關于工資集體協商工作提質增效的研究

馮慶祿，盧國棟，吳興波，孫健

（山東省總工會，山東濟南250001）

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關于工資集體協商工作提質增效的研究

馮慶祿，盧國棟，吳興波，孫健

（山東省總工會，山東濟南250001）

[摘要]工資集體協商直接關系到勞動者切身利益和企業的持續發展，深刻影響著經濟社會穩定，在經濟新常態下的重要性尤為凸顯。本文梳理了我國工資集體協商制度與西方國家的集體談判制度的發展歷程和主要特點，總結了我省工會積累的成功經驗，也指出了諸多亟待解決的問題和制約因素。經濟社會轉型、形勢任務發展和廣大職工的期盼，對工資集體協商工作提出了更高的要求，工作重點正在從“擴大覆蓋面”轉向“提質增效”。因此，在當前要推動工資集體協商提質增效，就應該牢牢把握好工會組織的角色定位，著重從抓住良好政策機遇、明確工作思路、推動完善有效的工作格局和工作機制、加快推進立法進程、建立工資集體協商專職指導員隊伍、突出抓好行業性工資集體協商、深入做好基礎性工作、加強履約監督、建立科學易行的工作評價體系、注重發揮產業工會的作用等十個方面做好文章。

[關鍵詞]工資集體協商；提質增效；工會的角色定位

2014年5月，習近平總書記在河南考察時指出，我國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前中國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。這是新一代中央領導首次以新常態描述新時期的中國經濟，標志著我國經濟社會發展已進入新常態，中國經濟明顯出現了不同以往的特征。勞動關系作為社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系之一，其穩定、健康、有序發展對推動經濟轉型、促進經濟社會可持續發展起著至關重要的作用，直接影響到整個社會的穩定與進步。工資集體協商是工會確立職工工資分配的基本方式，是維護職工合法權益、促進勞動關系和諧的有效載體，在調整勞動關系中發揮基礎性作用。在新常態下，如何依法推進工資集體協商，不斷擴大其覆蓋面，提高其質量，增強其實效，形成反映人力資源市場供求關系和企業經濟效益的工資決定機制和正常調整機制，構建和諧勞動關系，促進經濟社會穩定、有序、可持續發展，成為擺在各級工會組織面前的一項重大而緊迫的政治任務。

2015年，我們通過到部分地市調研、查閱相關資料等形式，在摸清情況、找準問題的基礎上，對工資集體協商工作提質增效這一重大問題進行研究和思考，提出了我們的觀點和對策建議。

一、西方市場經濟國家集體談判制度的發展歷程及其主要特點

（一）發展歷程

西方市場經濟國家的集體談判制度已有二百多年的發展歷史，是市場經濟條件下勞資雙方博弈的產物，已經成為一項成熟的協調勞動關系的制度機制。縱觀西方市場經濟國家的集體談判制度的發展歷程，可以細分為三個階段：

第一個階段是集體談判制度的萌芽和產生階段（18世紀末至19世紀中期）。此時資本主義進入自由競爭時期，國家不干預經濟。由于工廠采用血汗式的剝削方式，工人處于非常艱難的生活環境，勞動關系矛盾高發、多發。工人們為了最基本的生存就組織起來進行斗爭，開始組建工會，采用罷工、破壞機器、集體談判等方式同資本家斗爭。英國雇傭勞動者團體與工場主談判所簽訂的勞動協定是集體合同的萌芽，英、美等國出現的工會與雇主進行談判達成協議的現象，標志著集體談判制度的產生。但是，此時的集體談判并沒有在工人與資本家之間大規模開展，雇主千方百計抵制與工會進行集體談判。集體談判和集體合同以及工人結社權在勞動立法中被加以禁止和嚴格限制。如英國議會1799年至1800年通過的《禁止結社法》，宣布組織工會為非法。工會活動被迫由公開轉入地下，工會帶領工人對雇主的抗爭手段越來越激烈，規模越來越大，勞資矛盾越發尖銳。

第二個階段是集體談判進入合法化和制度化階段（19世紀后期至20世紀40年代）。此時的西方資本主義由自由競爭向壟斷過渡。在經歷了殘酷的斗爭后，工人的結社權才逐漸被各國政府所接受，越來越多的雇主的對抗立場也開始緩和，集體談判和集體合同以及工人結社協議立法逐步被納入勞動立法。1871年英國《工會法》首次承認了工人的結社權，1875年頒布的《企業主和工人法》允許工人團體與雇主簽訂契約和合同。1904年新西蘭制定了有關集體合同的各種法律，是世界上集體合同立法最早的國家。隨后，奧地利、荷蘭、芬蘭、瑞士等國也紛紛出臺法律對集體談判作出規定；1918年德國頒布了《集體合同、勞工及使用人委員會和勞動爭議仲裁法》，對集體合同作了較為詳細的規定，1921年4月又頒布了《集體合同法》，把該法納入統一勞動法之中；法國于1919年制定了集體合同特別法，后來將該法收入勞動法典；美國于1935年頒布的《勞工關系法》也規定了集體合同的內容。

