傳媒業轉型員工轉型前后工作滿意度對比研究

■　丁漢青　王　軍　劉　影

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傳媒業轉型員工轉型前后工作滿意度對比研究

■丁漢青王軍劉影

【內容摘要】 本文以激勵保健理論為分析框架，采用問卷調查法，對比研究從傳統媒體轉至新媒體工作的員工（即轉型員工）的工作滿意度。研究發現，近兩三年內，40歲以下、大專或本科學歷的普通員工更傾向于轉型。橫向比較來看，員工對傳統媒體激勵因素的不滿意程度高于對保健因素的不滿意程度。縱向比較來看，不管是從整體上看，還是將激勵因素與保健因素分開來看，員工從傳統媒體轉至新媒體后，可以獲得較傳統媒體更高的工作滿意度。此外，對影響轉型前后工作滿意度提升程度的因素進行分析后發現，轉型員工工作滿意度提升程度會受到部分個體特征、工作特征等變量的影響。具體來講，轉型前后薪資變化對員工整體工作滿意度提升程度的影響最大；性別、年齡、轉型后媒體任職情況、轉型前后職位變化等因素則對員工轉型前后工作滿意度提升程度不產生明顯影響。轉型前后薪資變化對員工激勵因素滿意度提升程度的影響最大；同時，性別、年齡、工作年限、轉型前后職位變化等因素則對員工轉型前后激勵因素滿意度提升程度不產生明顯影響。從電視媒體轉至新媒體員工轉型前后保健因素滿意度提升程度表現最為明顯，超越了轉型前后薪資變化等因素的影響；同時，性別、年齡、學歷、轉型后任職單位情況、轉型前后職位變化等因素則對員工轉型前后保健因素滿意度提升程度不產生明顯影響。最后本研究對傳統媒體人力資源管理提出策略建議。

【關鍵詞】傳媒業；工作滿意度；激勵因素；保健因素

近些年，日漸壯大的新媒體不僅分流了傳統媒體的受眾資源、廣告資源，而且還爭奪傳統媒體的人力資源。美國皮尤研究中心發布的《2014年度媒體評估報告》指出，自2013年秋季起，已有多位知名傳統媒體新聞工作者轉向數字媒體，譬如《紐約時報》科技專欄作家戴維·伯格（David Pogue）、政治作家馬特·貝（Matt Bai）先后加盟雅虎。10月末，曾任《時代》副執行編輯的吉姆·羅伯茨（Jim Roberts）成為世界上訪問量最大的新聞博客網站Mashable的首席內容官……這些由傳統媒體轉至新媒體的個案還只是冰山一角，美國傳統媒體員工大量流失、數字新媒體員工逐步增多的特征越來越明顯。美國傳統媒體員工流失更集中體現在印刷媒體上。據美國報紙編輯協會（The American Society of Newspaper Editors）統計，2003年至2012年間，美國減少了16200個全職的報紙編輯崗位。《廣告時代》（The Ad Age）發布的數據則顯示，在這十年間，雜志工作崗位減少了38000個。不獨此，2013年、2014年間，傳統媒體工作職位裁減的勢頭仍在持續。與此同時，皮尤調查468個數字媒體組織后發現，這些數字媒體已創造出5000多個全職編輯工作崗位。①目前，中國大陸雖未有描述全國傳統媒體員工流動狀況的權威統計數據，但2014年南方報業傳媒集團202名員工離職（這一數據在2012年、2013年分別為141人、176人）且以記者編輯為主、《南方都市報》總經理陳朝華離職加盟搜狐等事實②均顯示，當前中國傳統媒體員工離職情況亦較突出。從傳統媒體離職的采編人員多投奔互聯網等新媒體。本文集中研究由傳統媒體轉至新媒體的員工（以下簡稱“轉型員工”）對工作的滿意度。

一、文獻綜述

已有關于新聞從業者工作滿意度的研究成果大體可分為兩個層面：第一，描述新聞從業者工作滿意度狀況；第二，分析影響新聞從業者工作滿意度的影響因素。這些研究成果常采用問卷調查、訪談等方法獲得。

