論新常態視域下和諧勞動關系構建
——關于我省當前勞動關系狀況的調研與思考

武玉芳，齊敏

（山東管理學院，山東濟南250350）

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論新常態視域下和諧勞動關系構建
——關于我省當前勞動關系狀況的調研與思考

武玉芳，齊敏

（山東管理學院，山東濟南250350）

[摘要]當前，我國經濟發展進入新常態，經濟增長進入了可控、相對平衡的運行區間。受國際經濟波動、國內經濟增速放緩的影響，我省勞動關系呈現多變趨勢：勞資矛盾數量明顯上升；訴求方式由松散型向有組織轉化；勞資矛盾的主體、類型和爆發領域集中趨勢明顯；勞動者法律維權意識增強；對勞動關系調解組織提出更高的期望等。

能否有效解決勞動關系領域的矛盾和糾紛，構建和諧的勞動關系，關系著廣大職工群眾的根本利益，關系著企業的健康發展，關系著社會的和諧穩定。對此應予以深刻認識和高度重視。要適應經濟社會發展的新常態，進一步強化政府在構建和諧勞動關系中的角色功能；發揮工會協調勞動關系的組織優勢；善于運用大數據對勞動關系的發展趨勢和動向做出預測研判；明確企業組織在構建和諧勞動關系中的職責；激發勞動者在構建和諧勞動關系中的主體作用等。

[關鍵詞]新常態；和諧勞動關系；政府；工會；企業

新常態是我國改革開放后，經濟發展經過長時間的高速增長后逐漸放緩并趨于平穩的一種態勢。告別了高歌猛進，中國經濟步入新的運行軌道。其主要特點是：速度上，從高速增長轉為中高速增長；結構上，經濟結構不斷優化升級；動力上，從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。這一戰略調整對我省勞動關系將會產生巨大而深遠的影響。目前，我省勞動關系呈現出類型多樣、形式靈活，內容各異、格局復雜、主體明晰、利益分化、法律體系基本形成的發展態勢。為了更準確了解和把握我省勞動關系在新常態下出現的新動向和新特征，自5月份開始，我們先后赴青島、濰坊、濟南、煙臺、聊城等地，通過發放問卷2200余份、召開座談會八場和個別訪談等形式，對十家國有企業、28家私營民營企業、外商投資企業、港澳臺投資企業及其近百名職工就新常態下勞動關系狀況進行了深入細致地調研。經過對調研數據的認真梳理，對我省的勞動關系狀況有了更加深入、明晰的認識，對新常態下如何構建和諧勞動關系有了更加深入的研究和思考。

一、新常態下我省勞動關系呈現的新特點和新趨勢

《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》指出，目前，由于我國正處于經濟社會轉型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發期，勞動爭議案件居高不下，有的地方拖欠農民工工資等損害職工利益的現象仍較突出，集體停工和群體性事件時有發生，構建和諧勞動關系的任務艱巨繁重。我省的勞動關系狀況基本上也面臨相同形勢。研究解決這些新情況新問題，對我省在新常態下構建和諧勞動關系、推動產業結構調整、加快轉型升級、實施創新驅動戰略等意義重大。

（一）勞資矛盾數量呈上升趨勢

2010年至2014年以來，全省各級勞動人事爭議調解仲裁機構處理案件總量分別為75318件、66924件、60278件、57703件和67641件。2010-2013年爭議案件呈現平穩下降趨勢，2014年回升趨勢明顯。2014年，全省調解當期受理案件24285件，同比上升16.1%；仲裁機構當期立案受理爭議41806件，同比上升21.2%。分季度來看，二、三、四季度環比分別增長9.7%、11.5 %、11.7%。季度立案的持續走高，反映了新常態下我省勞動關系相對緊張的現狀。

（二）勞資矛盾的訴求方式由松散型向有組織轉化

2014年，我省各級仲裁機構共受理十人以上勞動人事爭議275件，同比下降8.9%。雖然集體案件總體呈下降態勢，但全年共處理50人以上集體爭議案件55件，較去年增長27.9%。2015年第一季度，仲裁機構當期受理十人以上勞動人事爭議案件87件，同比上升45%；共處理50人以上重大集體爭議案件17件，較去年同期八件同比增加112.5%。調查顯示，重大集體爭議呈上升趨勢。

（三）勞資矛盾的主體、類型和爆發領域集中趨勢明顯

從爭議主體上來看，涉及農民工、勞務派遣的案件增量明顯。2014年，全省各級仲裁機構共立案受理涉及農民工案件7795件，同比增加11.6%，涉及勞務派遣爭議567件，同比增加38.6%。