第三個階段是集體談判進入擴展時期（第二次世界大戰后至今）。此時世界范圍內經濟結構和社會體制發生了深刻變化，勞資雙方認識到斗則兩傷、合則兩利。因此，摒棄勞資對立、謀求勞資合作成為戰后國際勞資關系發展的主流。這一思想認識的變化極大促進了集體談判制度在西方國家的快速發展。集體談判作為調整勞資關系的重要社會機制逐漸制度化，并在實踐中不斷完善。自20世紀80年代起，伴隨著經濟全球化進程的加快，在資本跨國流動和高新技術迅猛發展的同時，地區之間和國家之間的經濟發展水平及貧富差距也在拉大，受產業結構不斷調整以及工會權力和能力衰弱等因素影響，西方市場經濟國家集體談判受到一定程度的沖擊。在這種背景下，西方市場經濟國家工會組織積極應對，集體談判出現了結構分散化、內容多元化、過程精細化、調處合作化的現象。

從總體上看，雖然集體談判制度在一定程度上受到沖擊和削弱，但是集體合同依然是西方市場經濟國家協調勞動關系的一項重要機制和通行做法，并且成為各國工會致力于維護工人權益的重要機制和方式。時至今日，集體談判的理念深深植根于西方市場經濟國家企業雇主和工會組織，并且已經成為一種企業文化和社會習慣，已經成為勞動法律制度中不可或缺的組成部分，在化解勞資沖突、促進勞動關系穩定、維護工人權益方面，都發揮了不可替代的作用。

（二）主要特點

西方市場經濟國家的集體談判制度，概括起來，主要具有以下特點：

一是工會組織發揮主導作用。集體談判由工會提出，并在工會提出的方案的基礎上進行。工會組織在談判前要做大量的準備工作，如聘請律師、經濟學家擔任顧問，對經濟社會發展、產業和企業經濟發展、職工工資等情況進行深入細致的分析和預測，以確定集體談判的要求，提出合理的工資增長幅度。

二是層次類型豐富。在西方市場經濟國家，集體談判分別在國家、行業地區和企業三個層面進行。國家級集體談判達成的集體協議內容看似原則，但具有較強的約束力，等同于法律，在事實上起到了法律規范的作用。行業集體談判以國家級集體協議為基礎和前提，達成的集體協議作為行業的自主法律，起著全面規范勞動關系的作用。企業級的集體談判以國家級、行業級集體協議為依據，企業的許多問題通過集體談判得到解決。這些類型并不是絕對的，往往是相互交叉融合在一起的。集體談判的重心向產業和基層轉移。作為德國最大的產業工會德國五金工會始終積極致力于五金行業的集體談判。1998年在芬蘭就有政黨向議會提出所謂“勞動改革”方案,規定基層工會有權獨立開展集體談判和簽訂集體合同，而無須遵循上級集體協議的規定。2002年,挪威私營雇主組織也向政府提出了“把集體談判重心下放到基層”的要求。

三是集體談判內容不斷擴大。西方市場經濟國家集體談判的內容幾乎涉及勞動關系領域所有重大問題，但工資問題歷來是集體談判的首要問題。除此之外，還有工時、休息休假、錄用、安置、解雇程序和補償、勞動安全衛生、雇員不滿解決程序等事項，有時還會涉及到企業投資、采用新技術、工廠遷移變賣、合并等內容。

四是集體談判的有效期限形式多樣。在遵循國家法律法規的基礎上，集體談判每一到四年（各國規定不盡相同）舉行一次，其中工資集體談判大多數每年進行一次，最典型的例子就是日本每年二、三月份進行的以提高工資水平以及減少勞動時間等改善勞動條件為目的的“春斗”；在德國，工時、休假、工資形式、圣誕節補貼等談判期限通常為多年。

二、我國集體協商制度的發展歷程及其主要特點

（一）發展歷程

回顧我國工會推動集體協商工作的歷程，可以概括為：集體協商起步于改革開放的關鍵時期，發展于全面建設小康社會的新征程，深化于推動科學發展、促進社會和諧的偉大實踐。

一是集體協商工作的起步時期。20世紀80年代中期，經濟體制改革尤其是企業改革的全面展開，促進了勞動關系的深刻變化，集體合同制度被提上議事日程。1994年7月《勞動法》頒布，不僅將有關集體合同的法律規定加以充實和細化，更重要的是帶動了工會大力推行集體合同制度的工作步伐，標志著集體合同制度作為調整勞動關系的一項重要法律制度在我國正式確立。

