基于核心競爭力的醫院人力資源綜合評價指標體系的研究

王琛

摘要：本文主要探討基于核心競爭力的醫院人力資源綜合評價指標體系，通過對人力資源綜合評價指標體系構建思路、設計原則，以及人力資源投入、管理、績效等方面分析，指出醫院人力資源綜合評價指標體系發展方向。

關鍵詞：核心競爭力 人力資源 評價指標體系

當前醫院人力資源研究內容注重于人力資源管理理論，涉及到人力資源綜合評價指標方面的內容少。而人力資源管理方面的內容，則采取定性指標的研究方式。這種方式不能很好解釋核心競爭力情況下，人力資源所具有的重要作用。所以我們需要建立相應的人力資源指標評價體系，對醫院人力資源進一步分析研究。

一、醫院人力資源綜合評價指標體系的設計原則

人力資源綜合評價指標需要遵循整體性、系統性原則，這是由人力資源本身性質決定的。人力資源本身具有涉及范圍廣、情況復雜的特征，所以我們要對人力資源進行整體、系統的描述。特別是涉及系統內部聯系、系統各組成要素互相影響的部分，這些部分能夠清晰表明人力資源發展狀況。其次，綜合評價指標還需要遵循可比性原則。可比性原則指的是要在控制變量的情況下，對同一醫院不同階段的人力資源進行比較，或者對不同醫院同一階段的人力資源情況進行對比。從控制變量的對比中，了解當前人力資源的發展程度，根據存在的問題進行處理；綜合評價指標的代表性原則指的是將所有搜集到的人力資源評價方案進行整體，挑選那些具有代表性的評價方案，作為人力資源綜合評價的最終結論；人力資源綜合評價指標要遵循相關的可操作性原則。對于醫院人力資源指標的獲取，應該根據現實情況，挑選那些具有可靠性與代表性的數據。然后將這些數據用簡潔明了的方式進行排列，得出人力資源評價的可靠結果。

二、基于核心競爭力的人力資源投入

人力資本指的是醫院所擁有具有相關技術能力人才的總和。人力資本具有增值的作用與多方面的使用價值，是醫院整個資源體系中不可或缺的部分。英國經濟學家泰勒指出：人力資本不僅僅指某一行業所擁有相關方面人才數量的多少，更重要的是人力資源自身素質高低、能力的高下。其中具有高素質與較高技術水平的人力資源，能為企業創造出更多更大的效益與利潤。而醫院人力資本組成具有以下幾方面：護理方面人員、主治醫師人員、醫院管理人員等。

醫院人力資源的素質水平，需要從人力資源自身學歷高低，擁有技能兩方面進行評判。以上兩方面不僅能夠考察人力資源質量方面的情況，也能夠表明醫院整體人力資源比例特征。人力資源的技能結構需要從醫院人力資源職稱方面來體現，通過分析醫院人力資源中高級職稱、中級職稱、低級職稱，在護理、主治醫師、醫院管理人員中所占的比例，得出人力資源技能結構。人力資源的學歷結構，則可以從本科、碩士、博士等學歷，在在護理、主治醫師、醫院管理人員中所占的比例得出。其中年輕群體的技能指標與學歷結構，為醫院人力資源部門考察的主要內容。

三、基于核心競爭力的人力資源管理

醫院人力資源所掌握的能力與知識體系，需要相關管理人員進行合理分配與整合，才能發揮其最大作用。人力資源管理能力即能夠很好處理人力資源分配方面問題，將個人本身具備知識技能轉化為實際生產力。人力資源優勢的挖掘，能夠顯著提高醫院本身綜合競爭實力，保證人力資源合理分配。本文通過研究相關醫院人力資源文件，著重從人力資源吸引能力、投資能力兩方面進行人力資源闡述。