從爭議類型上來看，主要集中于勞動報酬、社會保險和解除、終止勞動合同爭議。在2014年爭議案件中，勞動報酬、社會保險和解除、終止勞動合同爭議分別為17580、6472和10570件，占案件總量的42.1%、15.5%和25.3%，同比增長29.9%和23.1%。2014年全省工會信訪數據也顯示，信訪反映最多的仍然是工資問題，排信訪量第一位；其次是生活困難問題、社會保險問題、勞動合同問題、工傷問題、企業改制問題等等。2014年，僅青島市就出現了八起因建筑企業拖欠職工工資或工程項目拖欠農民工工資而引發的職工群體性上訪事件。2015年第一季度，仲裁機構立案受理勞動報酬類爭議案件4585件，同比增長12.8%，占立案總數的比重達42%；解除、終止勞動合同類爭議案件2841件，同比增長28.4%，占立案總數的比重達26%；社會保險類爭議案件1469件，同比增長7%，占立案總數的比重達13.4%。

從爆發領域上來看，私營、外資等勞動密集型企業成為勞資沖突的重點領域。在2014年全省仲裁機構當期立案受理的41806件爭議中，私營企業引發爭議33474件，占案件總量的80.1%，同比增長30.7%。在2015年第一季度仲裁機構當期受理十人以上集體爭議中，涉及私營企業爭議63件，國有企業爭議16件，港澳臺及外資企業爭議5件；在50人以上重大集體爭議中，涉及私營企業爭議12件，國有企業爭議一件，集體企業爭議一件，港澳臺及外資企業爭議三件。

（四）勞動者法律維權意識增強，對勞動關系調解組織期望更高

一方面，勞動者與用人單位發生糾紛時法律維權意識強化。尤其是在十八屆四中全會確定全面推進依法治國的總目標后，日常咨詢上職工運用法律武器維權意識明顯增強。但是，勞動者法律維權的勝訴率較低。2014年，仲裁機構檔期審結的42025件爭議案件中，勞動者完全勝訴14865件，勝訴率僅為35.4%。造成這種結果的主要原因有：一是雖然勞動者維權意識日益增強，但缺乏對法律法規的專業認知，訴求不切實際，致使無法完全勝訴；二是勞動者出現“跟風訴訟”和“漫天要價”及仲裁不收費導致濫訴時有發生；三是由于個別委托代理人在利益的驅使下從中慫恿等多種因素的影響，造成勞動者期望值過高、申請事項和標的不規范，勞動者完全勝訴率較低。

另一方面，勞動者對工會等勞動關系調解組織期望更高。當問及“發生勞動爭議時，您通常通過何種方式解決”時，4.3%的人選擇直接與企業協商，84.5%選擇找勞動爭議協調委員會協調，3.4%選擇找工會組織幫忙，2.6%選擇訴訟，5.2%選擇其他。當問及“在簽訂勞動合同時，您希望從哪里得到幫助？”時，67.2%的人選擇企業，21.6%的人選擇工會，4.3%的人選擇勞動行政主管部門，5.2%的人選擇工商聯，1.7%人選擇其他。當問及“您希望工會發揮哪些作用？”時，41.3%的人選擇完善職代會制度，30.2%的人選擇代表職工與企業簽訂集體合同，17.2%的人選擇解決職工福利，7.8%的選擇開展文體活動，3.4%的人選擇組織教育培訓。

由此可見，勞動者并不想與企業反目，走法律程序往往是迫不得已，更多的還是希望通過協商的方式化解矛盾，解決問題。

二、導致當前我省勞動關系狀況變化的主要原因

新常態宣告了過去那種依靠勞動力等要素投入的增長模式的終結，經濟發展不只重視經濟增長的速度，更要重視經濟增長的質量。完成這一目標，只有保障勞動者的權利，激發勞動者的創新力，提高全要素生產率，實現產業升級轉型，中國經濟增長才能有一個更為穩固的根基。而要構建和諧勞動關系，就必然要對經濟新常態下影響勞動關系的要素有全面清醒的認識和把握。就調研情況看，影響我省勞動關系的因素主要有以下幾個方面：

（一）國際經濟波動態勢影響勞動關系運行的穩定性

國際市場的需求是我國經濟增長的重要動力之一。近期，國際金融市場動蕩，已對世界經濟復蘇進程產生影響。對此，李克強總理在出席夏季達沃斯論壇開幕式時強調，“中國經濟也面臨著不少困難和下行的壓力，但仍然處在合理區間，作為一個與國際市場密切關聯的經濟體，全球經濟情況總體偏弱，中國不可能獨善其身”。

（國家統計局國家數據網顯示）出口總量

選取比較有代表性的行業數據，以汽車制造為例。

全球經濟速度放緩，同樣會直接影響我省的出口加工業。民營和外資企業等非公有制經濟組織是我省出口企業的主體，國際市場需求疲軟導致我省出口增速回落，這些企業將面臨最大的沖擊；如果再加上生產經營成本攀高、融資枯竭等問題，企業很可能會采取減少勞動雇傭、削減人工成本等策略來應對。這樣國外經濟增長持續下滑的風險就會傳導給我省的勞動力市場，破壞原有的勞動關系運行狀況。