二是集體協商工作的發展階段。隨著市場經濟體制的確立和發展，集體協商工作不斷適應形勢變化。隨著上位法的修訂，相關立法也在不斷完善。2001年修改后的《工會法》明確了工會的基本職責是維護職工合法權益，“通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益”，這意味著工會把推行集體協商制度作為履行基本職責的重要手段。同年8月，國家建立協調勞動關系三方會議制度，將推進集體合同制度作為三方協商的重要內容，研究解決工作中的突出問題。2007年6月《勞動合同法》頒布，該法在特別規定一章中對集體合同制度作出更為詳盡的規定，特別是首次在法律層面對行業性、區域性集體協商制度作出規定，為實踐探索提供了更為有力的法律依據。這一時期集體協商工作法規、政策體系不斷健全，工作機制不斷規范。

三是集體協商工作的深化階段。2010年7月，國家協調勞動關系三方聯合下發《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的意見》，提出從2010年到2012年，力爭用三年的時間基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度。同年7月，中華全國總工會十五屆四次執委會議做出了“依法推動企業普遍建立工會組織、依法推動企業普遍開展工資集體協商”即“兩個普遍”的工作部署。2011年和2014中華全國總工會先后下發《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協商工作規劃》和《中華全國總工會深化集體協商工作規劃（2014-2018年）》，其間又下發了《關于推進集體合同制度攻堅計劃的通知》和《中華全國總工會關于提升集體協商質量增強集體合同實效的意見》。歸納這一系列文件的精神，就是要在鞏固集體協商建制率的基礎上，著力于提升集體協商質量、增強集體合同實效，逐步形成規范有效的集體協商機制，不斷提高職工的綜合滿意度，更好地發揮集體協商制度對調整勞動關系的基礎性作用。

（二）主要特點

我國集體協商制度是在建設社會主義市場經濟體制過程中逐步發展起來的。同西方市場經濟國家的集體談判制度相比，既遵循了集體協商制度的一般性原則和基本規律，又具有自身鮮明的特點：

一是政府的主導性。集體協商制度的建立，首先以專章或節的形式納入勞動法律法規體系中，然后由地方立法對相關內容進行具體細化。政府通過勞動立法、制定政策、建立制度、發布信息、加強宏觀調控等措施來規范和指導集體協商工作，為開展工作創造良好條件。

二是根本利益的一致性。我國是社會主義國家，工人階級是國家的領導階級，職工和企業主都是國家主人，盡管具體利益有差異，但根本利益是一致的，勞動關系矛盾屬于人民內部矛盾，不具有根本對抗性，雙方是利益共同體、事業共同體、命運共同體。在處理勞動關系矛盾方面，工會代表職工普遍以合作為前提進行協商，在整個協商過程中貫穿和體現合作、互利、共贏的理念。

三是協調勞動關系三方的聯動性。各級協調勞動關系三方把推進集體合同制度作為工作重點，加強源頭參與和機制建設，通過聯合開會、聯合發文、聯合培訓等途徑，推進企業建立集體合同制度，指導勞動關系雙方自主協商解決勞動關系問題。

四是協商層次的靈活性。在中小企業相對集中和同行業集聚的地區以區域性、行業性集體協商為主。在簽訂綜合性集體合同的同時，還可以就工資、安全生產保護、女職工權益等某個突出問題簽訂專項集體合同。由此形成了既有企業單簽的又有區域性、行業性集體合同覆蓋，既有綜合全面的又有專項具體的完整協商體系。集體合同制度的多層次性、協商形式的靈活多樣性，基本適應了現階段不同區域、不同行業、不同類型企業集體協商工作的需要。

三、我省工資集體協商工作的主要做法

近年來，我省各級工會組織緊緊圍繞全省工作大局，按照省總工會工作部署，履職盡責、突出重點、精準發力、創新實干，工資集體協商工作取得新進展。截至2014年底，全省簽訂工資專項集體合同15.69萬份，覆蓋企業33.09萬家，覆蓋職工1854.99萬人。

（一）堅持政策先行。我省各級工會組織注重對工資集體協商工作的政策引導，通過制定一系列政策措施，為提質增效提供政策支持。省委全面深化改革領導小組民主法制領域改革專項小組制定的《山東省2015年民主法制領域改革工作分工方案》，明確由省總工會牽頭，深入推進工資集體協商制度建設，維護職工勞動經濟權益；從2014年開始，省委組織部將工資集體協商納入對17市科學發展綜合考核體系；在省總工會的積極推動下，省協調勞動關系三方聯合下發了《山東省深化集體協商工作規劃（2015-2018年）》（以下簡稱《規劃》），這是全國范圍內為數不多的以三方名義聯合下發的省級規劃。省總工會又先后下發《山東省總工會關于建立工資集體協商專職指導員隊伍的意見》和《山東省深化工資集體協商工作實施意見（2015—2018年）》。各地也因地制宜，就貫徹落實全國總工會、省總工會工作部署制定下發相關文件。這一系列文件的精神實質和焦點都匯聚在提高工資集體協商實效性上，著力為提質增效保駕護航。