人力資源吸引包括多方面的內容，主要建設方面為：醫院口碑與企業形象、技能培訓機會等。醫院口碑與企業形象是醫院本身長久經營的結果，醫院形象包括：醫院自身的技術水平、醫院經營模式、醫院專業方向等方面的內容。醫院口碑與企業形象是居民群眾對醫院科技水平、服務態度、整理管理方面的肯定，是醫院綜合競爭力的主要表現部分。

醫院技能培訓機會指的是醫院自身能帶給員工的發展空間，也就是通過相關技能的培訓，醫院員工能夠更加高超的技術水平與廣闊的發展前景。如今醫院員工工作不僅考慮醫院物質待遇問題，更加會考慮自身以后的發展空間問題。所以如今醫院大量引進國外先進技術、開展出國考察活動，或者提供機會幫助員工進一步深造碩士、博士學位，使人才心甘情愿留在企業內部。

醫院對于所擁有的人力資源增值的主要方式為人力資源投資。人力資源資本投入的大小，決定著醫院未來人力資源實力的強弱。人力資源資本投入包括方方面面的內容，主要包括：物質的投入、技能教授、人力資源創新能力培養、素質文化的建構等。人力資源物質的投入指的是通過對企業員工物質獎勵，包括工資獎勵、福利制度、出差課題等經費援助。通過物質的直接獎勵，使員工能夠發揮更大的人力作用，為企業創造更多價值。

企業對人力資源的技能教授，也是醫院發展的重要課題之一。由于科學技術的飛速發展，企業人力資源的技術水平也要進行相應的提高；原來的人力資源技能已經不能滿足如今醫院的發展需求，所以要對人力資源進行新技能的培訓，才能保證人力資源價值的升值。其中醫院內部的年均培訓費與培訓指標為技能教授的主要花費項目；人力資源創新能力培養，對醫院長遠發展具有重要作用。創新是醫院競爭力的主要源頭，是提升醫院整體硬件能力與人力資源能力的主要途徑。人力資源創新能力培養，特別是加大創新資費的投入，對整體人才創新體系形成具有極大幫助。其中醫院科研創新經費投入以及技術人員經費投入，為人力資源創新主要投入項目；素質文化的建構對于醫院內部人文環境、醫院外部口碑，具有重要影響。素質文化也是醫院核心競爭力的重要組成部分，醫院在文化方面投入主要表現在文化活動費用投入上。

四、基于核心競爭力的人力資源績效

醫院績效重要部分之一，為人力資源績效。本文主要針對醫院醫療、技術、管理等進行人力資源績效剖析。通過對醫院設施水平、科研水平、經營方案、工作能力等內容分析，指出綜合評價指標績效。

醫院設施水平是醫院醫療能力的基礎，只有醫院自身設施水平達到相應標準，才能提供符合大眾要求的服務。醫院人員的工作能力是醫院整體服務水平的體現，同時也表明員工自身素質與技術水平的高低；醫院的科研水平是醫院核心競爭力的重要組成部分，也能從側面看出人力資源績效的發展情況。關于醫院科研水平的高低，可以從醫院在各大刊物發表科研論文的數量、質量方面得出。醫院科研成果需要國家部門的立項與審核，再通過相應刊物發表出來，醫院科研成果大多在品質上努力鉆研，注重高質量成果的產出；醫院優良的經營方案，能夠有效提升醫院整體核心競爭力。目前綜合競爭力較強的大型醫院，大多具有完善的企業經營方案。企業經營方案式企業整體運作的方針，醫院的所有經營活動都要圍繞經營方案進行。只有自身經營方案的完善，才能保證醫院各方面平穩運行。醫院經營方案包括多方面內容，主要有：藥品比例、年人均業務收入等。人均業務收入能夠體現醫院經濟效益狀況，藥品比例的評價有利于促進醫院合理用藥、合理創收。

五、結語

以上指標評價體系可以應用于醫院各個部門的評價，對于控制人力資源的培養、資金投入、文化創建具有積極作用。醫院人力資源指標評價要立足于實際，根據醫院實際狀況進行統計分析；通過人力資源投入、管理績效的全面分析，得出可靠的結論。

參考文獻

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