實際上，不少出口型企業已經受到國際經濟形勢低迷和股市波動的影響，訂單開始減少，加上原材料和人工成本大幅上漲，企業效益急劇下滑，生產經營面臨嚴重困難，長期處于停產和半停產甚至破產狀態，難以承擔職工工資、生活費發放和社保繳費。如曾經風光無限的百年紡織老廠濟南國棉一廠，在2014年年底宣布破產。再如某紡織企業，工人每月上班時間只有7天，開工嚴重不足，工人每月僅領取600多元工資。還有些出口企業為了節約成本，在技術革新創新方面投入不足，勞動安全設施滯后，員工缺乏相應的勞動保護措施，致使職業病、工傷事故連連發生，對勞動者的健康造成了傷害。可以預計，在今明兩年世界經濟復蘇繼續乏力的大背景下，加之我國國內經濟增長動力不足，因出口需求下降而產生的沖擊，將會主要影響到這些行業的就業情況。如果不能妥善處理因企業效益下滑而帶來的裁員、搬遷、減薪等一系列問題，那么這些問題將可能演變成引發勞資沖突甚至是群體事件的一條導火索。同時，在國際經濟運行的下行階段，我省東部和中部地區的外向型企業可能因產業升級而傾向于減少對非技術勞動者的需求，以至于出現雇傭停滯甚至下降，也易于發生勞動爭議。

（二）經濟速度放緩使勞動關系處于高敏感狀態

我國經濟增速回落屬于向新常態的過渡，將逐步由高速回調至中高速增長區域，這種增速的放緩必然會給就業增長帶來一定的壓力。這些年我省的粗放型增長形成了嚴重的后遺癥，重復建設加重，產能嚴重過剩。當前，鋼鐵、水泥、電解鋁、玻璃、造船、汽車制造等十六個行業產能都嚴重過剩，導致企業開工不足、庫存增加、銷售困難、利潤變薄，甚至出現了虧損局面。

據有關資料顯示，山東鋼鐵、水泥、平板玻璃、船舶、電解鋁、煉油、輪胎七大產業的產能和產量在全國均居前幾位，其中電解鋁、輪胎等產量居首。在過去幾年里，全省通過等量置換、上大壓小、財政補貼等方式，在淘汰落后產能方面走在了全國前面。

現在，山東依然面臨傳統行業過剩，新興行業也過剩的問題。據對省冶金行業、山鋼、淄博張鋼等相關行業、企業了解到的情況，2013年，全省鋼產能9086萬噸，產量6767萬噸，鋼產能利用率74%，明顯低于國際通常水平，由此帶來的資源浪費、價格下跌、利潤下降、庫存增多、金融風險增加等諸多問題，給經濟社會發展帶來嚴重的負面影響。2015年年底前，全省鋼鐵產能壓縮1000萬噸以上，鋼鐵產能總規模控制在5000萬噸以內，再加上國家發改委已經批復的山鋼日照精品鋼基地年產鐵810萬噸、鋼850萬噸、鋼材790萬噸的建設規劃，意味著近兩年山東要淘汰落后產能超過2000萬噸。

以提升技術為特點的結構升級，制造業由大變強，不可避免地要淘汰落后產能，在提升技術的同時，必然會伴隨資本替代勞動，一部分產業工人將面臨成為新的失業群體的問題。由于這些產業工人學歷較低，掌握的技術比較單一，很難適應產業轉型后新興產業的技術需求，從而較難在新興產業中就業。所以產業結構轉型升級造成的失業問題將是一個新的經濟課題。將會有更多的企業由于種種原因而不得不經常處于低負荷生產、維持生產、停產等待市場好轉的狀態，隨著企業利潤的減少甚至持續虧損難以支撐時，一批勞動者不得不接受用人單位減發工資→停發工資→裁員的事實，走向失業。因此，多數產能過剩的傳統產業勞動關系都在不同程度發生著量變，而這種量變到質變的時間長度，主要看企業對市場的把控、產業轉型升級的速度和程度等等。

（三）勞動者主體結構變化增加了勞動關系的復雜性

作為勞動關系主體的一方，勞動者的年齡、受教育程度、組織能力、思想意識、與資方開展博弈的能力等等都在影響勞動關系的運行，而這些因素又同勞動者的結構密切相關。調查顯示，我省勞動者主體結構發生了明顯變化：

