工會在勞動定額管理工作中的地位與作用

朱紅

（青海省總工會干部學校，青海西寧810000）

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工會在勞動定額管理工作中的地位與作用

朱紅

（青海省總工會干部學校，青海西寧810000）

[摘要]勞動定額的合理確定是企業職工工資水平提高的關鍵。在當前勞動定額管理缺失的情況下，工會必須積極參與勞動定額工作，通過集體協商科學合理確定勞動定額標準。這有利于引導職工增強對勞動定額的民主參與和監督意識，有利于實現勞動定額的公平、公正與合理。

[關鍵詞]勞動定額；集體協商；企業勞動效率；維護職工合法權益

起源于20世紀初的勞動定額管理，是基于工業化大生產而產生的一門科學，可稱是管理學領域中最古老、最基本的一項管理技術。我國《勞動法》和《工會法》把制定勞動定額標準定為國家的一項義務，明確規定了工會有職責并有權利代表職工參與勞動定額的制定。勞動定額制定的科學與否直接影響到企業的生產力和核心競爭力，通過科學測定和集體協商形成的勞動定員定額標準，有利于提高工人工資水平，有利于構建和諧穩定的勞動關系。

一、充分認識市場經濟條件下工會參與勞動定額管理工作的地位與作用

新中國成立以來，隨著我國工業化的推進，勞動定額管理工作在我國企業經歷了計劃經濟時期奠定基礎和改革開放以來的發展，目前已經基本建立了勞動定額管理工作體系并明確其為人力資源和社會保障工作的重要任務之一。實施科學合理的勞動定額管理,對企業來說十分重要和關鍵。作為企業經營管理中的一項重要的基礎性工作，勞動定額對于提高企業勞動效率、維護職工權益有重要作用。

（一）廣大職工迫切希望工會組織積極參與勞動定額工作

目前，我國企業勞動定額制定和執行過程中仍然存在管理水平底下、勞動定額水平不合理等問題，對職工勞動權益的保護、企業技術進步以及經濟社會的協調發展帶來了十分嚴重的后果。勞動定額管理落后、勞動定額水平不合理等問題不利于職工權益的維護。廣大職工希望工會積極參與勞動定額工作，希望勞動定額應當由企業與工會協商制定，期盼工會在勞動定額制定、監督、執行等方面發揮更為積極的作用。

（二）工會參與勞動定額工作是法律賦予工會組織的職責

《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。《工會法》第六條規定：維護職工合法權益是工會的基本職責。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。第三十三條規定：國家機關在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律、法規、規章時，應當聽取工會意見。這些規定從程序上保證了職工和工會參與勞動定額制定和管理的權利，也對工會代表勞動者與企業就勞動定額問題召開職代會討論或進行集體協商提出了要求。

二、企業勞動定額制定和執行過程中存在的問題及原因分析

改革開放以來，由于受多種元素特別是經濟體制轉軌過程中新機制尚未形成而舊制度又沒有徹底消除的影響，企業經營管理的理念和手段發生的重大變化對勞動定額管理工作形成了較大沖擊。

隨著社會主義市場經濟的逐步深入和不斷發展，企業勞動定額管理工作取得了很大成就，為企業加快轉換經營機制、提高勞動效率和經濟效益發揮了重要作用。但是企業勞動定額管理工作也存在著一些問題,主要體現在：

1、勞動定額標準制訂、修訂滯后于形勢發展和實際工作的需要。從國家標準和行業標準看，目前全國勞動定額定員標準體系難以適應行業和企業的實際需要。從企業標準看，由于缺乏國家標準、行業標準的指導，不少企業的勞動定額標準只能探索自定標準或者參照同行其他企業標準，甚至按照生產任務（訂單）或人工成本推算勞動定額。如此確定的勞動定額標準給職工權益實現帶來了負面的影響。

2、勞動定額管理組織體系不適應形勢發展變化的需要。伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國政府機關的職能也隨之發生了重大轉變，國家各行業主管部門相繼調整并逐步撤銷，相應的原負責勞動定額管理的各級行政管理機構相繼撤并；在市場經濟條件下本應發揮重要作用的行業協會等社團組織又未及時建立健全起來；全國勞動定額定員標準化技術委員會多年來未做人員的充實調整，原有的各地區、行業的勞動定額定員分會，不少機構人員老化，一些機構實際已經消亡。這種狀況嚴重影響了勞動定額定員工作的宏觀、中觀管理。目前，除兵器、建筑、鐵路、化工、航空航天等少數行業外，其他行業的勞動定額管理工作幾乎停滯。

