信息化技術在企業人力資源管理中的應用

佟西婷　李冰　李維剛

摘 要：從上世紀末期計算機技術開始由軍用轉向民用化以來，因為這一技術和互聯網的飛速發展使各行各業都發生了深刻的變革，很多行業都因此實現了跨越式的發展。近年來，隨著信息技術的不斷進步，人們將信息化技術引入到企業人力資源管理的過程中，使企業對組織內部的日常管理節約了大量的時間，但因為對這一技術的利用上存在一定的不規范之處，也對企業的發展造成了阻礙。企業有必要在組織結構、規范管理流程、提高管理者的專業素質、提高供應商服務水平等方面進行改進。希望本文所提措施能為相關人士提供幫助。

關鍵詞：企業；信息化技術；人力資源管理；應用

21世紀全面的經濟全球化對于世界各地的企業組織來說都是一個巨大的挑戰，這里充滿了機會，同時也加劇了行業的競爭。而在信息高度通達、市場經濟瞬息萬變的今天，一個企業要想在市場上抓住機會，獲得發展，就要在任何時間都保持高效快速的狀態，積極等待發掘市場上的每一個機會。人力資源管理就是在這樣的環境下進入企業的運營與管理的，這一技術以高速便捷，科學貫通的特點為工作人員節省了大量時間，對企業的發展起到了很好的促進性作用。

一、信息化人力資源管理的意義

信息化技術管理對于日常運行和高度繁忙的企業來說，可以節省工作人員時間，提升管理者對企業的了解程度，監督企業在每一個環節上的運轉。從當前國內對這一技術的使用來看，信息化人力資源管理主要有以下幾個方面的意義：第一，這一方式改變了過去傳統的人力資源管理模式，堪稱信息技術一個全新的領域；第二，實現了主流管理系統與人力資源管理的有效銜接，加強了企業中一些管理部門與人力資源部門的溝通聯系；第三，管理的結構以及信息的獲取渠道被優化；第四，這一技術的出現更新了企業的整體管理模式，為整個企業帶來了一種全新的發展理念。從長遠上來說，信息技術下的人力資源管理是幫助企業提升思想、掙脫束縛、提升管理實效、優化管理渠道的方式。因此，企業需要予以重視，以保證管理的效果能夠被充分的發揮。

二、企業人力資源管理信息化現狀與問題的分析

信息技術管理在企業人力資源管理中帶來的便捷之處主要表現在對企業管理流程進行了優化、對運營數據進行了電子化、對渠道信息進行了全面歸類三個方面。這三個方面的管理涵蓋了企業日常運行發展中最重要的部門機構，但同時在實施的過程中也存在著很多的問題，具體表現為：

1.人才與資金的投入非常的匱乏

對于信息化的人力資源管理認識不夠，重視程度較低是當下很多企業管理者出現的共同現象。這一類人還未認識到信息化技術帶來的高效便捷，仍然堅持使用傳統的方式對企業進行管理。因為重視程度比較低，企業的領導階層又急功近利，因此管理工作難以發揮長期效應。雖然在落實的過程中也能夠降低企業的成本，但在實施初期對資金的投入量需求也相對較大，而資金與人才恰恰是企業最不愿意在此方面消耗的資源。因此，企業開展信息化人力資源管理的步伐被不斷地遏制。

2.人力資源管理信息化基礎薄弱

由于我國互聯網信息技術發展起步晚，整個科技行業的生產力還處于較為低下的水平，現階段國內企業普遍存在“重人力資源管理操作”而輕視“管理基礎”的這一類傳統思維模式。這類思維模式在管理層根深蒂固，由此帶來的是很多企業在這一方面完全持不重視的態度，工作人員也缺乏良好的專業基礎與素養。而出現這一狀況就意味著企業的人力資源管理信息化基礎較為薄弱，很多新興管理手段難以得到運用和提升。