第一，勞動者隊伍較以前更加年輕，主要以青壯年為主。通過對YT市某工業園區問卷調查顯示，18-22歲占7%，23-30歲占49.1%，30-45歲占40.5%，45歲以上僅占3.4%。可見，勞動者年齡主要集中在23-45歲之間，幾乎占所調查職工的90%。與老一輩勞動者不同，他們除了注重工資待遇外，也更加注重生活質量和生活品質。尤其80、90后的新生代，出生和成長在我國改革開放，經濟、社會、文化激烈變動的新時期，各種社會思潮紛繁復雜，思想文化交流交融交鋒頻繁，傳統、主流價值觀念受到沖擊，職工思想的獨立性、選擇性、多變性、差異性日益增強，呈現價值觀念、精神追求多元化、復雜化、個性化的特點。

第二，受教育程度普遍提高，大專以上文化程度職工占了大多數。還是YT市某工業園區，這些企業主要從事汽車零部件加工，職工大多數來源于山東省內。調研統計表明，職工中初中及以下占5.2%，職高和中專占25%，大專以上占69.8%。他們自主意識更強，更加注重工作環境、福利條件、職業穩定性及未來發展機會等，擇業自主性較強，“跳槽”現象屢見不鮮。同時，較高的文化素質也使他們有較強的維權意識以及與資方開展利益博弈的能力，再加上對新媒體等技術的熟練掌握，一旦發生勞資矛盾，他們的號召力和影響力是不可估量的。

第三，城鄉勞動者就業進一步融合，農民工成為城鎮產業職工的主體。截至2014年，我省農民工總量達2381萬人，占全省城鄉就業人員三分之一以上。在經濟較發達的膠東地區，農民工占比更高。根據我省某市農民工相關調查數據顯示，農民工的就業年齡在18-50歲之間，以青壯年勞動力為主，男性居多；初中學歷的占60%以上，高中學歷的不到30%。大多數農民工從業前沒有經過專業技術培訓。

雖然新生代農民工受教育程度較以往有所提高，但農民工總體素質和技能水平仍不能適應我省產業升級和結構調整的需要。在經濟形勢不景氣的情況下，崗位技術含量低，導致工資收入偏低甚至拖欠工資現象也時有發生；隨機就業多，工作呈不穩定狀態；保險意識淡薄，社會保險交納不及時、不規范；法律意識淡薄，勞動糾紛調處渠道不暢，許多農民工在與單位發生勞務糾紛時，往往不選擇對簿公堂等通過合法渠道維護權益，經常選擇忍氣吞聲或其他非理性方式解決，極易引發群體性事件。

（三）新媒體對勞動關系的影響日漸增大

當前，信息化發展日新月異，深刻影響和改變著人們的生產生活和行為方式以及社會交往模式。特別是近幾年，QQ、微博、微信等新興社交平臺和社會化媒體迅猛發展，正成為職工獲取信息和相互聯絡的主要渠道。據工業和信息化部統計，截止2015年，我國網民數量已達6.68億人。豐富、開放的網絡空間，正日益成為輿論傳播和信息聚集的重要源頭，輿論熱點的多發、突發、頻發成為常態，對傳統的宣傳教育和社會動員方式造成沖擊，對既有的社會管理模式提出新的挑戰。現如今，新媒體已成長為社會動員最為重要的力量之一。它以其獨特的開放性與匿名性，給新興的網絡民主提供了平等的行動機會與空間。

新媒體在為廣大職工群眾提供學習、交流、工作便利及提升工作效率的同時，也助推了職工思想觀念更加多元多樣多變，使形成有效社會共識的難度進一步加大。同時，在“人人都有麥克風”的新媒體時代，網絡成為職工利益表達、情感宣泄、思想碰撞的集散地，但由于職工的政治覺悟、道德水準、文化素養大不相同，對許多問題的看法立場觀點不一，這就容易造成矛盾沖突，大量信息不需要經過審核就可以即時發布，甚至以訛傳訛，往往最終演變成為震動社會各界的輿論事件。近年來，一些群眾性勞資糾紛經網絡炒作，產生了較大的社會影響。今后一段時期，新媒體對勞動關系發展產生的影響將會突出表現在兩個方面：

一是大部分勞動者接收的信息主要來自網絡，溝通與表達渠道也主要借助網絡，從而使勞動關系越來越成為網絡關注熱點。網絡暢通的言論通道與開放型輿論環境給勞動者交流思想提供了極大的便利，突破了傳統的表達局限性。但同時以其匿名性與快速傳播性極易成為謠言的“助推器”和“放大器”。一些蔓延于網絡的“情緒型輿論”，有時產生的負面影響會很大，從而加劇了勞動者的盲從與沖動。如2015年1月22、23日，德州國企德棉股份有限公司上千工人罷工事件、2014年底濟南中學教師罷課事件等，都曾是網上熱炒的新聞。筆者在青島調研時，一些年輕勞動者就表示，平常工作比較忙，企業集體活動不多，工作之余都是依靠QQ群、微博、微信等作為交流和溝通主要工具。二是新媒體時代的到來，使信息傳播更加順暢，為勞動者表達意愿和利益訴求提供了快捷的渠道，也增強了勞動者的維權意識和維權過程中的學習能力。當現實生活中的正當權益受到侵害時，越來越多的職工采取網上發布信息，爭奪眼球，爭取聲援，以解決問題；或通過網絡平臺組織起來，通過游行、靜坐甚至制造社會突發性事件等方式進行聯合維權。在廣東、大連等地發生的一系列工人停工事件，高科技溝通手段的應用已經延伸到整個工人停工行動的全過程當中。

