山區幼兒教師培養策略

四川省沐川縣實驗幼兒園 賴永秀

山區幼兒教師培養策略

四川省沐川縣實驗幼兒園 賴永秀

對于硬件設施相對薄弱的山區幼兒園來說，一支素質優良的教師隊伍是幼兒園發展的基石。由于地域經濟差異、工資待遇、社會偏見等因素的制約，幼兒園新進教師無法選擇來源，只能寬進；中青年教師因工作強度、社會地位、福利待遇等原因紛紛調離或報考公務員；老年教師職業倦怠。針對不同層次的教師，采用常規培養與分層培養相結合的教師培養策略，有差異地推進教師的專業化成長，才能提高教師隊伍的整體水平。

一、常規培養：維持教師團隊最基本的發展

常規培養對象是全體教師，目的是保持教師隊伍的發展水平基本平衡，保證各項常規工作的正常開展。主要內容為幼兒教育法律法規、教育理念、各科教學法、幼兒教師基本技能、師德師風、班級管理、家長工作等。

1.制定系統的培養計劃（如校本研修計劃、教養工作計劃、教師繼續教育計劃等），有詳細的學習內容和時間安排。

2.建立一定的培訓模式和培訓流程。集中組織培訓與自學相結合，以“培訓前思考——集中學習——實踐操作”的流程組織培訓學習。

3.定期開展業務學習，積極參加由各級教育行政部門、教師進修學校、教科室舉辦或組織的業務培訓。針對教師們在實踐中存在的問題，申請專家的指導，幫助教師們提高解決問題的能力。

二、分層培養：滿足不同個體的發展需要

㈠初任教師從頭學起，勝任常規教學。

近幾年來，幼兒園里聘用教師所占的比例愈來愈大，對這部分初任教師的培養成為教師隊伍建設的重要組成部分。對他們的培養主要是打好基礎，因而尤須慎重。

一般而言，對幼兒教師的專業培養需要進行文化知識、專業技能和教育理論等方面的全面訓練，這個過程大約要經過3～5年的時間。從我國學前教育現狀來看，為滿足日益增長的入園需求，幼兒教師的從業缺口是相當大的，這在很大程度上催生了一大批速成的“幼兒教師”。當這個群體進入幼兒園，接觸到教學實踐，他們身上所有的“缺陷”便會暴露無遺——如文化水平低，缺乏系統的專業訓練，對基本的教育理念和教學內容難以把握等等。對這部分教師，理論的學習和訓練往往起不到實質性促進作用，而專業技能的訓練對他們來說，由于沒有一定的基礎也非必要。因此，對這部分教師，我們要找到他們的就近發展區，讓其與資深教師、骨干教師搭班，形成“師徒結對、老帶新”的格局，采取“現場練兵”的訓練的方式，對初任教師進行一對一的幫扶，幫助他們分析教學實踐中遇到的問題，找出解決問題方法，逐步掌握教學規律，基本能勝任幼兒園的一日教育教學活動。

㈡骨干教師揚長避短，優勢互補，培養一批學科帶頭人。

骨干教師具有較高的專業水平和積極的進取精神的，正處于向上生長的階段，他們是教師團隊的中堅力量，對他們的培養要精細化，一定要為他們搭建更高、更廣的成長平臺。

1.根據不同發展水平和要求，制定骨干教師培養計劃和個人發展規劃，幫助他們實現自我發展目標：不斷強化骨干教師的責任意識，通過各級各類教學活動競賽、承擔各級示范觀摩活動、主持研究工作、發表教研論文等途徑，取得卓越的教育教學成果，激發他們的進取精神，從而產生持久而穩定的職業動力，為其他個性品質的發展創造有利的條件。

2.學習和反思成為骨干教師成長的主要途徑：美國心理學家波斯納提出了一個教師成長公式：教師成長=經驗+反思，只有不斷加強理論和實踐的學習，自覺反思、不斷反思，才能適應不斷變化的教育教學工作，才能促進教師專業行為的改進，提高教學成效。因此，對骨干教師要采取“說課—聽課—評課—寫出反思；觀察—記錄—分析—寫出經驗文章；學習—實踐—總結—形成教學策略”等形式提高理論素養。

3.抓好骨干教師示范、指導工作，充分發揮骨干教師帶頭作用：給骨干教師“加擔子”，落實各級骨干教師指導青年教師制度，通過傳、幫、帶等方式，加強對青年教師課堂教學、班務工作等方面的指導，提高青年教師的教學組織能力。

4.走出去學習：充分利用各級各類培訓機會，如骨干教師培訓、國培計劃、幼兒園各領域專題研討活動，外派骨干教師觀摩學習，汲取經驗，提高理論指導實踐的能力。

5.培養一批學科帶頭人：對骨干教師的培養要充分利用資源，好鋼用在刀刃上，大膽進行實踐。以活動為載體——觀摩課、示范課、送教下鄉等；教科研為契機——對青年教師進行業務培訓、全縣幼兒教師培訓、參與或主持課題研究；多種方式立體參培——園內自培、外出學習、網絡研修以及自主學習相結合，培養一批學科帶頭人。

㈢幫助老教師滿足精神追求，成就自我。

“家中有老，如有一寶”，老教師是教師隊伍的寶貴資源，要鼓勵老教師發揮“余熱”。老教師往往形成了較為固定的教學風格，具有豐富的教學經驗，同時，他們往往處于職業倦怠期，相對于年青教師，老教師不僅僅滿足于取得良好的教學效果，他們更傾向于自我發揮和完善的追求，也就是一種使其潛力得以實現的傾向。因此，要調動老教師的工作激情，就應增強其職業認同感，提高職業幸福感，激勵這部分教師在精神上有更高的追求，盡可能引導他們朝著研究型教師的方向發展。對老教師的培養應做到鼓勵為主、點到為止。

1.良好的環境：營造更為人性化的工作環境（如可以不坐班），在工作上適當放寬要求（如寫簡案）。

2.委以“重任”：比如帶新教師、指導青年教師、承擔課題研究、參與公開課、分享課、家長開放日，承擔示范課，送教下鄉等。

3.參與教學管理：分擔一定管理任務，協助園領導完成教師培養工作。如：新教師業務培訓講座、保育員培訓講座、技能技巧培訓講座等。進行園內經驗交流、園外考察交流，使優良傳統得以繼承和發揚，成功經驗得以共享和推廣。

總之，只有堅持“以人為本”的人才戰略，讓教師感受到幼兒園對他們的尊重與鼓勵，才能讓優秀教師進得來、留得住、提得高，讓教師真正實現快樂工作，幸福成長，才能提高教師的整體素質，切實提高幼兒園的保教質量，最終實現幼兒園的良性發展。