基于心理契約破裂的工作場所越軌行為探討

摘要：社會快速發展和轉型帶來了組織的巨大變革，員工在激烈的競爭環境中生存和發展，承受著各方面的壓力，出現員工心理契約與組織相違背的情況，工作場所越軌行為層出不窮，影響了組織的健康發展。本文以心理契約的理論為基礎探討了工作場所越軌行為的預防和控制，以期為企業員工管理提供借鑒。

關鍵詞：心理契約破裂；工作場所；越軌行為

20多年來，破壞性、暴力性以及不道德行為在組織中呈日益增長的趨勢，這些都在一定程度上影響了企業的穩定和發展，員工在激烈的競爭中夾縫求生，生活壓力、工作壓力劇增，出現了心理契約與組織相違背的情況，從而使工作場所越軌行為頻頻發生，如偷竊公司財物、消極怠工、性騷擾、在工作場所辱罵同事等，影響了組織的健康發展。因此，本文從心理契約破裂的理論視角來探討工作場所越軌行為的與預防與干預，具有很強的現實意義。

1.心理契約破裂與工作場所越軌行為相關理論

1.1 心理契約理論

心理契約破裂概念源于心理契約，按照Rousseau的觀點，心理契約是以雇傭關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于個人與組織雙方各種相互責任的信念。關于心理契約破裂問題的討論，盡管不少學者都曾討論過，但對此也不甚清晰，Morrison Rousseau（1997）將心理契約破裂定義為個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約中一項或多項義務的認知。關于心理契約出現差異并導致破裂的原因，Morrison（1997）將原因歸結為三類：理解歧義、有意違約、無力兌現，并總結提出心理契約破裂形成的過程模型：當組織和員工對期望或承諾的理解不一致、組織有能力但是不愿意滿足個體的期望或組織確實沒有能力滿足個體的期望出現時，組織或員工就會產生顯著性和警覺性，感到承諾未被滿足，相比之下就感知到契約的破裂。以往的研究較為一致地發現，心理契約破裂會使員工產生消極工作態度，工作滿意度降低，做出損害組織利益的行為。此外，研究者還發現，個體特征以及組織實踐等因素在心理契約破裂對員工的工作態度和行為產生影響的過程中起著重要的調節作用。

1.2工作場所越軌行為理論

Robinson Bennett（1995）認為員工越軌行為是組織成員故意針對內部其他成員或組織本身而做出的違反或對抗重要的組織規范，給組織內其他成員或者整個組織的利益帶來損害的行為。而凌文輇（2003）認為工作場所越軌行為是組織成員有意采取的針對其他組織成員或組織財物、且違反組織重要的主流規范的行為，其結果在客觀上會出現共贏、損人利己、損己利人和損己損人四種情形。就個人層面而言，工作場所越軌行為會使個人的工作滿意度和工作效率下降，離職意向提高；從組織層面來說，工作場所越軌行為會對組織成本造成直接或間接的影響，對組織經濟造成威脅。

2.員工工作場所越軌行為實證分析

2.1 員工工作場所越軌行為調查實證

隨機選取廣州市6家公司150名員工進行問卷調查，回收有效問卷140份，有效率為93.3%。其中，男50人（35.7%），女90人（64.3%）；年齡 ≤30歲的有45人（32.4%），31-40歲有66人（47.5%），41-50歲有16人（11.5%），≥50歲有12人（8.6%）；學歷為大專及以下有48人（34.5%），本科有85人（61.2%），碩士及以上有6人（4.3%）。采用BennetRobinson的員工越軌行為量表和陳加州編制的員工心理契約量表，以李克特（Likert）五點量表問卷，本研究中，該量表的Cronbach系數α為0.947。采用SPSS 20.0 軟件包對數據進行統計分析。

已有的實證研究表明心理契約的破壞與員工負面行為之間顯著相關，Kickul等指出：當知覺到心理契約破裂，且程序公平與互動公平較低時，員工會表現出較多的反公民行為；Lo與Aryee提出心理契約破裂使員工表現出較多的退縮行為。

由此提出本文的假設：心理契約破裂與員工工作場所越軌行為存在明顯的正相關。

2.2 心理契約破裂下的員工工作場所越軌行為的分析

首先從性別、年齡、受教育程度、累計工作年限等人口統計變量來分析心理契約破裂與工作場所越軌行為之間的差異。

從性別分析看，在工作場所越軌行為和心理契約破裂兩者上，男性表現得比女性更明顯（男90.92，女60.32），這與研究：男性員工的越軌行為幾乎是女性的2倍，與Hollinger（1986）相似，男性作為家庭的頂梁柱，比女性承擔著更大的壓力，面對來自家庭、工作等各方面的壓力，男性更容易產生不滿情緒，出現自身心理契約與組織心理契約不一致的情況，從而導致工作場所越軌行為頻出。

