高職院校教師激勵機制的創新與實踐

郭月楠

呂建永

高職院校教師激勵機制的創新與實踐

郭月楠

呂建永

高等職業院校教師激勵機制是一個不斷發展和變化的動態系統，需要在實踐中不斷地總結和創新才能確保其發展的可持續性。為此本文首先對激勵機制的動態性作了相關的分析介紹，并結合教師面臨的新環境和新情況深入分析了高職院校教師激勵的新挑戰，然后在此基礎上對高職院校在教師激勵方面的創新策略進行了深入分析和研究。

高職教師激勵機制

引言

現代管理學認為，激勵應當在以人為本的原則的指導下，通過各種手段激發對象能夠在某一領域或者崗位上做出更大的貢獻。高職院校的發展很大程度上要依靠教師隊伍發揮重要作用，而要促使教師在崗位上能夠發揮更加重要的作用就要依靠激勵機制調動他們的積極性。經過長期的發展，目前我國高等職業教育在教師激勵機制的建設上已經具備了初步經驗。教師激勵機制不斷完善和發展，同時教師的專業化發展和教學能力提升等工作也成為影響這些激勵措施發展的一項關鍵環節。［1］但是，新時期隨著高等職業教育的不斷發展以及我國對職業人才需求的不斷升級，教師面臨的形勢不斷發生變化，教師發展的方向和自身素質也處于一個不斷完善的過程當中。因此，為確保教師積極性的發揮，必須根據外界環境的變化而不斷地完善和發展當前的激勵機制。

高職院校教師激勵機制的新挑戰

1.激勵制度仍然存在一些不規范的地方。激勵制度曾經是我國高職院校打造教師隊伍過程中的一項重要措施，但是目前的激勵機制仍然存在一些不規范的地方，致使激勵工作受到一定程度的不良影響。這些不規范之處在以往的工作中沒有完全暴露出來，它是在時代的變化發展過程中出現的一種新變化。［2］

2.物質激勵和精神激勵的配合和銜接不足。激勵包含物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵是基礎，它針對的是人的基本生活和基本需求。物質激勵在滿足人的基本需求的基礎上能夠促使激勵對象以更大的熱情和積極性為爭取更多的激勵而自我完善。但是物質激勵不能對激勵對象的主觀精神世界產生很大的影響，不能獲得激勵對象的情感認可，而主觀能動性又是做好一項工作的基礎，為此在激勵機制中又產生了精神激勵，二者相輔相成，互相補充。但是二者的結合和銜接在當前的高職院校教師激勵中還存在一些不完善的地方。有的高職院校僅僅制定了物質激勵措施，在教師取得一定成果之后僅以發放獎金、調整工資待遇等物質激勵措施作為回饋，但這種物欲的滿足雖然能解決教師發展的基本需求，但是在發展過程中又要面臨精神空虛、動力不足的現象。

3.沒有形成規范的競爭環境。良好的競爭環境能夠產生強大的激勵效果，同時不完善的競爭機制對激勵也會產生很大的負面效應。同時，這些因素在完善這項工作的過程中也存在很多漏洞。當前高職院校在教師競爭方面頻頻出現問題，以至于競爭的公平性受到很大程度的不良影響。例如一些教師通過不合理的方式獲得與自己能力不相稱的職稱，而那些本該獲得職稱或者本身比那些具有職稱的人能力更強的卻沒有獲得相應職稱。這就對教師的積極性造成了很大程度的不良影響。為此我們應當更加有效地實現和滿足教師之間競爭的公平性，塑造一個良好的競爭環境，同時在這樣的基礎上還應當更加重視通過競爭機制的完善推動整個院校教師激勵工作的進步。［3］只有將教師置于一個規范、公平的競爭機制當中才能確保他們的潛力不斷的被開發。另外，激勵機制與競爭環境之間也存在很大的聯系，二者在處理不當時會互相抵消，但是若處理得當也能夠在很大程度上形成合力。