（二）堅持素質提升。為不斷提升工資集體協商指導員隊伍素質，各級工會組織加強對工資集體協商指導員師資力量培訓。堅持學員結構多元化，破解當前制約工資集體協商開展的難題，突破集體協商質量不高、實效性不強的瓶頸，為提質增效打下堅實的人才基礎；堅持理論培訓多樣化，邀請各方面專家、學者講解構建和諧勞動關系的目標任務、工會工作法治化建設、集體協商的基礎理論和操作實務、薪酬設計與影響因素、勞動定額標準的制定、集體協商溝通技巧等內容，拓展了廣大學員在新形勢下開展工資集體協商工作的理論知識儲備；堅持協商模擬實戰化，注重理論與實踐相結合，提高了培訓的互動性和實效性，提升了工資集體協商指導員解決實際問題的能力。

（三）堅持考核驅動。各級工會組織堅持問題導向，把考核作為推動工資集體協商工作的重要抓手和檢驗工作質量的重要標尺，經過積極爭取將工資集體協商工作納入了各級黨政科學發展綜合考核體系，制定工資集體協商工作考核實施細則，內容全面涵蓋了工資集體協商工作指標；通過分析自查自評報告、調研等形式了解各地工作情況，及時進行跟蹤指導，指出存在的問題和薄弱環節，提出有針對性的對策建議，并督促整改；通過定量指標、數據質量評價、工作成效評價三部分進行綜合測評，一把尺子量到底。

（四）堅持典型引領。各地因地制宜，因企施策，探索出了很多推動工資集體協商工作提質增效的經驗做法，樹立了一批過得硬、推得開的典型，起到了很好的引領示范作用。威海聯橋集團積極探索引入第三方專業咨詢機構參與工資集體協商，采取“聘請專業機構測評、廣泛進行民主協商、員工自報公議薪酬、公司逐級審議確定”的辦法，充分發揮第三方機構的專業優勢來提升工資集體協商的質量和實效，作用十分明顯。煙臺斗山工程機械（中國）有限公司作為外商投資企業，工會主席由海選模式產生，嚴格按程序開展工資集體協商，職工參與度高，保證了企業經濟效益和職工自身利益訴求的“雙贏”。日照市五蓮縣總工會扎實做好石材行業工資集體協商，做了大量卓有成效的宣傳工作，通過會議、電視講座、電視飛字廣告、報紙等各種形式加大宣傳力度，并寄發《致企業主的一封信》，在石材企業召開“協商工作說明會”，打破了企業“不愿談”的局面，最終得到了多數企業的支持和配合，協商前的各項數據資料準備工作全部按時完成，為集體協商的順利開展奠定了堅實基礎，協商成果顯著。濟寧鄒城市創客中心創業孵化基地（濟寧電商谷）成立樓宇工會聯合會，順應“互聯網+”和“大眾創業、萬眾創新”的新趨勢，針對網商、電商等新興業態，根據創業型、成長型、規模型三類不同層次企業確定不同的協商議題，為創業創新提供了良好環境，促進了企業的快速成長和創客中心的發展壯大。2014年，濰坊壽光市木制品行業、濱州市沾化區棗制品行業、日照市五蓮縣石材行業工資集體協商工作被全總表彰為全國行業集體協商典型。

（五）堅持合力推動。各級工會組織積極協調各方力量，推動建立健全多方合力推進工資集體協商工作的長效機制，形成了工作合力，定期研究解決工資集體協商工作帶有普遍性、傾向性的問題。2015 年7月，濟寧市政協通過深入企業、查看資料、觀看視頻、聽取匯報等形式，就工資集體協商工作開展情況進行視察，進一步營造了開展工作的濃厚氛圍。臨沂市總工會注重發揮協調勞動關系三方機制的作用，市總工會、市人社局、市經信委三家聯合下發多個文件，將任務指標進行量化分解，建立合力推動的良性工作機制。

（六）堅持宣傳帶動。各級工會組織充分運用報刊、電視、廣播、網絡等主流媒體，利用現場會、培訓班、研討會等形式大力宣傳關于工資集體協商方面的法律法規和政策規定，使企業和廣大職工了解開展工資集體協商對于實現勞資共贏和構建和諧勞動關系的積極作用，為工作的順利開展營造良好的輿論氛圍。濰坊市總工會通過開展“百日要約集中行動”，所屬縣市區總工會開展“春季要約集中行動”、“四季要約行動”和“行業性工資集體協商要約行動月”等活動進行廣泛宣傳，進一步凝聚了社會共識。

