重慶高星級酒店基層員工激勵

唐嘉池

【摘要】伴隨社會不斷進步與發展，企業當中出現更多優秀基層員工，我國高星級酒店自然也不例外，這部分基層員工有著普通基層員工不具備的挑戰意識與創新意識，所以管理當中對于優秀基層員工管理與激勵應當更加注意。文章從重慶高星級酒店的基層員工激勵現狀入手，然后對激勵制度，對基層員工重視度，企業人才選拔與培養程序，利用基層優秀人才方式等相關問題進行深入探究并提出針對性策略，希望可以對我國重慶高星級酒店甚至全國所有高星級酒店基層員工激勵相關制度完善提供一些參考。

【關鍵詞】重慶高星級酒店 基層員工 激勵

一、激勵機制的概述

激勵，中文詞典的意思為激發，鼓動使其振奮及振作的意思。英文詞來源于拉丁文，基本詞是動詞形態“motivate”，意思為誘導，刺激，給予動機及引起動機。基于此我們可以總結，中英文有關激勵這個詞解釋極為相似，都泛指憑借某種特殊操作引發和誘導他人讓他們處在高動機狀態向著實現目標方向努力。激勵機制指的是組織系統里面，激勵主體憑借激勵因素或者激勵對象間相互作用方式。換句話講，激勵就是指采取一些互相補充，互相影響持續對員工的工作熱情予以激活，盡其所能使員工的工作能力發揮出來激勵管理體系。對企業來講：首先，激勵機制的建立有利于調動員工積極性。任何企業的發展，離不開員工的努力，員工有著積極的工作狀態可以充分發揮自身潛力，能夠更好地投入到工作當中，保證工作質量的同時能極大提高工作效率。據有關文獻表明，員工在沒有受到激勵時，工作積極性僅能發揮出19%；而受到激勵的員工，工作積極性可上升到79%以上。由此可見激勵的效果之明顯。

其次，增強團隊凝聚力。重慶高星級酒店有著復雜的組成形式，各個部門和員工都是一個整體，任何一個部門或者個人的失誤，都可能給酒店帶來不同程度的損失。在當前時代發展的新形勢下，各企業都大力倡導以人為本的理念，重慶高星級酒店更應該如此，只有全面實行人性化管理，制定激勵機制，才能使基層員工感受到酒店的“人情味”，從而與其他人員或部門良好協作，來有效增強酒店的凝聚力。再次，激發員工潛在的能力。激勵機制的制定，面對的是一部分人員，因為受激勵的人員名額有限，因此能夠適當給員工帶來一定的壓力，而適當的壓力則能夠轉化為動力，使員工的潛能被激發，養成競爭精神，只有通過努力競爭，才能受到激勵，不僅能夠提升全員的工作效率，也能夠形成良性競爭的良好環境，有利于酒店的發展。最后，對于人才的引進也起到至關重要的作用。市場經濟的競爭，使得各個企業也在不斷順勢而為，企業的發展需要人才的建設。重慶高星級酒店對于人才的需求也與日俱增，而酒店業之間的競爭也容易造成諸多專業人員的流失，酒店的人力資源管理方面一旦失去吸引力，人才便不得不產生“跳槽”的念頭。激勵機制的制定，有利于酒店的人才建設，不僅能夠通過適當的激勵來留住人才，也能讓優秀的人才更好地貢獻自身的技術水平。

二、重慶高星級酒店基層員工激勵現狀

截止2014年第一季度，根據中華人民共和國旅游局2014年第一季度全國星級飯店統計公報數據顯示，重慶已有24家掛牌五星酒店，從區域分布來看，重慶五星級酒店主要分布在主城區，并集中在渝中、江北兩區，這與重慶的經濟發展水平相符合。渝中、江北區作為重慶經濟最為發達的區域，在區位條件，集客能力，消費水品，配套設施等方面的優勢有為突出。然而對比其他幾大直轄市，北京五星級酒店數量為61家，上海為59家，重慶作為最年輕的直轄市，仍有巨大的差距。而在重慶高星級酒店中基層員工比例僅為49%，其中人員平均流失率達到33.66%。