（四）互聯網+時代來臨，勞動關系個性化特征開始顯現

互聯網是大眾創業、萬眾創新的新載體，被稱作中國經濟提質增效升級的“新引擎”。2015年7月初國務院發布國家版“互聯網+”行動計劃，“互聯網+”正式上升為國家戰略，成為中國經濟新常態下的新的發展引擎。互聯網+”行動計劃將重點促進以云計算、物聯網、大數據為代表的新一代信息技術與現代制造業、生產性服務業等的融合創新，發展壯大新興業態，打造新的產業增長點，為大眾創業、萬眾創新提供便利，為產業智能化提供支撐，促進國民經濟提質增效升級。隨著互聯網技術更加廣泛的應用，眾多企業都開始積極推進創新。相信隨著“互聯網+”時代的來臨，無論是工業還是商貿流通服務業，都在不斷深化與信息化的深度融合，企業內部的管理更加扁平化，以前員工跟企業之間，表現出的是濃厚的隸屬關系的勞動關系。現在更多的是通過互聯網等，成為一種近于平等的合作關系。而隨著這種隸屬性質的慢慢淡化，形成了大量分散個體的合作；這種分散個體關系是一種新型的勞動關系，如果發生勞動爭議，處理方式也不同于普通意義上的勞動關系；化解此種類型的矛盾和爭議，應該更加注重建立解決勞動關系中個體矛盾的化解機制。

三、新常態下我省構建和諧勞動關系的路徑選擇

從目前的情況和趨勢預測，我省勞動關系的發展變化日趨敏感，解決的難度日漸增大。勞動關系的協調將是一項復雜的社會工程，因涉及面廣，需要社會各方協同推進。工會如何匯聚各方力量，建立科學合理的治理結構，通過各種力量的互動和博弈，降低勞動關系波動的不確定性，推動勞動關系從沖突走向合作，使勞動關系運行同國家經濟社會發展目標一致，這是新常態下各級工會應該思考的重要課題。

（一）強化各級政府在構建和諧勞動關系中的角色功能

黨的十八屆三中全會提出“使市場在資源配置中起決定性作用”，表明經濟發展的模式和決策方式將發生重大變化，要從政府主導型向市場主導型、從數量型向質量型、從勞動密集型向技術密集型轉變。對于工會所依托和面對的勞動關系而言，意味著勞動關系將高度市場化。作為公共權力的主體，政府在社會政治、經濟生活中扮演著重要角色。在勞動關系領域政府如何定位，直接決定著社會價值和社會資源在勞資之間的分配，決定著勞動關系雙方力量的對比以及勞動關系的運行機制。政府是社會公共利益的保護者、法律法規的制定者，在處理勞動關系問題上擔負著重要責任和發揮關鍵作用。我國正處在社會轉型期，勞動關系已經發生深刻的變化,迫切要求政府及時找準自身在勞動關系中的角色定位，進一步發揮更大作用，總結、借鑒中外政府在調整勞動關系方面的理論和成功經驗，建立健全我國的勞動關系法律制度，加強政府的執法和監督力度，支持組建強有力的工會等，以維護勞動者的合法權益。各級黨委和政府應該將構建和諧勞動關系擺上重要議事日程常抓不懈，納入經濟社會發展規劃，納入黨政領導班子和領導干部政績綜合考核評價體系。在新常態下，我省勞動關系日趨復雜多變，關于勞動報酬、社會保險、勞動合同等方面的勞動糾紛不斷增多，成為勞動爭議的重要組成部分。政府應適應新形勢，不斷完善相關法律制度體系，為勞動者維權和勞動爭議的處理提供充分的法律依據，同時對可能發生的群體性上訪、罷工事件等，政府要超前進行介入和干預，防止矛盾激化和事態擴大。要建立多層次的勞動關系三方面協調機制，由政府、企業、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的重大政策、重大問題進行經常性的溝通和協商，協調各方面的利益關系。同時要配套建立好基層勞動爭議調解處理機制。