（一）新聞從業者工作滿意狀況描述

1992年華英惠調查臺灣報紙從業者工作滿意度狀況后發現，新聞從業者對工作內容、主管和同事幾個因素的滿意度非常高，但對升遷機會和收入較為不滿。③中國人民大學輿論研究所和全國記協于1997年1月至6月在全國范圍內進行的“中國新聞工作者職業意識和職業道德大型抽樣調查”顯示，“我國新聞從業者對其職業現狀的評價普遍比較滿意、態度也都較為積極”，“工作的自主程度”、“福利待遇”、“工作中的主動創新機會”、“報酬收入”、“學習新知識的機會”這五個方面與總體工作滿意度評價相關程度最高。④陸曄2002年對上海新聞從業者進行調查后發現，上海新聞從業者滿意度較高的方面依次為“與周圍同事的關系”“主管領導的能力”“工作的社會影響”；感到基本滿意的方面依次為“工作中的自主程度”“學習新知識的機會”“工作時間的彈性”“工作的成就感”以及“工作中自主創新的機會”；滿意度較低的方面依次為“報酬收入”“所在單位的福利待遇”“工作中可能獲得的提升機會”。該研究還發現，近25%的新聞從業者在被調查時表示對于是否要繼續從事新聞工作會產生動搖。⑤同樣是在上海，張志安2010年調查發現，上海主要新聞網站網絡從業者工作滿意度評價從高到低的方面依次為：同事關系、上下級關系、個人自主性、社會美譽度、個人成就感、工作強度和壓力、未來發展空間、培訓機會、其他福利、報酬收入。總體上，網絡新聞從業者對“工作協作”方面的因素滿意度較高，而對“工作匯報”方面的因素滿意度較低。⑥吳飛在杭州所做調查發現，杭州新聞從業人員對“同事關系”“領導能力”“工作彈性”“社會影響”等內在因素也就是激勵因素的滿意程度要高于“升職機會”“報酬收入”“福利待遇”等“外在或攝生因素”即保健因素。⑦

（二）影響新聞從業者工作滿意度的因素

美國學者瑪瑞·塞莫森（Merrill Samuelson）在研究中發現，個人職業的滿意程度、是否把報紙當作自己的生涯、對報業未來的信心、對薪水的滿意程度、對領導階層水平的滿意度五個方面與新聞從業人員的工作滿意度相關⑧。約翰·斯通于1976年的研究發現，女性或受教育程度低、持中立的專業理念、工作自主權較高、對自己的工作機構較尊重的人工作滿意度較高。⑨1978年黃祝萍與趙婉成關于記者滿意度的研究發現，婚姻與工作年資會對記者的工作滿意度產生影響。已婚者對工作的滿意度高于未婚者；工作年資在3 -5年的記者工作滿意度最低。⑩

張志安的研究發現單位工作年資、自我認同度、工作自主性是影響“工作回報”滿意度的主要因素；而是否有傳統媒體工作經歷和專業背景都不是解釋網絡新聞從業者工作滿意度的差異因素牛正平（2013）調查發現薪資、工作方式、出差機會、工作穩定性、社會認可度和自我提升這六項因素對人民網員工的工作滿意度都有影響，特別是工作方式和出差機會兩個因素相對重要。

由上述文獻可以看出：第一，工作滿意度測量的是人的主觀感受，這種感受受到不同時空條件下工作狀況的影響。由于不同時空條件下員工的工作狀況千差萬別，因此，新聞從業者的工作滿意度狀況存在差異；第二，影響員工工作滿意度的因素主要包括個人特征（年齡、性別、婚姻狀況等）及工作特征（工作年資、工作認同度等）。第三，前人有關新聞從業者滿意度的研究多針對“現職”，較少比較員工轉換職業前后的工作滿意度。鑒于此，本研究將在借鑒前人研究成果基礎上，致力于比較由傳統媒體轉至新媒體員工的工作滿意度，著重回答如下問題：第一，橫向來看，從傳統媒體離職的員工對哪類影響工作滿意度的因素更不滿意？第二，縱向來看，員工對新媒體的工作滿意度是否高于對傳統媒體的工作滿意度？第三，員工轉至新媒體后，工作滿意度提升程度受哪些因素的影響？