從改革開放至今，我們國家酒店行業發展可謂是十分迅猛，規模日趨龐大，各種類型的酒店也此起彼伏的拓展開來，并且越發細化。重慶市作為我們國家西部地區規模最大的城市，也是中國中心城市，地理位置可謂是得天獨厚，它的酒店行業做的也可以說是有聲有色，高星級酒店發展勢頭也比較良好。尤其是最近幾年，有一大批高星級酒店落戶重慶，并且高星級酒店數量還呈遞增趨勢。除此以外，有些享譽國內外的品牌酒店逐漸進到重慶，伴隨酒店業體系逐漸確立與成熟，酒店業的競爭也日益激烈，逐步向低利化的方向發展。同一時間，不得不承認我國整體酒店業還不是很完善，還存在著這樣或者那樣的問題，比如像服務質量偏低、基層員工生產效率不高、酒店的經濟效益停滯不前、基層員工穩定性與積極性不高等等。所以從現今酒店業發展現狀來看，合理適當引入基層員工激勵制是十分有必要的，本文就以重慶高星級酒店為例談一談對基層員工實行激勵制的重要性。伴隨知識經濟年代來到，管理方式產生翻天覆地變化，市場競爭日趨激烈，國內企業尤其高星級酒店逐漸意識到，減少成本，改善質量這些傳統舉措已經不適應當下企業發展所需，發展創新這一核心的競爭力對企業影響甚大。伴隨我國服務行業，信息產業與高星級酒店業迅猛發展，對于基層員工需求逐漸增加。

在社會各方廣泛重視前提下，重慶高星級酒店基層員工激勵有了一定進步。目前重慶高星級酒店逐漸變革人才成本這一傳統觀念，逐漸將人才看作企業寶貴資源，把人力成本當成企業投資，繼承我國傳統的管理理念，勇于向國外借鑒先進管理管理理念與方法前提下，采取以人為本管理理念；重慶高星級酒店已經逐步構筑人才激勵相關機制，意識到企業要想強大，不單依賴技術創新，還要與體制創新融合在一起，使基層員工激勵政策體系逐漸成熟起來；如今重慶高星級酒店逐漸意識到基層員工為企業帶來的貢獻，給其更高物質報酬提供他們生活舒適感，憑借表揚，榮譽稱號這些形式給予精神獎勵，并第一時間公開貢獻突出員工優厚獎勵。可以看出目前重慶高星級酒店的基層員工激勵現狀還是比較樂觀的，但是值得一提的是仍然有一些問題亟待解決，我們接下來就淺析一下重慶高星級酒店的基層員工激勵問題并提出相應對策，希望重慶高星級酒店的基層員工激勵制度體系可以得到進一步完善。

三、重慶高星級酒店基層員工激勵機制存在的問題

我們對重慶高星級酒店基層員工激勵情況調查如下：

（一）激勵制度的制定難以滿足實際需求

我國的市場經濟環境環境處于不斷的變化當中，然而重慶高星級酒店卻沒能很好地對這樣的環境加以重視，導致在激勵管理的過程中，管理模式單一化，沒能根據市場的變化來制定符合需要的激勵制度，不能很好地激發基層員工的積極性。該公司的激勵管理制度雖然能夠保證在一定程度上提高基層員工收入水平，但是在公司發展和市場化的過程中，收入差距卻越來越大，致使很多基層員工難以心生對公司的認同感和歸屬感，進而嚴重影響到公司的整體凝聚力。也正是因為制度建設的不完善使該公司的激勵體系缺乏吸引力，無法高效吸引到外部的人才，為企業高質量人力資源團隊的建設帶來了阻礙。