四、我省工資集體協商工作存在的問題和制約因素

當前，工資集體協商工作的實踐發展得很快，由于具有政策性強、程序性要求高、涉及部門眾多等特點，它與任何一項制度的健全與完善過程一樣，在實踐中形成鮮明對比的是，必然面臨著“成長的煩惱”、“發展的疑慮”。通過調研，我們發現，工資集體協商工作還存在著以下諸多問題和制約因素，值得高度關注：

（一）工資專項集體合同實效性不強。目前工資集體協商制度暴露出的最大問題就是實效性不強。有些地方的集體合同數量上去了，質量沒跟上；過程有了，但缺乏具體細化量化的標準，針對性、實效性不強。有的企業職工參與度不夠、協商過程流于形式，職工的意見和訴求在協商前缺乏有效的表達渠道，對于集體協商的內容和過程不了解、不知情；協商達成的結果也沒有及時全面地向職工公布，使得相當數量的職工對工資專項集體合同不知曉、難受益，更不要說感到滿意認可。同時，由于部分企業履約監督制度沒有發揮實效，加之在違約處理方面缺乏法律和制度的保證，難以進行有效監督，導致一些集體合同履約質量不高，僅僅停留在紙面上，實際作用不明顯。

（二）社會認識誤區不同程度存在。社會各界對集體協商制度的認識還存在一定程度的誤區。一些地方黨政領導干部擔心開展工資集體協商會削弱勞動力成本優勢，影響當地投資環境，沒有看到它對于維護職工權益、穩定職工隊伍、協調勞動關系的重要作用，對工資集體協商工作不重視、不支持，指導責任缺失；一些企業經營者片面認為開展工資集體協商就是給職工漲工資，干涉企業經營自主權，增加企業成本，影響企業發展，對工資集體協商工作不積極、不配合，協商主體缺位；一些職工缺乏自身維權意識，認為開展工資集體協商是走過場、作形式，對工資集體協商工作不信任、不積極，參與熱情缺乏。

（三）信息不對稱。工會和職工方協商代表在協商前熟悉與集體協商有關的法律法規和規章制度，尤其是與協商內容有直接關系的企業內部情況資料，對提高集體協商質量至關重要。企業的生產經營狀況、目標任務和具體計劃指標、勞動生產率和人均收入水平、各項規章制度和管理辦法等信息，相對于工會和職工方來說，往往難以全面獲取。在協商時具體表現為工資集體協商僅僅泛泛而談，“粗線條”勾勒集體合同文本，對工資調整缺乏相應的依據，說服力不強，導致缺乏理直氣壯、有理有據地跟企業行政方進行協商的底氣，更制約了集體合同的實效，起不到應有的效果。

（四）能力素質不匹配。當前從事工資集體協商工作的隊伍專業化程度難以完全適應形勢任務發展的需要，工作隊伍建設和管理的科學化、規范化水平還需要進一步加強。按照全總的要求，我省工資集體協商專職指導員至少要達到465名才算達標，況且全總將集體協商專職指導員隊伍建設情況作為今后考核的一項重要指標，實行“一票否決”，我省的壓力很大。一是各級工會對集體協商指導員隊伍的重要性和專業化建設的認識還不夠，推進力度還不大，保障措施還不到位。二是尚未建立省市縣三級集體協商指導員隊伍，尤其是專職指導員隊伍，主要依靠工會干部和工會工作者指導企業開展集體協商；部分市縣雖建立了隊伍，但與全總要求、先進省市和當前我省工作的需要相比還有較大差距，存在選聘條件不夠高、隊伍人數不達標、考核管理不規范等方面的突出問題。三是從總體上講，現有專兼職集體協商指導員還沒有真正發揮應有作用。首先，指導員自身業務素質能力不高，不具備相應的法律法規、政策、經濟管理等相關理論和業務知識，在協商過程中難以準確掌握企業盈利、薪酬設計、合同履約等情況，在一定程度上導致協商程序簡化、文本格式化、內容不具體、協商質量不高等問題。其次，指導員的工作經費無法保障，沒有做到專職專用，沒有把主要精力用在參與和指導集體協商工作上。其三，集體協商指導員業務培訓力度有待加強，一些地方存在培訓師資力量薄弱、培訓方法單一、經費投入不足等突出問題。