二、理論框架——激勵保健理論

激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory）又稱雙因素理論（Two Factors Theory）。其創始人赫茨伯格把影響工作滿意度的因素劃分為保健因素（hygiene）和激勵因素（motivator）。保健因素包括監督、公司政策、與監督者的關系、工作條件、工資、同事關系、個人生活、與下屬的關系、地位、安全保障等外部因素；激勵因素包括成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長等內部因素。赫茨伯格認為，“滿意”的對立面并不是“不滿意”。把一份工作中的“不滿意”因素消除并不一定使這一工作“令人滿意”。也就是說，如果工作單位消除了員工對保健因素的“不滿意”，只能讓員工保持平靜，并不能讓員工對工作產生滿意。只有滿足員工激勵因素方面的需求時，才可以讓員工對工作產生滿意，從而起到激勵員工的作用。赫茲伯格的激勵保健理論雖然被后繼研究者證明有很多值得完善的地方，但是他將影響工作滿意度的因素分為兩大類型的思路頗有開創性意義。本研究在設計問卷時，將依據激勵保健理論設計問題，并在分析中區別員工對兩類因素的滿意度。

三、研究假設

傳媒業轉型員工的轉型決策可分解為兩步：一是從傳統媒體工作單位離職；二是選擇到新媒體單位任職。

研究者已證實工作滿意度與離職率之間呈負相關關系。管理學家一般認為，當員工對工作不滿意時，常會做出離職決策。由此可以推斷，當傳媒從業者做出離開傳統媒體的決策時，很可能表明其對自己在傳統媒體的工作持不滿意態度。當我們從激勵因素與保健因素兩個方面測量員工工作滿意度時，員工離職時對兩類因素的滿意度是否存在顯著差異？若存在顯著差異的話，對哪類因素更不滿意？為回答上述問題，我們提出：

H1：轉型員工轉型前對傳統媒體工作激勵因素的滿意度顯著異于對保健因素的滿意度；

做出到新媒體單位就職的決策時，員工常懷著“新媒體工作滿意度高于傳統媒體工作滿意度”的想象。那么，到新媒體單位就職后，員工對新媒體的工作滿意度是否的確高于傳統媒體？為回答上述問題，本研究提以下假設：

H2：轉型員工對新媒體的滿意度顯著高于對傳統媒體的滿意度；

H2 -1：轉型員工對新媒體的工作滿意度整體上顯著高于對傳統媒體的滿意度；

H2 -2：轉型員工對新媒體激勵因素的滿意度顯著高于對傳統媒體激勵因素的滿意度；

H2 -3：轉型員工對新媒體保健因素的滿意度顯著高于對傳統媒體保健因素的滿意度。

若轉型員工對新媒體的工作滿意度顯著高于對傳統媒體的工作滿意度，那么，轉型員工工作滿意度的提升程度（轉型后在新媒體的工作滿意度-轉型前在傳統媒體的工作滿意度）是否會受個體特征變量、職位特征變量及轉型前后薪資、職位變化等因素的影響？為回答此問題，本研究提出以下假設：

H3：轉型員工工作滿意度提升程度會受到個體特征、工作特征等變量的影響。

H3 -1：轉型員工整體工作滿意度提升程度會受到個體特征、工作特征等變量的影響。

H3 -2：轉型員工激勵因素、工作滿意度提升程度會受到個體特征、工作特征等變量的影響。

H3 -3：轉型員工保健因素、工作滿意度提升程度會受到個體特征、工作特征等變量的影響。

四、研究方法

本研究采用問卷調查法。研究對象為中國大陸目前在新媒體工作且在來此新媒體之前在傳統媒體工作的員工。由于本研究為一項探索性研究，因此采用簡便易行的滾雪球法抽取樣本，有效樣本量為125人。雖然采用非隨機抽樣抽取的樣本不具有推斷總體的代表性，但此探索性研究的結論可以讓我們初步了解員工轉型前后的工作滿意度狀況。

（一）問卷設計

問卷共分三個部分：第一部分為基本情況，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作時長等人口統計學變量；第二部分為轉型前后基本情況之對比，包括轉型前所就職的媒體類別、轉型前后職位、轉型前后薪資范圍等；第三部分為問卷的主體部分，即對工作滿意度的調查。

