制造企業農村籍員工流失原因及對策研究

摘要： 制造企業的生產主力軍離不開農村籍員工，而人員的大批流失嚴重影響了企業的健康發展。本文針對流失現狀，分析出流失原因，從而提出解決對策，相信對該企業有效改善人員流失具有一定借鑒意義。

關鍵詞：農村籍員工；流失原因；解決對策

1.緒論

制造企業多數為農村籍員工，大多分布在生產一線，離職員工集中在20-30歲，學歷以大專為主。居高不下的流失率不僅加大了企業成本，造成產品質量縮水，生產率下降，在職員工對公司的歸屬感和忠誠度已變得淡薄，由此企業的穩定與發展面臨考驗。

2.流失原因

2.1社會因素

社會經濟的快速發展帶來了越來越多的企業，相對的企業效益、福利在不斷提高。員工會被待遇、工作環境更好、發展更快的企業所吸引。企業間的招聘競爭，使基層員工有了更多選擇空間、促使他們尋找更高的發展平臺。

2.2企業因素

1）據生產一線操作、技術員工反映，希望企業可以提供多方面多層次的培訓，以提高自身專業技能，增強操作經驗及職業競爭力。

2）公司對于新員工的職業規劃關注及所含的培訓內容少，員工在入職后不清楚自己的職業前景。當員工在同一崗位上長期工作卻看不到職業發展時，就會以跳槽來改變處境。

3）公司績效考評實施時間短，評估方法也未在員工中詳解，部分員工認為考核缺乏公平性，工作積極性和對公司的忠誠度隨之下降。

4）農村籍員工多數在生產一線，地位相對低下，擁有的權利及工作自由度小，不易受到他人的尊重，薪酬福利為企業最底層，待遇也不及國內同行業平均水平，且部分勞動強度大的員工加班頻繁卻未得到相應加班費，所以會產生通過離職尋求更好的待遇和發展、改變自身所處地位的想法。

5）公司對基層生產員工的離職防范工作做得少。生產技術的快速發展使生產技術人員和技術工人需掌握的知識范圍及操作能力要求不斷提高，既精通生產工藝又能進行智能操作的工人成為了各制造企業爭取的對象，從而導致此類員工離職。

6）該企業生產環境舒適度相對較差。長時間處于較惡劣的環境中，員工易產生厭倦及煩躁心理，導致工作效率下降，出于對自身健康考慮也會提出離職。

7）部分員工初入職場，社會閱歷少、判斷力不夠，在面對新環境中復雜的人際關系時不善溝通，而不良的人際關系易使員工對工作產生消極情緒，從而產生離職想法。

2.3個人因素

企業生產一線年輕員工離職率最高，原因分析如下：

1）年輕員工大多為單身，在選擇是否離職時不必擔心家庭的經濟壓力，無過多后顧之憂，可按興趣選擇新工作，選擇機會多。

2）年輕員工多數處在企業基層，地位、權利及待遇較低，工作時間短，對企業及崗位無一定感情基礎，這使得他們選擇離職去獲取更高平臺和薪酬。

3）年輕員工個性分明，工作經驗少，工作中如遇困難或不順心，往往以快速離職，以求改善狀況。

4）公司管理層普遍年齡較大，管理模式較傳統。一線員工因有些崗位任務重而經常加班，導致生活和工作時間混淆，與年輕人希望的靈活自由的生活方式相矛盾。

3.流失對策

3.1減少社會因素風險

企業自身無法掌控社會因素，但可收集、掌握造成員工離職的影響因素，做到實時關注制造業的人力資源運行情況，及時調整人力資源管理方式來降低離職率。

3.2搭建員工成長平臺

1）人力資源部在確定培訓任務需求時應與各部門討論確認，應采納各用人部門的意見和建議，特別要針對提高農村籍員工在理論知識、專業技能方面制定強化課程，促使培訓效果最大化。管理者應積極支持員工參加培訓，并鼓勵受訓者將所學技能最大限度地運用在工作中。同時使受訓者在經過培訓獲得知識技能提升后，得到加薪、晉升等外在獎勵及上級和同事的贊賞等內在獎勵。

2）由各部門編寫崗位職責說明庫，并在庫中選擇關鍵指標進行績效考核。在完善崗位說明書中應根據農村籍員工的特點做針對性的崗位職責定義。應使進行績效考評的考核者參加考評制度專業培訓，考核結果應及時反饋，被考核者與考核者進行面談，共同分析問題，使員工及時認識到自身工作上的不足。