（五）缺乏相應的法律支撐。工資集體協商制度作為協調勞動關系的重要制度安排，迄今為止國家層面還沒有一部單獨的法律法規進行全面系統規范，其權威并沒有有效樹立起來。《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》對開展集體協商作出的原則性規定，總體看不夠系統全面，條文比較分散，規定比較原則，不夠詳細具體，可操作性不夠強；2000年勞動和社會保障部制發了《工資集體協商試行辦法》屬于部頒規章，效力有限，缺乏強制力；基層工會干部開展工作時沒有切實管用的法律法規為依據，缺少可靠的抓手，在一定程度上弱化了工資集體協商制度的實效性。

（六）當前經濟形勢造成負面效應。當前我國經濟下行壓力加大，已步入經濟社會發展的新常態，正處于改革攻堅期和矛盾凸顯期，又是增長速度換擋期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期“三期”疊加，各種矛盾和問題相互交織，經濟社會發展中的不穩定不確定因素增加，部分企業生產經營面臨困難，原來對集體協商就有抵觸心理的企業方更是認為工資集體協商就是與己謀皮，工資集體協商工作面臨新挑戰。

（七）行業性工資集體協商的快速發展與協商主體不到位之間的矛盾越來越突出。開展工資集體協商尤其是行業性工資集體協商需要健全完善協商主體，但目前開展行業性工資集體協商主體缺位的現象比較嚴重，在一些中小企業比較多、產業集聚度比較高的地區、行業，工會組織體系不夠健全。同時，企業代表組織的體系不健全現象更為突出，使得工會在開展工資集體協商時經常處于沒有協商對手的尷尬境地。

五、對工資集體協商工作提質增效的幾點思考與對策

經濟社會轉型、形勢任務發展和廣大職工的期盼等，對工資集體協商工作提出了更高的要求，工作重點正在從“擴大覆蓋面”轉向“提質增效”。新形勢決定了工資集體協商工作已經發展到“一篙松勁退千尋”的關鍵轉折點，因此，只能加強，不能削弱；只能改進提高，不能停滯不前。

（一）牢牢抓住良好政策機遇。一是國家層面上，黨中央、國務院高度重視集體協商機制在保障和改善民生中的重要作用。集體協商作為保障廣大職工群眾共享改革發展成果的重要舉措，在黨和國家的一系列大政方針中得到了具體體現。十八大報告、《中共中央關于加強社會主義協商民主建設的意見》、《中共中央、國務院關于構建和諧勞動關系的意見》、《中共中央關于加強和改進黨的群團工作的意見》等一系列文件都涉及工資集體協商工作的有關內容，充分表明黨中央已把集體協商納入國家工作大局，并從國家戰略的高度對集體協商進行了頂層設計。二是全省層面上，省委、省政府將集體協商擺上了重要議事日程。2012年12月，省委、省政府《關于加強和諧勞動關系建設的意見》要求“充分發揮勞動關系三方協商機制作用，加快建立健全企業職工工資集體協商共決機制和正常增長機制”；2015年，省委將“以工資集體協商和平等協商簽訂集體合同為重點，推動由工會代表職工與企業就調整和規范勞動關系等重要決策事項進行集體協商”列為《中共山東省委關于加強社會主義協商民主建設的實施意見》的重要內容；省人大2014年、2015年連續兩年將《山東省企業工資集體協商條例》列為“抓緊研究起草的法規項目”；2011年省委組織部、省總工會《關于加強新形勢下基層黨建帶工建工作的意見》將“推動企業普遍依法開展工資集體協商”作為黨建帶工建的主要任務之一；從2014年開始，省委組織部將工資集體協商納入對17市科學發展綜合考核體系；省委全面深化改革領導小組民主法制領域改革專項小組制定的《山東省2015年民主法制領域改革工作分工方案》，明確由省總工會牽頭深入推進工資集體協商制度建設，維護職工勞動經濟權益。這一系列舉措，都將工資集體協商工作擺在了全省整體工作安排部署的重要位置統籌謀劃，充分體現了省委、省政府對工資集體協商工作的重視和支持。

（二）明確工作思路。工資集體協商的發展現狀決定了提質增效必須堅持立足當前、著眼長遠，明確階段任務，逐步推進實施，把長計劃與短安排有機結合起來；分清輕重緩急，突出工作重點，把盡力而為和量力而行有機統一起來，進一步明晰認準方向不動搖、把握分寸不冒進、抓住機遇不遲疑、持續推進不懈怠，統籌兼顧，整合資源，多措并舉，狠抓落實的工作思路。

（三）推動完善有效的工作格局和工作機制。要借助黨委（常委）會議、黨委群團工作聯席會議、政府與工會聯系（席）會議制度等平臺，定期向黨委匯報、向政府通報集體協商工作推進情況以及需要黨政協調解決的困難和問題。要積極推動將集體協商工作作為當地黨委政府制定經濟社會發展規劃的必備內容、實施科學發展綜合考核的必備指標、深化收入分配制度改革的必備措施，在經濟社會發展和全面深化改革的總體布局中進行籌劃部署，加大推進力度，加強督促檢查，促進形成和完善“黨政主導、三方共促、工會力推、各方配合、企業和職工良性互動”的工作格局。