（二）發揮工會在構建和諧勞動關系中的組織優勢

工會作為市場經濟治理體系中不可或缺的重要社會組織，它與資本分庭抗禮的力量，不僅僅來自于其自身，而是更多來自其背后成千上萬勞動者支持形成的合力。資本可能會對單個勞動者的抗爭無動于衷，卻無法對作為一個群體的勞動者的集體力量熟視無睹，尤其是工會組織的獨特之處在于，它既有“人多勢眾”的數量優勢，又有把勞動者個體分散意愿集合成整體力量的組織優勢。對工會在構建和諧勞動關系中如何發揮作用，習近平總書記也多次提出明確要求，強調工會要發揮好協調勞動關系的作用，善于從兩個方面做工作，既要站在職工的角度為職工說話辦事，維護好職工的利益，也要從維護社會穩定的角度，加強對職工的引導；要推動發展和諧勞動關系，代表職工群眾主動參與立法和政策制定，從制度上源頭上保障職工群眾利益，發展職工群眾利益；要掌握好政策，既使職工利益得到維護，又使社會和諧得到保障；要深入研究勞動關系領域存在的突出問題，具體問題具體分析，有針對性地做好工作。這些重要論述，明確了工會在構建和諧勞動關系中的地位和作用以及工作原則，是工會做好構建和諧勞動關系工作的根本遵循。當前我省的勞動者群體構成多元，不同群體往往在熟練程度、薪酬水平、思維觀念等方面差異較大，工會是職工利益的代表者和表達者，在協調勞動關系、化解勞資沖突、穩定職工隊伍方面都有著得天獨厚的優勢。一是加大源頭參與力度。如何更好地代表和維護好職工合法權益，從源頭上化解勞動關系矛盾糾紛是工會組織的緊迫任務。推動健全勞動法律法規體系，加強群眾性法律監督，促進勞動法律法規的貫徹落實，把勞動關系的建立、運行、監督、調處等環節都納入法治化軌道，依法保障職工基本權益，依法解決矛盾糾紛。基層工會要深入開展勞動法律法規宣傳教育，引導勞動者養成學法、尊法、守法、用法的好習慣。在問卷調查中，“您對《勞動合同法》的了解程度”，略知一些占16%，基本了解占59%，非常了解僅占25%。可見，還有相當多的勞動者對勞動法律的具體內容不是很熟悉。二是探索完善基層工會干部產生機制。探索改進企業工會主席的產生辦法，通過會員民主選舉的方式，選出能維護職工利益的工會干部，實現工會工作人員從職務向職業回歸。探索以行業工會取代企業工會的路子，這樣可以使工會組織一定程度上擺脫對企業的依賴，在集體協商等工作上發揮更大優勢。通過對某市經濟開發區300名基層工會干部的調查問卷顯示，仍有31%的企業工會不具有法人資格，許多人反映工會依法維權有困難，其中有30人回答行政不支持，17人認為工會管不了事，44人感到環境不夠好。

事實上，工會的特殊身份，致使其在為勞動者維權時缺乏有效的治理手段，腰桿不硬，工作中出現了許多不作為或消極作為的現象。在問及“當您單位職工與單位之間發生矛盾時，工會是否出面調解”時，40.5%的人認為工會“努力幫單位說話”，52.6%的人認為工會“站在職工立場”，6.9%的人認為工會調解作用不大。這表明，作為勞動者權益的代表者和維護者，工會沒有真正成為職工的“娘家人”，還沒有完全贏得職工的信賴。三是重視職工民主參與權。《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出：“構建程序合理、環節完整的協商民主體系，拓寬國家政權機關、政協組織、黨派團體、基層組織、社會組織的協商渠道。”在長期的工會工作實踐中，我國工會在協調勞動關系方面形成了以職工代表大會、工資集體協商等一系列機制。新形勢下勞動者參與意識明顯增強，以80后、90后為主體的職工隊伍，科學文化素質大幅度提高，價值追求和利益訴求呈現多元化特點。他們不僅關注工資待遇等簡單的經濟利益，而且對社會地位、工作環境、福利條件、職業穩定性及未來發展機會有了更高的訴求。調查顯示，88.3%的職工認為“職工參與單位管理有利于促進單位發展”、84%的認為“職工參與單位管理有利于維護職工利益”、77.2%的認為“職工參與單位管理是職工應當享有的權利”。這與筆者進行個別訪談得出的結論基本一致。筆者曾在某發電廠（國有）與年輕職工訪談，他們反映單位沒有提供參加職代會的機會，感覺自己是局外人，缺少歸屬感。四是依法推進工資集體協商。《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》要求企業和職工協商共事、機制共建、效益共創、利益共享，以非公有制企業為重點對象，發揮工會協調勞動關系的主體地位，通過各項法律法規來強化工會的集體談判權，推進工資集體協商，形成反映人力資源市場供求關系和企業經濟效益的工資決定機制和正常增長機制。五是改進工會干部業績考評機制。任何組織的工作質量和效果只能由其服務對象來評價，從工會的根本性質上來說，工會工作任務完成的質量和效果只能是由會員任“裁判員”。當然，從工會組織來說，由建設職能決定，也要為社會發展服務，工會工作的質量和效果黨政部門也有發言權。但工會是工人階級群眾組織，工會工作質量和效果最終的“裁判”理應是其代表和服務的對象——會員。因此，只有探索建立會員、職工群眾認可不認可、滿意不滿意、贊成不贊成做為檢驗工會工作最終標準的工會工作考評體系，才能根本上扭轉工會工作多應對黨政工作部門而非職工群眾的現象。