工作滿意度調查采用明尼蘇達滿意度短式量表（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）測量員工轉型前后的工作滿意度。該量表包含20個采用李克特五級量表測量的題目。回答選項分為1分（非常不滿意）、2分（不滿意）、3分（不確定）、4分（滿意）、5分（非常滿意）五個等級，并采用正向計分，即滿意度越低分值越小、滿意度越高分值越大。

研究者根據激勵因素與保健因素的界定，將這20個題目分別歸為激勵因素與保健因素。具體來講，測量激勵因素的題項包括題目1、2、3、7、9、10、11、14、15、16、20；測量保健因素的題項包含題目4、5、6、8、12、13、17、18、19。

（二）問卷調查法操作程序

問卷設計完畢后，于2015年2月7日至8日先選取三名員工試填問卷，然后根據試填結果修正問卷。2015年2月9日開始正式調查，以滾雪球方式抽取問卷填答者。共發出150份問卷，最終收回有效問卷125份，調查于2015年2月15日結束。

五、研究發現

（一）轉型員工基本狀況素描

近兩三年內，40歲以下、大專或本科的普通員工更傾向于轉型。他們由電視、報紙、雜志轉至網絡新媒體、電視新媒體、手機新媒體，轉型后的職位與薪資均有所提升。

——性別。在本次調查的125名轉型員工中，男性員工57人（45.6%），女性68人（54.4%），女性稍多于男性。

——婚姻狀況。未婚者60人（48%），已婚者61人（48.8%），離異者4人（3.2%）。

——年齡。20歲以下的有4人（3.2%），21歲—30歲的有83人（66.4%）；31歲—40歲的有34人（27.2%）；41歲—50歲的有4人（3.2%）；50歲以上0人。由此可見，轉型從業者整體較年輕。一般來講，年輕群體適應新事物的能力強于年長者，因此轉型員工偏年輕的特點與常識相符。

——學歷。在125名被調查者中，擁有大學本科學歷者75人（60%），占絕大多數；其次是擁有大專學歷者，有34人（27.2%）；擁有碩士學歷者16人（12.8%）；大專以下及博士均為0人。

——在現單位的工作時長。被調查者在現單位的工作時長普遍較短，2年以下（不含2年）的有64人，占比超過一半，達到51.2%；2年（含）到3年之間的36人（28.8%）；3年（含）到5年的有17人（13.6%）；而5年（含）以上的為8人（6.4%）。這表明，被調查者集中在工作年資僅兩三年的新員工。

——轉型前后所供職的媒體類別。在125名被調查者中，轉型前供職于電視媒體的人數最多，為36人（28.8%）；其次為報紙媒體，共32人（25.6%）；再次為雜志，有31人（24.8%）；其余為廣播和戶外，人數相對較少，分別為14人（11.2%）和12人（9.6%）。

轉型員工離開傳統媒體后，進入網絡新媒體的人員最多，有39人（31.2%）；其次為電視新媒體，有36人（28.8%）；再次是手機新媒體30人（24%）；剩余20人為其他新媒體人員，占比16%。整體看，被調查者選擇網絡新媒體、電視新媒體和手機新媒體的人數最多，且較平均。

——轉型前后職位。被調查人員轉型前絕大多數都是普通員工，共有93人，占比達到74.4%；中層管理者和基層管理者人數均較少，分別為16人（12.8%）和12人（和9.6%）；剩余4人為“其他”職位。由此可見，被調查者轉型前在傳統媒體的職位普遍較低。

轉型后，被調查人員在新媒體的最初職位仍然多為普通員工，人數是75人，但相比轉型前在傳統媒體的職位，普通員工的數量從之前的74.4%減至60%；而基層管理者規模增長顯著，達到42人（33.6%），較轉型前傳統媒體基層管理者多24%。這表明，從傳統媒體轉型至新媒體后，員工的職位普遍有所提升。與此相反，中層管理者人數卻較轉型前減少了50%，僅有8人，這種情況也許說明，新媒體從傳統媒體普通員工中挑選“拔尖”人才，并許以晉升待遇，以良好的職業前景吸引人才。而進入新媒體的中層管理者，可能并不是傳統媒體同級別管理者中的佼佼者，其選擇進入新媒體也許只是無奈之舉。

