少數學院采用傳統的學生打分方式對外教進行考核評估。該評估方式主觀性與片面性強，并不能客觀真實地反映外教教學質量。另外，外教到學院后，通常出現“排好課、無人管”的情況。學院在為其配備“合作教師”或“學生助理”后，即萬事大吉，外教并沒有被真正納入教師隊伍中來。由于語言障礙，外教鮮少受邀出席學院教師大會或教學會議。外教缺少與中國教師相互交流與借鑒的機會，一方面無法深入了解教學任務、教學方式、學生個性等教學情況，另一方面集體歸屬感與主人翁意識缺失，融入學院教學與科研的積極性受到打擊。

二、改善學校外教聘任管理現狀的建議

1.建立并完善外教管理機制

外事工作無小事。外教的管理工作是一項政策性與業務性較強的工作。首先必須建立一套完善的管理體系，才能把這項工作做好。學校應完善現有工作機制，做到外教工作“統一領導、歸口管理、分級負責、協調配合”。首先，校領導層面重點加強組織領導，為加快引智工作提供方向指導與經費支持，解決推進工作中出現的重大問題。其次，明確國際合作與交流處為外教聘用工作歸口管理的職能部門，承擔審批外教聘請計劃、辦理外教來華工作相關手續、制定簽署聘用合同等工作。再次，各學院作為外教的具體用人單位，設立外事秘書負責與外教溝通交流，安排日常教學任務，做好后勤保障等各項工作。實施目標責任管理，制訂引智評價指標體系，納入學院年度考核內容，充分調動學院引智辦學的主動性和創造性改革。改變原有外事工作主要集中在外事部門的單一管理體制，建立“學校為主導、學院為主體、學科為依托、師生參與”的全方位對外合作交流工作體系。通過主管校領導、國際合作與交流處與各學院專人的三層管理體系配合運作，對外教在行政、教學、后勤等各做方面做好高效的管理和服務工作。

同時，為切實達到聘用外教目的、高效保障聘用外教效能，學校完善并細化《福建師范大學短期聘請海外專家與教師工作實施辦法》等相關條例，確保外教管理工作方方面面做到有章可循、有據可依。

2.拓寬聘請渠道，多方位聘請外教

教師隊伍的國際化比例高低是衡量高校國際化水平的重要指標。為從根本上拓展對外交流合作的廣度和深度，學校需及時轉變外教聘請模式。因此，拓寬聘請渠道、打開信息來源顯得尤為重要。

廣泛拓展官方渠道。一是通過國家外國專家局、福建省外國專家局、福建省外辦等政府部門或其他正規引智組織推薦人選；二是通過我駐外使領館教育處、駐華大使館或領事館推薦人選，這樣既能保證外教質量，又能簡化聘請手續，加快聘用流程。

積極尋找可靠的非官方渠道。一是充分利用國（境）外合作院校的交流平臺。通過校際互派教師項目，可以在花費很少引智成本的前提下，聘請到高素質的外教。二是在《自然》或《科學》等國際權威學術刊物上發布招聘信息，向科學研究領域的頂尖人才伸出橄欖枝，雖然引智成本較高，卻能最大可能地吸引高層次人才。三是通過海外校友、同鄉會或民間友好組織推薦合適人選。四是充分利用現代網絡資源，在互聯網平臺上搜集并發布引智信息，擴大選擇范圍，實現信息獲取的最大化。

3.嚴格把關擬聘外教質量

嚴格把關外教質量有助于提高外教聘用效益。根據《高等學校聘請外國文教專家和外籍教師的規定》，聘請外教要貫徹“以我為主，按需聘請，擇優選聘，保證質量，用其所長，講求實效”的原則。要求擬聘者提供護照、最高學歷證書、簡歷、TESOL或TEFL等專業技術證書；根據外國專家局的最新要求，擬聘者還需提供學歷認證（在中國駐外使領館辦理）、前一就職單位推薦信、無犯罪記錄證明等材料，并列出簡歷中就職經歷與教育背景的證明人與聯系方式。盡可能對擬聘者進行電話面試，要求其提供研究成果或片段教學視頻；若條件許可，最好能與其進行面對面交流。總而言之，通過各種方式確保所聘外教能力的真實性與含金量。

4.建立健全外教工作評估與激勵機制

鑒于外教群體的特殊性，學校應健全現有評估體系，考核其日常教學與科研工作。在已有學生評估的基礎上，加入外教自評與專家組考評兩大環節，建立起科學、全面的評估體系。一方面，外教根據合同中教學條款的相關規定及教研小組的教學要求，對自身教學內容、授課方式、課堂效果、科研成果等方面進行自評，從而使考核對象主動地參與到考核中來，增強其主觀能動性。另一方面，學院與國際處、教務處等職能部門組成專家組，通過聽課、指標量化科研成果、教學座談會、師生交流會等方式，定期了解外教的工作情況，對其進行監督與指導。最后，在整合三方面評估意見的基礎上，對外教工作做出綜合考核，并將其反饋給外教，促使其調整工作狀態并改善工作方式。將評估結果納入外教年度考核，對教學出色或科研突出的外教給予表彰與獎勵，作為其下一合同期續聘及加薪的依據，從而充分調動外教的工作積極性，實現外教的聘用效益。

今后學校要充分發揮百年學府區位與人文等方面的獨特優勢，通過建立并完善外教管理機制、拓寬聘請渠道并多方位聘請外教、嚴格把關擬聘外教質量、建立完善的評估體系及激勵體制等手段，大力改進外國文教專家的聘用工作，提升聘用效益。

參考文獻：

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中圖分類號：G411

文獻標識碼：A

文章編號：1673-9884（2016）01-0071-03

收稿日期：2015 - 08 - 20

作者簡介：周穎（1986-），女，福建師范大學國際合作與交流處實習研究員，碩士。