（二）基層員工激勵形式單一

物質獎勵，對于基層員工來說固然有著巨大的吸引力，而就目前國內大多數企業現狀看來，過分的物質獎勵，往往起到過猶不及的作用。比如人員受到的物質激勵過多，就會造成其他人員的嫉妒甚至不滿，從而“破罐子破摔”，由于受到激勵的人員畢竟是少數，如果激勵過分，導致大部分人不滿，則必然為企業帶來損失。而扎樣的問題在重慶高星級酒店中也十分突出，激勵的存在，僅僅注重以單方面的物質獎勵來“打發”基層員工，并不能很好地滿足基層員工的實際需要。另外，基層員工個體之間呈現巨大的差異化，對于自身的發展和薪資的需求也因人而異，單一的激勵政策已經無法滿足現代人們所需，這種問題的出現，使重慶高星級酒店很多基層員工的工作積極性大打折扣。

（三）基層員工的福利政策設置缺乏靈活性

據不完全統計，目前我國多數企業的基層員工福利分配模式仍然在沿用計劃經濟時代的分配模式，并不能很好地根據市場經濟的變化來采取響應的措施。也就是說，多數企業福利仍然在遵守國家的法律法規，嚴重缺乏彈性機制，無法發揮福利應有的價值。重慶高星級酒店目前的福利制度除了相關法定福利制度（五險一金）外，主要以公司制定的非法律福利項目為主，包括例如交通費、話費補貼、高溫補貼、節日福利等等，不能否認對于基層員工的工作積極性有著很大程度的激發作用，然而此過程中靈活性的欠缺，也在很大程度上影響著重慶高星級酒店基層員工的滿意度，比如不同等級技術基層員工福利的差距過小、公休假不能完全落實等等。

（四）人力資源管理水平不高致使激勵管理理念落后

目前，我國的人力資源激勵體系可以說還處于起步階段，這也就造成了多數企業在進行人力資源激勵管理中缺乏相應的專業人才，并不具備科學的管理水平，從而引發執行過程中的一系列漏洞。對此，重慶高星級酒店也依然未能“幸免”，回顧該公司的發展之路能夠看出，企業以人為本理念的落實相對到位，二十余年的發展史也使該公司積累了相當的管理經驗，在以人為本管理思路的影響下，企業也樹立起了良好的文化風氣。然而社會的發展，使人力資源管理理論的相關研究成果越來越深入，重慶高星級酒店人力資源管理水平雖然具有著一定的優勢，但是已經明顯無法跟得上時代發展的步伐，也正是因為人力資源管理水平停滯不前，使激勵管理水平也隨之止步于此。

四、重慶高星級酒店基層員工激勵對策

現在高星級酒店基層員工激勵大致存在以下幾種問題：不重視基層員工激勵或者激勵方法太過普通，沒有有針對性的進行激勵，培訓過于表面化使培訓質量根本提不上來，酒店文化沒有特色等，基于這諸多問題，我們可以看出對基層員工實行激勵是十分有必要的，基層員工激勵工作做不好會嚴重拖慢酒店業發展的腳步，尤其是在現在酒店業競爭這么激烈的時候，酒店基層員工激勵已經是酒店的經營是否成功的標志了。所以接下來我們就針對上述高星級酒店基層員工激勵存在問題分析一下針對性的應對措施。

（一）構建完善的激勵管理制度

激勵管理制度作為人力資源管理工作中的一項重要核心內容，已經在當前被越來越多的企業賦予了無限高的重視。重慶高星級酒店也要確保在時代形勢的推進下與時俱進，在進行激勵體系設計之前，以長遠的發展眼光來確定企業的長遠戰略目標，確定能夠滿足自身發展的激勵管理體系目標，要以適合企業自身為前提，充分結合相關的理論知識，建立宏觀的激勵體系，并落實到企業的微觀層面，根據自身行業特點制定基本激勵，并在此過程中充分考慮到職工的特點，使職工收入搭配平衡，最大程度促進公司內部的和諧，留住公司的管理、技術和業務骨干，確保公司進入可持續發展的平穩道路。