3、企業勞動定額管理工作被削弱。勞動定額管理工作在一些企業經營管理中的地位被弱化。一些企業的經營管理者對勞動定額管理工作關注不夠，支持不力；有些企業的人力資源管理部門把原勞動定員定額管理專職人員轉崗，兼職人員轉為承擔其他職責；在中小型民營企業中，許多經營管理人員缺乏勞動定額管理意識，不制定勞動定額管理職責，不配備必要的兼職管理人員，不實施勞動定額管理；還有一些企業經營管理者隨意確定或提高勞動定額標準，造成勞動者普遍超時加班，侵害了勞動者的合法權益，引發了許多勞動爭議事件，影響了勞動關系的和諧穩定。

4、勞動定額管理方式方法落后，不適應信息化社會的進程。信息化和計算機化是企業經營管理的重要趨勢，國外現代企業普遍實行了信息化經營管理手段，其中許多企業將其運用于勞動定額管理方面，取得了很好的成效。在國內，我們已有部分大中型企業引入了ERP①等信息化管理方式和手段，但在勞動定額管理方面卻沒有做相應安排，其他企業在勞動定額管理方面更未采用信息化管理方式和手段。這極大地阻礙了改進和提升勞動定額管理效率和水平，也不符合當前形勢發展的需要。

（二）企業勞動定額管理工作存在問題的原因分析

一切組織管理中的一項極為重要的工作,就是為每項工作確定一個公正的并可接受的時間，進而確定一個人一天的公正、合理的工作量。在工業企業中表示一個人一天公正、合理的工作量即為勞動定額。[1]我國經濟轉軌特別是國務院機構改革以來，許多專業部委撤銷，行業協會的職責變得不是很明確，企業的勞動定員定額工作長期處于無人管理和監督的狀況，職工的切身利益受損。當前企業單方面決定勞動定額比較普遍缺乏科學的測算和相應的民主程序，一些職工未完成勞動定額被迫延長勞動時間，特別是近期部分企業為應對工資增長而隨意提高勞動定額標準。造成這些問題的原因主要是：

5）索緒爾的結構符號學強調符號與所指的事物之間的雙項關系，而弗雷格等人在此基礎上加入的意義項，使這雙項關系變成符號——意義——事物的三項關系。詳見參考文獻[25]：361-362.

1、企業對加強勞動定額管理的重要性認識不到位

仍處于發展成長階段的大量新生中小私營企業，普遍缺乏對勞動定額管理重要性的認識。即便是國有企業因面對轉型，對原有的勞動定額定員管理工作也不是很重視。有的企業只配備了兼職定額員，有的企業根本沒有定額管理人員。

2、職工對勞動定額事項關注了解不夠

影響勞動定額工作開展的一個非常重要的因素就是職工對勞動定額缺乏關注和了解。有的職工根本不清楚自己的勞動合同與本單位集體合同中是否有涉及到勞動定額的內容，有的職工說不清楚企業制定的勞動定額是否侵犯了自己的利益。另外一個重要的原因，就是部分職工對勞動定額與計件單價的概念相混淆。

3、工會集體協商對于合理確定勞動定額的作用沒有充分發揮

首先，協商力量不對等。相對于企業，職工方在經濟法律知識、協商技巧、施壓能力等方面處于明顯劣勢。企業不配合協商、不愿意如實提供相關信息，職工對勞動定額知識不了解、信息不掌握的情況比較突出。其次，協商過程形式化。許多企業的集體協商過程往往是工會主席提建議，企業方最終決定，然后將協商結果告知職工。職工有關勞動定額管理的意見和建議得不到充分反映，削弱了集體協商的作用。第三，協商內容不深入。當前工資集體協商僅限于對工資總額與工資調整水平的協商，沒有充分意識到勞動定額在提高職工工資水平中的重要作用。

三、工會參與勞動定額工作的有益探索

工會開展勞動定額工作的指導思想是：深入貫徹落實以人為本的科學發展觀，以建立和諧勞動關系和促進企業科學管理為出發點，創新勞動定額工作管理體制，健全勞動定額決定機制，使勞動定額對外具有競爭性、對內體現公平公正原則，促進企業管理科學化和規范化水平的提高，維護廣大勞動者的合法權益。工會是職工利益的代表者和維護者，維護職工的合理要求是工會義不容辭的責任，因此工會參與勞動定員定額工作體現了廣大職工的要求，也是工會組織維權的一項重要內容。