——薪資。76名被調查者轉型前的薪資范圍集中在每月5001元至10000元，占比為60.8%；23人的薪資在每月5000元以下，占比18.4%；18人的薪資在每月10001元至15000元之間，占比14.4%；8人薪資為每月15001元至20000元，占比6.4%。從以上情況可以看出，轉型前員工的薪資水平整體不高，這與轉型前員工整體年輕、職位整體偏低的特征相一致。

轉型至新媒體后，8位被調查者的薪資為每月5000元以下，較轉型前傳統媒體拿同級薪資的人數減少15人；薪資為每月5001元至10000元的被調查者人數較轉型前增加了5人，達到81人；薪資在每月10001元至15000元之間被調查者有28人，較轉型前增加10人；薪資范圍在15001元至20000元的人數沒有變化，仍為8人。總體來看，被調查的轉型員工在新媒體的薪資普遍高于在傳統媒體的薪資。

（二）假設檢驗

轉型員工對傳統媒體激勵因素的不滿意度高于對保健因素的不滿意度；轉至新媒體后，員工工作滿意度高于轉型前；轉型員工轉型前后工作滿意度提升程度部分受到個人特征、工作特征變量的影響。

本文假設1描述的是樣本的兩個不同側面，假設2描述的是樣本“前”、“后”兩種狀態下的同一屬性，均可通過兩配對樣本t檢驗方法對其進行驗證。假設3則可通過回歸分析加以驗證。

1.橫向：傳統媒體激勵因素滿意度與保健因素滿意度之比較

針對員工轉型前對所在傳統媒體激勵因素與保健因素滿意度的分析結果顯示，員工轉型前對傳統媒體激勵因素與保健因素的滿意度均處于中等偏上水平，對應的均值分別為3.331（標準誤差= 0.422）和3.454（標準誤差= 0.503），說明員工對轉型前工作過的傳統媒體整體上看還“比較滿意”。

同時，轉型員工轉型前對傳統媒體激勵因素的滿意度要顯著區別于對保健因素的滿意度（見表1，均值差為-0.123，Sig =0.000），H1成立。由表1所示t檢驗結果還可以看出，相比保健因素，轉型員工對于轉型前工作過的傳統媒體所能提供的成就、認可等激勵因素的滿意度要偏低些（均值差為-0.123）。

2.縱向：新媒體工作滿意度與傳統媒體工作滿意度之比較

（1）傳統媒體、新媒體整體工作滿意度之比較

針對員工轉型前后整體工作滿意度的分析結果顯示，員工對傳統媒體、新媒體的滿意度整體處于中等偏上水平，對應的均值分別為3.395（標準誤差= 0.420）和3.690（標準誤差=0.356）。

同時，員工對傳統媒體的整體工作滿意度要顯著低于對新媒體的整體工作滿意度（見表2，均值差為-0.295，Sig =0.000），H2 - 1成立。這說明，整體來看，員工從傳統媒體跳槽到新媒體單位后，其工作滿意度顯著提升。

表1　轉型員工轉型前對傳統媒體激勵因素、保健因素滿意度的兩配對樣本t檢驗結果

表2　轉型員工對傳統媒體、新媒體滿意度的兩配對樣本t檢驗結果

（2）傳統媒體、新媒體激勵因素滿意度之比較

針對員工轉型前后激勵因素的工作滿意度展開對比分析，結果顯示，員工對傳統媒體與新媒體激勵因素的滿意度整體上均處于中等偏上水平，對應的均值分別為3.331（標準誤差=0.422）和3.662（標準誤差=0.325）。

同時，員工對新媒體單位所提供的成就感、職位晉升機會等激勵因素的滿意度要顯著高于對傳統媒體激勵因素的滿意度（見表3，均值差為- 0.331，Sig =0.000），H2 -2得以證實。

（3）傳統媒體、新媒體保健因素滿意度之比較

針對轉型前后員工對保健因素的滿意度展開對比分析，結果顯示，員工對傳統媒體與新媒體保健因素的滿意度整體上均處于中等偏上水平，對應的均值分別為3.454（標準誤差=0.503）和3.729（標準誤差=0.478）。