（三）運用大數據建立勞動關系走勢研判預測機制

大數據(big data)，也稱巨量資料，在移動互聯技術高度發展的今天，具有Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、value（價值）4V特點的大數據技術，已經滲透到各行業、社會組織和業務職能領域。從普適性的觀點來看，在信息時代對海量數據進行分析處理，能夠揭示出事物間的相關性。在大數據視域下，與工會組織和職工相關的數據規模越來越大，相關數據的可獲得性越來越強。面對不斷變化的新形勢，需要我們順應潮流，更多地借助大數據，更加及時了解各基層工會所發生的事情和職工反映的熱點、難點問題和要求。要做到這些，充分利用大數據的現有資源，加大工會新媒體人才培訓和軟件開發力度，推進互聯互通及與主流媒體、門戶網站的合作，在數據的變化軌跡中掌握企業的關停并轉和職工隊伍的變化，增強工會活動的針對性和有效性，并依托大數據做好績效評估，實現“人在干、云在算”。因此，當下，工會干部必須學會采納、收集和運用大數據，如，經濟結構調整和經濟增長方式轉變、企業改革和經營過程中出現的侵害勞動者合法權益的事件；職工群眾對就業、分配、社會保障等方面反映突出的問題和訴求；勞動關系雙方利益調整的熱點和難點；勞動關系運行中雙方產生的矛盾和摩擦；因勞動關系矛盾可能引發職工集體上訪、怠工、停工等傾向性、苗頭性問題等等。通過網絡輿情準確地掌握職工動態，特別是在某些特定事件的處理中，能夠及時掌握矛頭，通過行之有效的工作引導輿情，將矛盾化解在萌芽中。現實中可以探索各級工會借助企業法人信息系統數據，將每個企業建會建制情況、工會名稱、企業規模、職工人數、職工勞動用工備案信息、工會干部信息等情況，全部納入工會工作數據庫。這些龐大的數據，都可以成為研判勞動關系發展趨勢和制定職工群體性事件應急處理預案并進行快速處置的重要參考和依據。

（四）明確企業組織在構建和諧勞動關系中的職責

工商聯和企業聯合會是雇主組織的代表，在建立協調勞動關系三方機制、做好雇主工作中能夠發揮更加積極的作用。工商聯作為非公經濟的代表，作為黨和政府聯系非公有制經濟人士的橋梁和紐帶，在協調社會關系、促進社會和諧穩定方面具有獨特的功能和作用。新形勢下，充分運用工商聯在非公有制企業和非公有制經濟人士中的影響力，積極開展調查、研究解決非公有制企業中普遍性、敏感性等重大勞動關系問題，做好輿情動態檢測，建立信息研判溝通平臺；建立職工權益狀況定期分析制度，對企業在勞動合同簽訂、社會保險繳納、工資協商、安全生產和職工心理健康等方面落實職工權益情況，進行綜合分析，督促企業按政策規定落實職工權益；正確協調處理投資者利益和勞動者權益的關系，引導非公有制企業建立與職工定期商談解決勞動爭議制度，建立健全勞動爭議調解委員會，最大限度地通過非訴方式解決勞動爭議；引導非公有制企業依法建立工會組織并獨立自主開展活動，建立和規范集體合同制度、勞動合同制度與職工代表大會制度，構建企業與職工和諧發展的長效機制；引導非公有制企業與工會就職工工資、生活福利等涉及職工切身利益問題進行工資集體協商，簽訂集體合同。

國有企業是我國國民經濟的重要支柱，承擔著重要的經濟責任、政治責任和社會責任。企業聯合會作為國有經濟的代表，倡導國有企業勇于承擔社會責任，發揮引領示范作用。增強社會責任感是社會發展對企業和企業家的要求，也是提高企業地位和形象、推動企業持續發展和成功的核心戰略。隨著社會的進步，企業的社會責任在全世界受到日益廣泛的重視，商業道德、社會責任已經成為企業提高競爭力的重要因素。一個真正對社會負責任的企業在追求利潤的同時，必須遵守國家法律，重視社會公德，堅持誠信經營。企業在發展生產、提高效益的同時，要在尊重人權、勞工標準、保護勞動者權益、環境保護、誠信商譽、提高就業水平、熱心公益事業和促進社區穩定等方面，都應盡到自己的責任。企業聯合會在推進國有企業履行社會責任，研究、探索、建立國有企業社會責任的考核評價機制，提供可行的指標體系和推進模式，使得社會責任真正成為國有企業管理經營的必答題等方面負有重要責任。