（四）源頭參與，加快推進立法進程。加快推進《山東省企業工資集體協商條例》立法進程，從法律效力上對工資專項集體合同的具體內容、訂立程序、履約監督、爭議處理、法律責任等做出明確規定，使之成為法律法規的強制性要求，強化法律責任的剛性約束，推動工資集體協商工作法治化。

（五）建立工資集體協商專職指導員隊伍。應把配齊配強工資集體協商專職指導員隊伍作為解決當前人手不足以及人員能力素質不強的有效途徑。嚴格按照《山東省總工會關于建立工資集體協商專職指導員隊伍的意見》要求，把好條件關、程序關。列支專項經費，完善管理辦法，建立健全激勵機制，注重考核，真正把想干事、能干事、會干事、干成事的人才留住。同時，有條件的地方，可以積極爭取財政專項資金，向工會外部的相關專家和專業機構購買有關集體協商工作的專業服務。

（六）突出抓好行業性工資集體協商。開展行業性工資集體協商是工資集體協商工作的重點和主攻方向。產業工會要增強主觀能動性，積極聯系各地方總工會，發揮產業優勢，參與行業勞動定額標準的制定，認真研究總結推進行業集體協商的經驗做法，建立行業協商聯系點制度，定期參與跟蹤、總結、研究行業性工資集體協商典型，推動面上工作有效開展。

（七）深入做好基礎性工作。工資集體協商的基礎性工作是協商雙方主體進行充分深入協商的前提，直接關系到協商內容的針對性和協商質量的高低。一是做好與企業行政方的協調工作。工會要主動與企業領導溝通，宣傳國家的法規政策，傳達上級部門的具體要求。在推行行業性、區域性集體協商的地區，工會組織還要向相應的行業協會或企業代表組織及企業進行宣傳，取得企業行政方的理解、支持和合作，達成共識，為推進工作創造良好的環境和氛圍。二是注重收集相關信息資料。職工方應收集掌握與集體協商密切相關的居民消費價格指數、最低工資標準、勞動力市場工資指導價位、工資指導線、地區或行業的職工平均工資水平、勞動效率、企業的工資信息（上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平）、企業的利潤以及企業經營狀況等企業內外部信息資料，做好調查研究，掌握協商的重要依據，避免盲目確定指標，提出經得起推敲的合理訴求。

（八）加強履約監督。對本地本單位工資集體協商工作實施動態管理，建立數據庫，及時掌握企業集體合同簽訂、履行情況，并進行跟蹤核實。要通過職代會等形式，強化工會和職工監督，調動職工參與監督工資專項集體合同履約情況的積極性，及時發現企業履行工資專項集體合同存在的問題，督促企業按集體合同規定的內容做好整改落實；要積極爭取將工資專項集體合同履行情況納入人大執法檢查和政協視察的重要內容;對無法定事由拒不履行集體合同的企業，工會要依法提請勞動行政部門做出處理，并探索運用《勞動法律監督意見書》、《勞動法律監督建議書》或向社會公開等方式，督促其切實履行集體合同。

（九）建立科學易行的工作評價體系。一是要建立工資集體協商工作評價制度。加強評價體系研究，科學設置評價指標，開展工資集體協商工作評價試點，開展實證分析研究，逐步建立科學合理、簡便易行的工資集體協商評價體系，客觀準確評價開展集體協商工作的效果。二是要實施職工滿意度測評。基層工會要通過無記名測評、問卷調查和個別訪談等方式，將集體協商工作程序、協商內容、集體合同履行情況、職工方協商代表履職情況等作為測評重點，組織職工進行滿意度測評，了解職工對工資集體協商的知曉率和滿意度，及時跟蹤評估協商過程和實施效果。上級總工會要及時掌握基層工會開展職工滿意度測評情況，并加以深入研究分析。有條件的地方，可以嘗試引入第三方調查機構參與測評，進一步增強職工滿意度測評的客觀性。

（十）注重發揮產業工會的作用。產業工會在開展工資集體協商工作中具有熟悉行業勞動關系特點、聯系行業職工緊密的先天優勢。重點加強產業工會的組織建設，普遍加大行業性工會聯合會組建力度，努力推動行業性工資集體協商的主體建設提速；推動產業工會從實際出發，加強對產業、行業宏觀經濟政策的研究分析，深入開展對本行業集體協商工作的調查研究，在制定行業工資指導線、勞動力市場工資指導價位、勞動定額標準等方面加強指導服務；推動各級產業工會把現實需要的不同類型的典型經驗分類分級進行總結，從而更好地以點帶面，指導基層；各級總工會應在政策咨詢、資源配置、人員培訓等方面切實加大對產業工會的支持力度，為產業工會發揮作用創造有利條件。