同時，員工對新媒體單位的工作條件、同事關系、收入等保健因素的滿意度整體上要顯著高于對傳統媒體保健因素的滿意度（見表4，均值差為-0.275，Sig =0.000），H2 -3成立。

表3　轉型員工對傳統媒體、新媒體激勵因素滿意度的兩配對樣本t檢驗結果

表4　轉型員工對傳統媒體、新媒體保健因素滿意度的兩配對樣本t檢驗結果

由于H2 - 1、H2 - 2、H2 - 3均被實證，所以，H2被證實成立。即不管是從整體上看，還是將激勵因素與保健因素分開來看，員工從傳統媒體轉至新媒體后，可以獲得較傳統媒體更高的工作滿意度。

3.影響轉型前后工作滿意度提升程度的因素分析

在驗證第三組假設時，因變量為員工轉型前后整體工作滿意度（激勵因素工作滿意度/保健因素工作滿意度）的提升程度，通過比較轉型前后整體工作滿意度（激勵因素工作滿意度/保健因素工作滿意度）20個題項的平均值之差而獲得，屬于連續變量。自變量除了年齡、學歷、工作年限、轉型前后職位、轉型前后薪資屬于定序變量外，性別、婚姻情況、轉型前后單位類別則屬于定類變量，對定類變量采用啞變量的形式進行處理，其中性別以“男性”為基準、婚姻情況以“離異”為基準、轉型前單位類別以“報紙”為基準、轉型后單位類別以“網絡新媒體”為基準。

先來驗證H3 -1。在數據預處理過程中通過觀察散點圖的形式發現各個自變量與因變量之間均存在顯著的線性關系，并且滿足以下三個條件：首先，自變量間不存在較強的共線性。對自變量之間進行多重共線性檢測發現，婚姻狀況（未婚、已婚）與其他自變量間的容忍度低于0.10，對應的方差膨脹因子也均大于10，說明該變量與其他變量存在較高的多重共線性，考慮將其剔除模型；而其他自變量間的容忍度變化范圍為0.227到0.728之間，對應的方差膨脹因子（VIF）分布范圍在1.374 -4.410之間，可以考慮將其納入模型中。

其次，對樣本中自變量與因變量的異常值進行排除，采用平均值加減3倍標準差的標準進行檢測發現，本樣本中不存在異常值情況。

再次，分析所建立的多元線性回歸方程結果中的殘差發現，殘差序列基本服從均值為0的正態分布，并且屬于等方差的序列；但殘差間的Durbin-Waston檢驗結果顯示，DW值為1.122，偏離于完全無自相關系數2，說明殘差序列之間存在一定的正自相關，但仍屬于可接受的范圍內。基于以上分析，本研究認為，可以通過多元線性回歸方程來很好地闡釋自變量與因變量之間的關系。

根據表5顯示的回歸分析結果可以得出：員工轉型后整體工作滿意度提升程度= 1.347 - 0.317*學歷-0.129*工作年限+0.528*轉型前就職電視媒體+ 0.551*轉型前就職戶外媒體+0.328*轉型前后薪資變化。由此可以看出，學歷、工作年限、轉型前媒體任職情況、轉型前后薪資變化等因素均對轉型員工轉型前后工作滿意度提升程度產生影響，具體表現為：學歷越高的員工，對轉型后所選擇新媒體工作的整體滿意度越要明顯高于轉型前工作滿意度；工作年限越長的員工，對轉型后新媒體工作的整體滿意度越低；相比轉型前就職于報紙媒體的員工而言，就職于電視、戶外媒體的員工轉型后工作滿意度的提升程度更為明顯，而就職于雜志、廣播的員工轉型后工作滿意度的提升程度則相對無明顯差異；轉型前后薪資提升幅度越大的員工，其轉型后工作滿意度提升幅度越大。比較諸多因素發現，轉型前后薪資變化對員工工作滿意度提升程度的影響最大（標準化系數Beta = 0.519）。同時，性別、年齡、轉型后媒體任職情況、轉型前后職位變化等因素則對員工轉型前后工作滿意度提升程度不產生明顯影響。從而推斷出H3 -1部分成立。