（五）激發勞動者在構建和諧勞動關系中的主體作用

勞動關系的實質就是管理者與勞動者在實現勞動過程中所結成的一種與勞動相關的社會經濟利益關系。經濟學研究的一個重要假設前提就是“理性人”假設。勞資雙方作為獨立的經濟個體，在合作的過程中也在追求各自利益最大化，實際上是一個博弈的過程。企業經營者和勞動者都是勞動關系的直接參與者，企業經營者與勞動者既是管理與被管理的關系，又是團結協作、共謀發展的關系。首先，企業要樹立“以人為本”、依靠職工促進企業發展的理念，努力創造企業與職工和諧發展的環境。隨著勞動者年輕化、知識化程度的提高，加強現代人力資源開發與管理至關重要，視員工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉，是企業獲得競爭力和取得成功的根本。其次，企業要重視對勞動者的人文關懷和心理疏導。隨著廣大“80后”、“90后”進入職場，特別是新生代農民工日益成為外來務工人員的主體，他們相較上一輩受教育程度高、思想活躍，對自身經濟利益和民主政治權益意識較強，有改善勞動條件、追求公平正義的價值理念。通過給他們提供人文關懷和心理疏導，引導他們依法理性表達利益訴求，依法、穩妥、積極、合理、有序化解矛盾問題。其三，勞動者以推動企業發展為己任，不斷提高自身素養。勞動者是生產力中最活躍的因素，只有勞動者素質得到全面提高，生產力水平提升才有保證。推進經濟轉型升級，必須高度重視勞動者素質提升，促進人口資源優勢轉化為人力資源優勢。勞動者應努力提高自身素質：一要提高自身的文化素質和操作技能；二要不斷提高法律意識和自我保護能力，通過正常途徑，運用法律武器維護自己的合法權益。

綜上所述，構建和諧勞動關系，促進社會公平正義是實現社會穩定、構建和諧社會的重要基礎。經濟發展進入新常態，給新時期勞動關系和諧穩定帶來巨大挑戰和壓力，也對政府、工會、企業以及各類社會力量協調勞動關系的能力提出了嚴峻的考驗。正如我國經濟發展經過一段時期的快速增長逐步回歸正常發展軌道一樣，勞動關系的演變和發展也將更加符合市場經濟發展規律，政府、工會、企業、勞動者在經歷勞動關系的復雜多變、矛盾多發陣痛后，也會逐步適應這種新常態，各自找準自己的定位，發揮應有的作用，共同推動社會主義和諧勞動關系的構建，進而推動社會主義和諧社會的構建。

（責任編輯：張希宇）

【工會理論研究】

A Discussion on Building Harmonious Labor Relations under the“New Normal”——Surveys and Thoughts on Current Situation of Labor Relations in Our Province

Wu Yufang, Qi Min

Abstract:At present, China’s economic development enters into the“New Normal”, and the economic growth keeps controllable and relative balance. Influenced by international economic fluctuation and low speed of domestic economic growth, labor relations in our province have shown a changeable trend, which is embodied in the following aspects: the amount of labor-capital contradiction rose significantly; the way of appeal shifted from loose-oriented to organized-oriented; principal part, types and occurring fields of contradiction showed the central tendency; labors’legal right-protection awareness has been strengthened; labor relations mediation organization was given higher expectation, and so forth.

It is very important to solve the contradiction and dispute in the field of labor relations and to build harmonious labor relations for fundamental interests of workers, sound development of enterprises and harmony as well as stability of the society. Profound understanding and high attention are necessary. We should adjust to the“New Normal”, intensify government’s role function in building harmonious labor relations, take labor unions’organizational advantage in coordinating labor relations, be good at using big data to predict and determine the tendency of it, understand business organization’s responsibility in building harmonious labor relations, motivate the worker’s main role in that, and so forth.

Key words:“New Normal”; harmonious labor relations; government; labor unions; enterprises

作者簡介：武玉芳（1964-），女，山東沂水人，大學學歷，山東管理學院黨委宣傳部長、教授。齊敏（1979-），女，山東禹城人，法學碩士，山東管理學院辦公室副教授。

收稿日期：2015-02-18

[中圖分類號]F249.26

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095—7416（2016）02—0001—08

[基金項目]本文為山東省總工會、山東工人運動研究會2015年全省工會理論政策調研課題，獲評山東省總工會、山東工人運動研究會2015年度全省工會理論政策重點調研課題一等獎。