（一）開展科學測定和集體協商相結合確定勞動定額的工作試點

可采取以下方法和步驟：（1）工會可以采取“要約行動”，就勞動定額協商發出要約，推動企業成立由企業經營管理者、工會、專業人士、職工代表共同組成的工作組，專門負責勞動定額的制定工作，并制定出具體的工作計劃。（2）廣泛征求職工對制定勞動定額的意見，做好職工群眾的思想工作，提高他們對勞動定額制定的認識。（3）充分搜集制定勞動定額的資料，如相關產品勞動定額分析資料、相關設計工藝資料、影響勞動定額的各種因素資料。（4）配合企業根據實際情況開展勞動定額的測定。勞動定額制定的傳統方法有經驗估工法、統計分析法、類推比較法和技術定額法。運用科學的測定方法，促進企業精細化管理和信息化建設。（5）對測定的勞動定額征求職工意見，開展集體協商。依據相關法律，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，經過自下而上和自上而下的過程，制定出平均、先進的勞動定額。（6）正式向全體職工發布，生效。除以上通行做法外，具體單個定額也可以采取定額員與工會干部現場測定、協商的辦法。

工會在集體協商制定勞動定額的過程中，要注意把握以下幾點：第一，充分考慮相關國家法律法規和政策，不得與現行法律法規和政策相抵觸。第二，把促進勞動關系的穩定和諧作為制定勞動定額的出發點和落腳點，提高企業和職工協商勞動定額的積極性。第三，把集體協商管理、檢查、修改勞動定額用制度固定下來，并經職工代表大會討論通過。第四，從本行業、本企業的實際水平出發制定勞動定額，既要先進，又要合理，保證本單位同崗企業90%以上的勞動者在法定時間內能夠完成，防止盲目追求“先進”的問題。第五，在設備更新、工藝改進、技術創新的同時，及時進行現場協商。第六，集體協商結果要報職工代表大會討論通過，并報上級勞動保障部門和工會備案。

（二）提高工會干部參與勞動定額標準制定的能力

工會干部素質水平的高低直接影響著勞動定額的制定與協商。當前工會勞動定額工作的一項重點任務，就是進一步充實勞動定額管理工作隊伍，加強對各級勞動定額管理工作人員培訓。勞動定額管理學是一門復合型學科，涉及多方面的知識，例如生產技術、數學、統計、生理學、心理學、行為科學和企業管理等諸多方面的知識。[2]因此，要充分利用現有的培訓機構和實體，根據企業實際，制定勞動定額標準管理，要對工會干部和勞動定額管理人員加強政策性、專業性培訓，實行持證上崗制，豐富工會干部的知識結構。

（三）工會要通過集體協商遏制勞動“高定額”

當前，因勞動定額不合理使得職工權益受損在企業普遍存在。一些企業故意抬高勞動定額，在利益驅使下變相壓低工資；職工要完成勞動定額不得不延長工作時間，但又無法得到相應的加班費。要改變勞動定額不合理的現象，必須通過工會與用人單位集體協商才能達到公平合理。國家現有相關法律法規及政府文件明確提出并要求，工會要大力推行勞動定額集體協商。要想實現勞動定額管理與職工工資分配科學、合理的有機結合，不能完全寄希望于企業自律，只有通過工會與企業進行工資集體協商來維護職工的合法權益，協助企業提升勞動定額管理水平，化解勞動關系矛盾，力求從根本上解決企業勞動定額制定的突出問題，為實現企業提質增效建言獻策。

總之，勞動定額是企業管理的主要手段和重要依據，工會有責任也有權利代表職工參與勞動定額的制定。無庸諱言，要想遏止勞動定額過高的現象，工會必須要積極參與勞動定額工作，通過集體協商科學合理確定勞動定額標準，保證工會在代表職工制定勞動定額的過程中實現自己的話語權。這有利于引導職工增強對勞動定額的民主參與和監督意識，有利于實現勞動定額的公平、公正與合理。

注釋：

①ERP-企業資源計劃系統，是指建立在信息技術基礎上，以系統化的管理思想，為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。

參考文獻：

[1]周聽祥.論勞動定額的科學方法[J].湘潭大學學報（哲學社會科學版）,1996,(3).

[2]謝勇,陳德安,馬志勇.沈野機械勞動定額管理分析[J].科技傳播,2013,(5).

（責任編輯：王友才）

作者簡介：朱紅（1968-），女，浙江杭州人，大學學歷，青海省總工會干部學校講師。

收稿日期：2016-03-07

[中圖分類號]D412.6；F249.21

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095—7416（2016）02—0024—03