我國中小企業人力資源發展問題與對策淺析

◇劉相杰

我國中小企業人力資源發展問題與對策淺析

◇劉相杰

人力資源管理對企業的生存和發展有著至關重要的作用，企業之間的競爭歸根到底還是人才的競爭，企業不僅需要在技術創新、產品品質、產品開發上投資，還要注重人力資源的培養與發展。本文通過分析中小企業人力資源管理方面的現狀及存在的問題，提出相應的對策，給我國中小企業的發展提供一些借鑒意義，以此來促進我國中小企業的發展，提高中小企業的市場競爭力。

中小企業；人力資源；現狀；問題；對策

10.13999/j.cnki.scyj.2016.08.030

一、引言

隨著知識經濟的到來和全球化的挑戰，我國人力資源管理的理念受到了前所未有的沖擊，各種組織不得不面對諸如協調管理、激勵管理等問題，人力資源作為第一資源，是管理的核心，是競爭力的標志。中小企業在人力資源方面存在先天不足，難以吸引和留住優秀頂尖人才，在人力資源規劃，人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理等方面需要加強管理與創新，以適應激烈的市場競爭環境。

二、我國中小企業人力資源發展現狀

我國中小企業發展迅速，對社會的經濟增長做出很大的貢獻。我國企業人力資源管理尚處在初級階段［1］。中小企業尤其在人力資源方面處于被動狀態，中小企業對于人才的需求，尤其是優秀人才的需求是非常大的。過多依賴家族式管理，在中小企業人才招聘時缺乏正確的人才觀，領導者缺乏長期發展的戰略眼光，人才穩定性差，缺乏一種長遠的人才培訓機制。所以正確認識中小企業人力資源發展現狀對企業的發展有至關重要的作用。

三、中小企業人力資源管理的必要性

人力資源管理在中小企業的發展中起到重要作用，人力資源管理將會占據主要的地位。隨著體制改革的深化，中小型企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，僅僅依靠機制靈活和政策扶持而獲取大量市場機會的時代不復存在。企業強調以“人”為本，而中小企業在與其他企業人才競爭中存在一定的劣勢。因此在新的形勢下，對于我國大部分中小企業來說，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩定發展的必要舉措。人力資源管理是企業生存發展的關鍵，使企業獲取并保持競爭優勢。

四、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學的人力資源規劃

目前多數中小企業人力資源管理傳統化，沒有創新發展。由于缺乏人力資源戰略，即缺乏長遠的人才發展規劃、培訓規劃、晉升規劃、薪酬規劃等［2］。企業只注重管理，以事為主，采用的是硬性管理，缺乏柔性。員工的職業發展是縱向的，公司的培訓只是為了組織的需要，而不是增加員工的人力資本。加之中小企業人力資源管理人員整體素質不高，在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性。從而使得企業內部人員匱乏、人員積壓的現象屢見不鮮，這就致使企業在前進發展的過程中后備力量不足，前進速度受到限制。

（二）缺乏合理的人員招聘與配置

一部分中小企業只單純的使用一種或兩種人員招聘與配置的方式，缺乏靈活性。很多中小企業都偏向于使用內部招聘的方式來選拔人才，雖然內部招募可以激勵員工的積極性，員工也可以更快的適應工作，同時還可以節約大量的費用，如廣告費用，招聘人員的差旅費等。但是其本身存在著明顯的缺陷，比如招聘的方法不當或者員工自身原因，都可能會在組織內部形成矛盾，產生負面影響，競爭失利的員工可能會信心受挫；在同一個部門有著相似經歷或相近的文化背景的員工，有可能會形成“小團體”的現象，這將會阻礙創新思維的發展；還有可能出現裙帶關系，“任人唯親”的現象并不少見，這種負面現象的出現主要是用人單位缺乏完善的用人管理體系，從而削弱組織發展的動力。

（三）培訓投入不足，培訓體制不完善

企業應不斷加大培訓投入，同時建立完善的培訓制度，針對不同崗位和工作要求，制定不同的培養計劃［3］。在我國，中小企業對員工的培訓力度不夠，培訓投入不足。一些企業培訓體制不完善，甚至沒有科學嚴格的培訓制度。對于公司員工的職業發展沒有明確的規劃。此外，企業在培訓內容的制定上太過單一，主要以理論講授為主，實踐操作方面的培訓較少。新員工在入職培訓中沒有獲得職業理論或實際技術能力的提升，這對企業在未來工作中人才留任埋下隱患。在培訓中，應遵循因材施教原則，從基層員工到最高層決策者，員工工作內容有異，職業能力和應達到的工作標準也應有所不同，然而很多中小企業卻沒有注意到這一點，企業在針對員工的不同文化水平、不同的職務，不同的要求以及其他方面區別對待。

（四）缺乏有效的績效管理

企業在績效管理中，績效考評不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的長遠利益。在績效考評工作階段，如何保證提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題，目前部分企業沒有制定出科學有效符合本企業發展的績效管理制度。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