從年齡上分析，31-40歲的人相對其他組的成員來說更容易產生心理契約破裂和工作場所越軌行為（得分91.79）。研究表明，年長者會自覺受到更多規范的約束因此與年輕人相比更少參與越軌，31-40歲這一年齡段的人多處于已婚狀態，是家庭和工作崗位的頂梁柱，對自身職業生涯規劃及組織等的要求也越高，因此更易產生心理契約破裂。

從受教育程度分析，大專及以下的被試者在越軌行為和心理契約破裂兩者的平均分均占最高（得分94.45），其次是本科學歷的個體，這就印證了以往前人的研究成果：教育水平越高，參與越軌行為的概率越少。受教育程度高的個體思維的方向和深度更寬更深，對自身及組織更具有使命感，因此不容易做出越軌行為。

從累計工作年限分析，有5-10年工作年限的被試者心理契約破裂和工作場所越軌行為的可能性相對較高（得分91.29），工作年限在10年以上的次之（得分87.25）。前者隨著工作年限的增加，對工作的熱情逐漸減少，容易產生職業倦怠，以及家庭、晉升、漲薪等方面的壓力也逐漸增大，對自身和組織的要求會更嚴格，更容易產生心理契約破裂和工作場所越軌行為，從而表現出遲到早退、無心工作、無故缺勤等行為。

心理契約破裂與工作場所越軌行為相關性分析，相關系數r=0.613，絕對值為0.613，兩變量之間存在強相關關系。心理契約破裂對員工工作場所越軌行為具有明顯的影響效果，這與以往的研究結論一致，由此說明本論文的假設成立，心理契約破裂與員工工作場所越軌行為存在正相關。

2.3基于心理契約破裂的工作場所越軌行為的原因分析

已有研究表明，影響越軌行為的因素既有個人因素，也有情境因素。個人因素主要表現在人口統計變量和個體性格差異方面。研究表明，員工的性別、年齡、累計工作年限、工資水平、受教育程度等變量在越軌行為和心理契約破裂上都有不同的表現。一些學者發現，人的堅韌性能減緩壓力，性格堅毅的人在面對壓力情景時，出現心理不平衡的情況越少，心理契約破裂的可能性就越少，產生越軌行為的頻率也越少。另外，自我控制能力也是一個影響越軌行為的重要因素，Robinson 和 Greenberg指出自我控制低的個體由于難以抵擋機會的誘惑比較容易越軌，有功利主義、馬基雅維利主義、冒險主義和專制主義等個性傾向的個體容易越軌。

情境因素又包括了組織因素和工作因素。如在組織管理制度方面，包括監督體制、招聘、培訓、績效考評體制，如果各項指標不夠細化，流程都在走形式化，那么結果是不合理、不科學的，這就會影響到員工的滿意度，從而影響員工的行為。溝通如果不及時或是溝通渠道出現問題，勢必會影響人之間的相處，若溝通不暢，造成工作不便，上級不明下級的民心，下級不解上級的關心。

3.基于心理契約破裂的員工工作場所越軌行為預防與干預策略

一是做好人員選拔與甄別工作。調查表明，個體的年齡、經歷、價值觀等因素會影響對行為的認知，一個人的外在行為可以在短期內進行改變，但是個人的內在修養、秉性卻是很難改變的，后天形成的價值觀等在一定程度上具有穩定性。因此，在選拔員工環節應盡可能地識別和淘汰有越軌傾向的候選人，可以采取人格測試、評價中心等多種方法，避免有越軌傾向的人進入組織。

二是建立預警系統，積極引入員工援助計劃。針對員工可能出現的心理危機傾向，企業應及時建立相應預警系統，及時監測員工心理契約狀態，掌握具有苗頭性、傾向性和普遍性的越軌現象，把問題解決在萌芽階段。積極引入心理援助計劃，幫助員工緩解因工作、人際關系、職業發展、家庭婚姻等方面而產生的壓力，動態地調整員工心理契約的內容，從而減少員工工作場所越軌行為。

三是完善組織制度，避免越軌意向外化。若是沒有制度，也就沒有“軌”，當然也就不存在著越軌，因此，要建立健全制度，如職員權限、監督機制、執行機制等。建立監督機制以防止越軌意向外化為越軌行為，對可能出現的越軌行為進行監測和預警；另外要建立起執行機制，對于組織倡導的行為應予以積極強化，對越軌行為的個案通過強制性的手段進行處罰、警示。

四是建立以員工為中心的企業文化。從長遠來看，對員工的管理要靠企業文化來帶動，企業管理處處都能體現人文關懷，以員工為核心，以激發員工的積極性，使企業員工心中的弱文化受到企業強文化的熏陶時被取代，建立以員工為中心的積極優秀的企業文化，將外在制度的約束轉為組織內部員工的自律，自覺地遵守組織規章制度，從根本上預防員工心理契約破裂和越軌行為的出現。

結論

工作場所越軌行為和心理契約破裂之間存在顯著的正相關關系，當員工的心理契約破裂的程度越大，越軌行為就會表現得越明顯。因此本文認為，對越軌行為的預防和干預十分必要，從源頭進行控制，及時安撫員工消極情緒，完善組織制度。

參考文獻：

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