3.3優化薪酬福利待遇平臺

1）對一線操作崗位進行分類，篩選出關鍵崗，并對這些崗位制定用人標準及招聘流程，關鍵崗位的薪酬待遇應明顯高于其他一般崗位。

2）在企業內部通過公開招聘，發現、選用操作技能及責任心強的人員，將他們選配到關鍵崗位上，使技能得到更好的發揮、享受更高待遇。員工們只要具備足夠能力和素質便可隨時轉向關鍵崗位工作。

3）提高關鍵和高危崗位的福利待遇，為員工購買額外的商業醫療險，以減少員工在工作中的后顧之憂。同時為不同崗位配備、發放所需勞保用品，使員工在健康安全的環境中工作。福利待遇的優化能體現出企業對員工的人文關懷，穩定員工隊伍。

4）對生產一線因任務重而經常加班的員工實行崗位待遇優化分級制，即在同一崗位上付出的勞動越多，工作能效越高，得到的報酬就越高，由此調動員工的工作積極性。

3.4創造員工職業發展前景

1）建立針對一線操作、技術員工的任職資格管理體系，重視企業內部培養，再進行社會招聘的原則，為員工提供能力提升方案及晉升渠道。

2）增加對生產一線新員工的職業發展規劃培訓課程及通過組織交流會等形式，幫助員工認清職業發展方向及今后在工作中需學習、改善的地方，使員工產生工作熱情并努力實現職業規劃。

3）完善員工內部崗位輪換制，讓員工全面了解整個生產過程，得到學習當前新技術的機會，能力得到全面鍛煉，可減少因工作單一而產生的厭倦，從而滿足其職業成長需求。

4）公司在職級晉升中看重員工的學歷、畢業院校、職稱等信息，這樣就將技術能力強但學歷不高的農村籍員工擋在門外，易錯失人才。應首先看重人員技術能力及個人素質與崗位匹配度，再參考學歷、職稱等信息，為農村籍員工的職級晉升暢通渠道，從而使廣大員工有動力有信心實現自己的職業規劃及人生價值。

3.5創造和諧人際關系

1）公司需引導管理層與員工、員工與員工間及時溝通。應重點把握入職溝通、轉正溝通、崗位輪換溝通、績效考核溝通、離職面談等環節，提高人力資源部在處理員工關系中的管理水平。

2）生產一線部門領導需經常與員工進行思想交流，幫其答疑解惑，排解壓力。對一些特殊崗位可實施定量不定時的彈性工作制。

3）工會應定期組織不同部門間、領導與員工間的各種文體活動，打造企業和諧穩定的人際關系，為生產一線人員單一的工作增添樂趣，使他們不因工作處于底層而存有自卑心理，可在活動中發揮特長，體現自身價值。

3.6降低工作負荷

1）設備的先進度決定著員工的工作負荷度，而公司落后的生產工藝導致一線操作崗位負荷較重。需盡快對老舊設備進行技術改造并引進一批先進設備。

2）細化崗位分工，簡化各崗位工作內容，使其更加專業化。細化后的工作負重會得到明顯減輕。

3.7建立危機管理體系

1）建立提前預防理念。通過日常對員工缺勤率、工作態度及部門內部溝通等，及時了解員工思想動態，若發現離職傾向將主動通過相應措施留住企業需要的人才。

2）員工提出離職申請后，首先由部門領導及人力資源部與員工面談，需在一種輕松和諧的氣氛中溝通，引導員工填寫離職調查問卷，確認離職原因，爭取使其打消離職想法。

3）公司可通過離職調查問卷分析離職原因、聽取離職員工對所在部門或公司提出改善的合理化建議、了解對公司當前運營管理模式和對企業文化的看法、傾聽對本崗位工作可優化的內容及離職后個人職業發展規劃等。公司還可通過在職人員工作滿意度調查問卷分析出員工離職因素及當前待優化的管理方式。可通過這兩項問卷對員工離職信息匯總分析，列出流失主因，編寫人力資源管理改進計劃，并積極推行實踐。

結論

在農村籍員工離職率居高不下的嚴峻形勢下，企業需調整策略，建立一套有效的人力資源管理制度，從而降低流失率，以此穩固企業正常運行及開展，才能在競爭強大的環境中立于不敗之地。

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