對于企業的員工而言，獲得薪金報酬不僅是生存的需要，也是物質精神享受上的需要，更是自我價值的體現及自我滿足和自尊的需要。在當今多數中小型企業采用的仍是單一的薪酬體系，這樣的體系只能滿足基層員工，企業核心人員逐漸多樣化的需求難以得到滿足。大多企業以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，這樣的手段既不利于發揮員工的積極性、主動性和創造性，也不利于員工參與管理。在企業采用物質激勵的手段時，更多的是依靠人力資源主管的個人主觀意識的判斷，缺乏客觀的分配依據，從而導致分配不合理現象的出現，這就致使了企業耗費人力物力卻未達到預期效果。

五、中小企業人力資源管理對策

（一）制定相應的人力資源規劃

制定相應的人力資源規劃對企業的發展起到重要作用。人力資源規劃具有先導性和引領性。可以適時根據情況調整相應的對策和方案，指導人力資源整體發展。制定人力資源規劃，首先要考慮戰略規劃，結合企業自身需要，根據其整體發展的目標和方向，就企業人力資源的培育和利用的大致方針、政策進行明確的規定。其次還要注重企業的組織規劃。最后，要注重企業的制度規劃。人員規劃與費用規劃都是企業必須重視的問題。企業在人力資源管理中在管理的同時必須注重開發，要以人為本，人是開發的主體，要重視軟管理，提高企業的柔性。企業的發展是全方位和多元化，重視員工之間的溝通、協調和理解，培訓側重對員工的關心，增加員工的福利，增加員工的人力資本。

（二）采用內部招聘和外部招聘相結合的方式

內部招聘成本少，并且能發揮內部員工的工作積極性，有很好的激勵作用。現有的內部員工更熟悉自身企業的運營方式，他們能更快的進入角色且適應工作。從內部招聘還具有準確性高的特點，管理者對內部員工有更加全面的了解，提高了認識決策的成功率。外部招聘可以幫助企業樹立良好的形象。企業在實施內部招聘與外部招聘時也應遵循一定的原則。高級管理人才應遵循內部優先原則，外部環境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的方式，處于成長期的組織，應當廣開外部招聘渠道，同時，處于快速成長期的企業，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時間內得到晉升的機會大，利用外部招聘很容易吸引人才以及留住人才。

（三）完善培訓制度，加強與員工的溝通

中小企業人事管理者應加強且重視人力資源的培訓。就全體員工在人力資源方面的需求、建議展開全面的調查，調查時段可定期開展，也可不定期，提出有針對性的人力資源開發解決方案，同時，構建與員工之間有效的溝通橋梁，使員工在工作需求、意見建議等方面，能準確且直接的反映給高層管理者，高層領導可以快速準確掌握企業員工狀態，并結合人力資源開發與管理的方案制定出符合現狀且有效的解決措施，防止企業人力資源的再度流失。在制定培訓項目時，要遵循因材施教、激勵性、實踐性、反饋及強化、目標性、延續性、職業發展性等原則，結合企業自身特點和實際，培訓出適合企業發展的人才，促進企業的發展。

（四）制定有效的績效管理

企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核指標的制定工作時，要充分考慮企業的未來發展的方向以及現階段企業發展的實際問題［4］。企業在績效考評中，要注重考評的準確性，公正性。帶有偏見和缺乏公正性的考評，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理產生嚴重的干擾和破壞。績效管理的最終目的是為了促進企業與員工的共同發展和提高，從企業的全局來看，負責績效管理的總經理或人力資源部，應當將各個部門的考評結果回饋給各個業務和職能部門的負責人，使他們對本次考評結果有更加全面和深入的了解，對企業績效管理系統進行全面的診斷。

（五）建立長期有效的薪酬與激勵機制

企業要制定出明確的薪酬體系，薪酬體系的規劃設計需與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致；讓員工直接并且全面的了解企業薪酬體系，這樣能將優秀的員工長期的留任于企業中。中小企業應結合本企業員工自身特點及職業技能需要，調動員工的積極性和主動性，更好的掌握職業知識和技術能力。建立完善的人才激勵機制，首先，采用物質激勵的方式，針對不同層次員工的物質文化需求，滿足其基本的工作愿望，將物質激勵發揮到最佳狀態。其次，將物質激勵與員工的工作業績聯系起來，激發其工作的積極性。第三，樹立優秀典范。使得員工學有榜樣，有前進的目標和方向，從而提高員工的工作效率。

六、結語

中小企業的發展歸根到底要依賴人的推動，人力資源是中小企業前進和發展的基礎，也是其生存和發展的重要因素。企業優秀人才成為企業發展和競爭的重要武器，中小企業必須重視人力資源的發展，腳踏實地的做好人才的培養及人事的管理，并且實時結合自身企業發展、員工需求的需要，在實踐中不斷進取，不斷改進和完善，促進企業的健康發展。

［1］郭曉引.淺談企業人力資源管理現狀及發展趨勢［J］.中外企業文化，2014（01）.

［2］劉志強.國有企業人力資源管理現狀探析［J］.包頭職業技術學院學報，2014（06）.

［3］高麗.我國現代企業人力資源管理的現狀分析［J］.科技創新與應用，2014（02）.

［4］齊子文.企業人力資源績效管理問題分析［J］.企業改革與管理，2014（08）.

（作者單位：河南濮陽縣人力資源和社會保障局）