用同樣的方法分析影響員工激勵因素工作滿意度提升程度的因素后（見表5），可以得出：員工轉型后激勵因素滿意度提升程度= 1.677 - 0.498*學歷+ 0.470*轉型前就職電視媒體+0.500*轉型前就職戶外媒體-0.429*轉型后就職于其他新媒體+ 0.377*轉型前后薪資變化。由此可以看出，學歷、轉型前后媒體任職情況、轉型前后薪資變化等因素對轉型員工轉型前后激勵因素滿意度產生影響，具體表現為：學歷越高的員工，對轉型后激勵因素的滿意度越明顯高于轉型前；相比轉型前就職于報紙媒體的員工而言，就職于電視、戶外媒體員工轉型后激勵因素滿意度的提升程度更明顯些，而就職于雜志、廣播媒體員工轉型后激勵因素滿意度的提升程度則相對無明顯差異；相比轉型后就職于網絡新媒體的員工而言，就職于其他新媒體員工激勵因素滿意度的提升幅度更低；轉型前后薪資提升幅度越大，員工轉型后對激勵因素滿意度的提升幅度越大。比較諸多因素發現，轉型前后薪資變化對員工激勵因素滿意度提升程度的影響最大（標準化系數Beta = 0.548）。同時，性別、年齡、工作年限、轉型前后職位變化等因素則對員工轉型前后激勵因素滿意度提升程度不產生明顯影響。從而推斷出H3 -2部分成立。

用同樣的方法分析影響員工保健因素工作滿意度提升程度的因素后，可以得出（見表5）：員工轉型后保健因素滿意度提升程度= 0.953 - 0.194*工作年限+0.604*轉型前就職電視媒體+ 0.610*轉型前就職戶外媒體+ 0.265*轉型前后薪資變化。由此可以看出，工作年限、轉型前媒體任職情況、轉型前后薪資變化等因素對員工轉型前后保健因素滿意度產生影響，具體表現為：工作年限越長的員工，對轉型后保健因素滿意度越低；相比轉型前就職于報紙媒體的員工而言，就職于電視、戶外媒體員工轉型后保健因素滿意度的提升程度較明顯，而就職于雜志、廣播媒體員工轉型后保健因素滿意度的提升程度則相對無明顯差異；轉型前后薪資提升幅度越大，員工保健因素滿意度提升幅度越大。比較諸多因素發現，從電視媒體轉至新媒體員工在保健因素提升幅度方面表現最為明顯（標準化系數Beta =0.448），超越了轉型前后薪資變化等因素的影響。同時，性別、年齡、學歷、轉型后任職單位情況、轉型前后職位變化等因素則對員工轉型前后保健因素滿意度提升程度不產生明顯影響。從而推斷出H3 -3部分成立。

H3 - 1、H3 - 2、H3 - 3均被證實部分成立，由此可推斷H3亦部分成立。也就是說，部分個體特征、工作特征變量會影響到員工轉型前后工作滿意度提升程度。

表5　轉型員工轉型前后滿意度提升程度影響因素回歸分析結果

六、結論與討論

從轉型員工基本情況描述可以看出，如果將媒體人力資源比作一座金字塔的話，這座金字塔的塔基——年輕的普通員工——正在逐步流失。塔基被侵蝕，將傷及傳統媒體未來的長遠發展。

1.離開傳統媒體——基于對傳統媒體工作的“相對不滿意”，而非“絕對不滿意”

離開傳統媒體工作崗位的員工對傳統媒體工作雖然總體上仍趨于“比較滿意”，但在面對能提供更高工作滿意度的新媒體時，仍選擇了離開。從這個意義上講，傳統媒體員工離職的真正原因不是對傳統媒體工作“絕對不滿意”，而是“相對不滿意”，即相對于新媒體工作而產生的對傳統媒體工作的不滿意。如果新媒體繼續展示魅力并展示出更大的魅力，那么可以預測，隨著“相對不滿意”程度的加劇，將會有越來越多的傳統媒體員工選擇離職。員工離職將成為傳統媒體管理者不得不面對的問題。