六、關于工會在工資集體協商工作中角色定位的思考

勞動關系實質上是由黨政、工會、企業和工人等利益相關方組成的關系框架，工會在其中處理好與各方的關系都是非常重要的。工會如何把握好在這種關系框架中的角色定位是開展工資集體協商工作不得不面對的問題。

（一）正確處理好工會與黨政的關系。從工會與黨政的關系維度來看，工會是黨聯系職工群眾的橋梁紐帶。當前，部分地區普遍提出諸如“親商、容商、護商、惠商”等口號，有的黨政領導干部對工資集體協商工作心存憂慮，片面認為通過集體協商提高職工工資，增加企業成本，影響招商引資環境，忽視了部分企業職工工資偏低的實際，更沒有看到集體協商制度對于構建和諧勞動關系、維護社會穩定的重要意義。一方面，工會組織要做好對黨政的宣傳工作，針對帶有普遍性的社會疑慮或擔心，開展有針對性的宣傳引導，把工資集體協商的目的、意義等講清楚，轉變黨政領導對工資集體協商工作的片面認識，為工作開展提供寬松的政治環境；另一方面，要積極爭取黨政機關的協調配合，緊緊依靠協調勞動關系三方機制，充分發揮人大執法檢查、政府監察、政協視察等多種監督機制的作用，形成推動工作的合力。

（二）正確處理好工會與企業行政方的關系。從工會與企業的關系維度來看,工會與企業是相互理解與博弈的關系。很大一部分企業行政方認為工資集體協商就是要給職工漲工資，增加企業負擔，“不愿談”現象比較突出。工會組織要積極聯合工商聯、企聯等企業代表組織，通過聯合培訓、典型介紹等方式集中宣傳工會組織開展集體協商的政策主張、具體措施和實際成效，引導企業清醒認識到開展集體協商是推動民主法治進程的必然趨勢，督促企業承擔應有的社會責任，企業只有積極加入到工資集體協商工作中來，逐步養成集體協商習慣和集體協商文化，形成開展工作的良性循環，才能凝聚廣大職工，實現企業長遠發展。

（三）正確處理工會與職工的關系。從工會與職工的關系維度來看，工會是職工利益的代表者。一方面，工會組織應堅守立場，作為職工利益代表的身份任何時候都不能變，積極參與工資集體協商工作，做到聲音洪亮、旗幟鮮明，積極為職工爭取更多合情合理的利益；另一方面，工會組織要做好對職工的教育工作，引導職工合理表達訴求，讓職工明白互利共贏是工資集體協商應當遵循的重要原則，明白企業與職工是皮與毛、唇與齒的關系，“皮之不存毛將焉附”，“唇亡齒寒”，企業的發展與職工利益的保障和實現息息相關，兩者互為基礎，任何職工的利益訴求都應當是有限度的。只有在堅持“促進企業發展，維護職工權益”的工會工作根本原則的前提下，才能實現職工利益最大化。

綜上所述，工資集體協商不僅是工會圍繞中心、服務大局的重要體現，而且是放大我省工會的組織優勢、凝聚職工人心的有效手段，同時也是落實黨對群團組織提出的“三性”要求的必然選擇，是對各級工會組織工作能力和工作水平的實踐檢驗。形勢在發展，職工群眾的利益訴求在變化。工會組織只有牢牢牽住集體協商這個“牛鼻子”，堅持問題導向，順勢而為、乘勢而上，把責任牢牢地記在心里、抓在手中、扛在肩上，想得出思路“破題”，找得出辦法“破冰”，沖破一切阻礙，在更高層次和更寬領域創造新的工作模式和工作機制，才能在鞏固建制率的基礎上，推動工資集體協商提質增效，推進工資集體協商深化發展，實現職工和企業的互利雙贏，維護社會的和諧穩定，讓廣大職工群眾共享改革發展的成果。

（責任編輯：張希宇）

作者簡介：馮慶祿（1963-），男，山東鄄城人，碩士，山東省總工會黨組成員、副主席。盧國棟（1970-），女，山東萊西人，文學碩士，山東省總工會法律工作部部長。吳興波（1973-），男，山東東平人，大學學歷，山東省總工會法律工作部副部長。孫健（1987-），男，山東五蓮人，大學學歷，山東省總工會法律工作部干部。

收稿日期：2016-02-18

[中圖分類號]F244；D412.6

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095—7416（2016）02—0016—08

[基金項目]本課題為山東省總工會、山東工人運動研究會2015年工會理論政策調研課題，獲山東省總工會、山東工人運動研究會2015年度工會理論政策調研課題成果一等獎。