教師激勵機制的創新對策

1.在校園文化中營造激勵氛圍。（1）營造良好的激勵氛圍。知識經濟時代最明顯的特征就是知識更新換代速度快。知識創新是每個教師自我發展的重中之重，高職院校應當根據國內外職業人才的需求結構變化狀況制定更加行之有效的激勵措施，更為重要的是這些激勵措施應當與校園文化具有很強的聯系。例如在校風校訓中引入創新精神、競爭意識。不定期地開展教師文化培訓活動，培訓內容應當以勵志、進步等理念為主題。促使教師朝著更加美好的方向發展。（2）根據校園文化的發生機制營造激勵氛圍。［4］校園文化的積淀是從點滴做起的，同時這些影響因素也在很大程度上實現了教師專業發展的各方面需求。在教師發展中比較成功的案例和理念應當在教師文化培訓工作中及時介紹，并獲得教師認可。在培育強大的校園文化的過程中才能不斷提升教師專業發展的基礎和動力。

2.進一步挖掘情感激勵的潛力。從情感入手實施激勵工作是最能在教師中間產生激勵效果的一種重要措施，做好情感激勵需要堅持以人為本的原則。進一步挖掘教師的情感動力主要應當做好以下幾個方面的工作：一是增強教師與院校的交流互動；二是教師隊伍管理制度的人性化；三是注重柔性管理。其中教師與高職院校的交流互動是最為重要的一種方式，交流互動的根本目的是提升高職院校的發展質量，但是這項工作在開展過程中也能培育院校與教師之間的感情，將院校發展自覺內化為個人動力。

3.鼓勵教師積極參與院校建設和發展。高職院校教師應當具備主人翁精神，將高職院校的事業作為自己的事業，這樣才能在工作中煥發強大的動力。為此在具體的工作中我們應當更加重視教師在這些方面的重要性和積極性，同時也只有在這樣的基礎上才能更加具備教師發展的潛力。高職院校應當以完善的制度讓教師參與到院校的建設和發展當中來。充分尊重教師的需要和意見，并且在院校發展中真正做到將合理的意見落到實處，讓教師真實地看到自己的力量在院校發展中的作用。這一策略產生了很強的激勵作用。參與滿足了教師自我實現的需求，這是激勵的最高要求，同時也是最為有效的一種需求。根據馬斯洛需求原理，人的需求可分為低級的物質需求和高級的精神需求兩個層面，其中精神需求就指的是自我實現的需求，如果這一愿望得到滿足則能在教師身上發揮出強大的激勵效應。

4.規范競爭環境，釋放激勵潛力。競爭能夠產生激勵效應，教師之間的競爭也是教師激勵機制中的一項重要內容。當前高職院校在教師競爭中存在很多不規范、不公平的地方，這對教師激勵機制作用的發揮產生了很大的不良影響，為此在下一步的工作中應當將競爭機制的完善作為激勵管理中的一項重點工作。首先應當規范競爭環境，無論是教師的專業發展還是教學能力評估都應當制定嚴格的制度，并且應當對現有的因不公平競爭而取得成果的現象進行徹查。［5］通過不公平競爭謀取不當利益的應當給予相應的懲罰，保護教師積極性，為他們的發展營造一個良好、公平的競爭環境。同時，這項工作對教師的發展也有著相當重要的作用。在這些過程當中我們應當更加重視對現有制度的反思和審查，找到產生問題的機制漏洞，同時還應當調動廣大教師的監督熱情，聽取他們對現有競爭制度的意見和看法。只有這樣才能保證整個競爭機制處于公平的競爭范圍當中。

綜上所述，高等職業院校的發展需要教師的發展支撐，而教師的發展需要激勵機制的創新來支撐。為此高職院校應當對教師激勵機制進行深入調研，結合教師和高職院校面臨的內外部環境不斷優化激勵機制效果，同時還應當在校園文化建設、教師隊伍管理、競爭機制完善等各項工作中為激勵措施的有效實施營造一個良好的氛圍。

［1］董桂玲、唐林偉、周明星：《職業院校“雙師型”教師內涵新解》，《天津工程師范學院學報》2012年第2期。

［2］曾賽君、雷雙雙：《略論職業院校教師教育機智的培養》，《江西青年職業學院學報》2009年第2期。

［3］廖宇凡、程慧智：《試談職業院校教師信息素養的培養》，《職業教育研究》2013年第3期。

［4］賈素萍：《職業院校教師職業倦怠問題研究的意義探討》，《職業教育研究》2011年第4期。

［5］康勇軍、屈正良：《心理契約視角下的職業院校教師人力資源管理》，《職教論壇》2010年第4期。

作者單位：榆林職業技術學院陜西榆林