2.轉戰新媒體——員工轉至新媒體后，不僅對保健因素的滿意度高于轉型前，而且對激勵因素的滿意度也高于轉型前

從整體上看，員工轉至新媒體后的工作滿意度顯著高于轉型前。再將影響工作滿意度的因素分開來看，員工不僅對新媒體薪資、工作條件、與主管的關系等外在保健因素的滿意度高于傳統媒體；而且對新媒體晉升、能力、責任、成就等內在激勵因素的滿意度亦高于傳統媒體。這表明，新媒體相對于傳統媒體而言，對員工的吸引力是全方位的。這與新媒體工作相對傳統媒體所表現出的眾多優勢相一致：從薪資來看，多樣化的資金來源與較小的人事包袱可以保障較高的工資水平；從晉升上看，不再那么論資排輩，能力更容易被認可；從職業前景上看，新媒體正處于成長期，員工可隨其一起成長，獲得更多成就與認可。這表明，就目前來看，新媒體的發展雖然仍存在一些不確定性，但是挾新技術而來并立足市場的新媒體所展示的機動靈活與蓬勃朝氣正展示出別樣的吸引力。

3.影響轉型前后工作滿意度提升程度的因素——部分個性特征與工作條件特征影響轉型前后工作滿意度提升程度

年齡、性別等不影響轉型前后工作滿意度。薪資變化對員工整體工作滿意度與激勵因素滿意度提升程度的影響最大，充分體現了經濟條件的基礎作用。從電視媒體轉至新媒體員工的保健因素滿意度提升程度表現最為明顯，薪資變化對員工保健因素滿意度提升程度也較明顯。

由以上分析可以看出，新媒體有能力滿足員工各層次需求，以此達到激勵員工、吸引員工的目的。在這場人力資源爭奪戰中，傳統媒體不僅需要利用提高薪資待遇這樣的物質手段吸引員工，更需要為員工鋪就自我實現的途徑。要提高薪資待遇，傳統媒體就需要開辟更有效的收入來源；要為員工鋪就自我實現的途徑，傳統媒體就需要打造更靈活的組織結構、更多樣的融資方式、更前瞻的發展戰略。

最后，本研究作為一項探索性研究，還存在許多不足：1.以非隨機方式抽樣，樣本不具有推斷總體的意義；2.樣本量偏小；3.未輔以深度訪談，無法深入剖析定量分析結論背后的機制及每個轉型員工背后鮮活的故事。以上不足，有望通過后續研究加以克服。

注釋：

① Mark Jurkowitz，State of the News Media 2014，The Growth in Digital Reporting，http：/ / www.journalism.org/ packages/ state - of - the -news - media -2014/.

② 胡林：《南方報業去年離職人數達202人》，轉自網易新媒體，http：/ / news.sina.com.cn/ m/2015 -01 -12/094331388393.shtml。

③ 華英惠：《新聞從業人員工作滿意度之研究》，臺灣政治大學新聞研究所碩士學位論文，1992年，第16 -22頁。

④ 喻國明：《中國新聞人——我國新聞工作者職業意識與職業道德抽樣調查總體報告》，《新聞記者》，1997年第3期。

⑤ 陸曄、俞衛東：《傳媒人的職業理想——2002上海新聞從業者調查報告之二》，《新聞記者》，2003第2期。

⑥ 張志安：《網絡新聞從業者工作滿意度及影響因素研究》，《新聞記者》，2004年第1期。

⑦ 吳飛：《新聞從業人員的職業滿意度》，《新聞與傳播研究》，2005年第6期。

⑧ McQuarrie F（1999）.Professional Mystique and Journalists'Dissatisfaction.Newspaper Research Journal，20（2），p.20 -28.

⑨ 轉引自羅文輝、陳韜文：《變遷中的大陸、香港、臺灣新聞人員》，世流圖書公司2004年版，第233 -270頁。

⑩ 黃祝萍、趙婉成：《記者對工作滿意程度之探討》，《報學》，1978年第10期。

（作者丁漢青系中國人民大學新聞與社會發展研究中心傳媒經濟研究所副所長，新聞學院副教授；王軍系中國人民大學新聞學院2015級博士研究生；劉影系廣州日報報業經營有限公司高級媒介顧問）

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