（二）制定多元化的激勵機制

重慶高星級酒店的管理者要根據基層員工的實際情況出發，采用合理的、能夠滿足個體實際需要的激勵機制。企業基層員工之間個體差異較大，單一的激勵機制并不足以滿足所有基層員工的需求，因此，領導要加強與不同基層員工之間的溝通，并深入分析每位基層員工的個體差異以及各自所需，來制定全面的激勵制度。比如對年長的基層員工增加物質激勵，以改善其生活質量；而較為年輕的基層員工，必定更為關注自身的發展前途，因此可以從這個角度出發進行激勵，如外派進修、升職等。并要做到不偏不倚，按照能力對人才委以重任，杜絕按資排輩、“唯親是舉”等不正常現象。物質激勵有著相應的效果，然而精神激勵也有著相應的作用。精神的激勵，有利于給基層員工帶來成就感，以此激發基層員工的潛能，極大程度提升基層員工的工作熱情。因此，在物質激勵的同時，輔以精神激勵，也是極其有必要的，比如企業基層員工表彰大會等等。

（三）注重精神層次的激勵

物質激勵有著相應的效果，然而精神激勵也有著相應的作用。精神的激勵，有利于給員工帶來成就感，以此激發員工的潛能，極大程度提升員工的工作熱情。因此，在物質激勵的同時，輔以精神激勵，也是極其有必要的。比如對于有著突出貢獻的員工，給予物質激勵的同時，召開全公司形式的表彰大會，頒發證書或獎狀錦旗，或者加大宣傳力度提升員工的知名度等。除此以外，酒店做法還有很多，比如像給員工提供培訓機會，為員工繼續深造創造空間等。員工受到這樣的激勵，必然會以身作則，為他人樹立榜樣，提升酒店整體形象。

（四）完善考評機制并提高企業激勵管理的靈活性

這就需要重慶高星級酒店根據基層員工的實際能力做出合理化的績效評估。在企業人力資源管理中，激勵激勵是最主要的一種激勵方式，而企業為了引進和留住人才，往往通過提高基層員工的激勵激勵來滿足企業用人所需。重慶高星級酒店要保證激勵體系的的合理運作，對于激勵制度的合理制定才是必須之舉。因此，重慶高星級酒店一定要形成一套相對完整的流程，按照自身實際的組織結構、工作性質或管理模式來對基層員工進行全面客觀的綜合性評價，從而制定出滿足自身運營特點的激勵制度，結合不同崗位、不同技術與不同分工甚至不同的責任進行系統化綜合衡量，并在公司發展的過程中對制度進行不斷的調整與優化，做到公平、公正、公開。對于對公司有著突出貢獻的基層員工或者技術骨干等，要適當制定較高的內部分配標準。完善的激勵制度，既是對基層員工價值的肯定，也是吸引人才和留住人才的重要措施，而唯有科學、合理的考評機制，才能對基層員工進行公正的評價，才能給付基層員工與崗位相匹配的激勵與激勵。而考評機制與考核掛鉤，有利于激發基層員工的積極性，對于考核內容的制定，要有著明確的針對性，這樣才能做到獎懲分明，并有利于發現問題、改善工作，使重慶高星級酒店逐漸發展成為行業的佼佼者。

（五）創新激勵理念全面提升激勵管理水平

針對上文之中提到的重慶高星級酒店人力資源管理水平的問題，本文認為，就需要充分重視提升公司人力資源激勵管理水平的重要性，引進專業的管理人才，并不斷完善內部的激勵管理體系，不斷提升企業人力資源激勵管理水平，促進企業的發展。重慶高星級酒店屬于技術性較強的企業，強化知識的創新才能使公司的核心競爭力不斷加強。而公司以人為本管理模式的實施，不僅僅應當再局限于保證其收入，而是應當全方位關注其自身的綜合發展，也就是要不斷加強激勵管理理念的創新，這樣才能保證通過強大的人力資源建設來不斷提高重慶高星級酒店在行業中的技術水平，同時借激勵管理水平的提升來實現整體人力資源管理質量的突破。

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