3.人力資源管理涵蓋的范圍過于狹窄

隨著經濟發展的不斷加快和企業管理層對于互聯網信息化的了解度不斷提高，越來越多的企業開始投入大量的資金、人力等成本配置使用人力資源管理系統。但根據近年來一份權威數據調查報告顯示，現階段我國一半以上的企業存在信息管理系統閑置、企業在配置系統時出現選擇誤差導致配置的系統無法使用的情況。人力資源管理信息化僅僅只被應用于人事信息管理、薪資、考評、招聘等方面，業務處理層面上的功能以及業務流程層面上的功能并沒有被有效地涵蓋。

4.缺乏突出的人力資源管理產品（軟件、系統等）

信息化的人力資源管理在我國開始引入發展至今已經有近十年的時間，但從這十年的發展歷程來看，卻不難發現產品不規范、廠商混亂等問題極為嚴重，這就使得人力資源管理難以有統一的標準，嚴重的影響管理部門與其他部門的有效銜接，被孤立的人力資源管理部門失去了管理的對象和具體的工作任務，也就相應的失去了作用。當然也存在部分軟件有著較高的人事信息管理標準，然而這類軟件卻維持著傳統人事管理的“本心”，難以適應時代的需求。

5.人力資源管理者電子技術能力差

管理者是一個企業的核心與命脈，如果企業的管理者對于互聯網技術沒有明確的認識和了解，從而將會導致人力資源管理部門的發展情況變得不理想。在當前我國企業人力資源管理整體低下的環境下，管理者缺乏良好的電子技術應用能力也是這一困境的重要阻礙因素。

三、提升我國企業人力資源管理信息化的策略分析

1.積極轉變人力資源管理觀念

領導是企業發展的指向標。領導者的思維方式和學習能力從根本上決定了企業的發展方向和未來的發展前景。對于一個企業來說，若想樹立正確的現代人力資源管理理念，首先便是讓企業領導者正確的認識信息化人力資源管理，端正他們的思想，使之不再單純的將信息服務當做一筆浪費資金的開銷。其次，企業的領導者應充分的發揮自身的領導帶頭作用，有意識的轉變企業內部員工的信息化人力資源管理思想，利用一切可利用的宣傳辦法，提升他們的信息化人力資源管理意識，使他們能夠認識到信息化人力資源管理與自身經濟利益之間的關系，進而才能促使他們加強對人力資源管理領域的關注與投入。同時，這樣的意識形態也有利于增加企業管理者自身的知識水平、管理水平，對新事物的接受能力，同時對于企業的長遠發展和未來變化有著重要的促進作用。

2.規范管理，為落實信息化創造條件

實現規范化資源化的人力資源管理，實現更好地為企業服務需要兩個基本條件，第一是建立有效的人力資源管理措施，第二是引導規范的人力資源管理工作。相對而言，第一點是現階段我國企業更欠缺，也是發展信息化人力資源管理更重要的方面。因此，只有采取有效的措施，提高我國企業的人力資源管理高度，即信息化人力資源管理的水平，才能促使人力資源管理更好的結合信息化手段，也才能夠使信息化手段為提高企業的績效水平貢獻力量。具體來說第二點，規范的人力資源管理工作應該包括四方面的內容：第一，管理包括履歷、考勤等在內的基礎數據。第二，設計科學的基本業務流程，在優化人力資源管理業務的同時使之具備程序性。第三，貫徹落實內控管理制度，提升管理水平。第四，加大管理者的管理力度，規范員工行為。

3.改變現有的組織結構，規范管理流程

信息時代的到來減少了企業內部的管理層次，企業的管理模式不斷的朝著扁平化矩陣式的結構發展。基于此，人力資源管理也必須緊隨時代的潮流，企業應積極地調整自身的組織結構。毋庸置疑，信息化人力資源管理方法的實施必然會對傳統的人力資源管理模式、流程等產生沖擊，相關的崗位、職責甚至是組織結構也不可避免的會發生變化，不可否認這一系列的流動變化可能會在短期內對企業的經營發展造成一定的影響。因此，企業必須充分地考慮自身的戰略目標，合理的調整組織構架和部門職責。除此之外，加快企業自身在人員層次配置上的內部優化和資源整合也非常必要。實施信息化人力資源管理模式以后管理人員的工作側重點也會有所變化，因此企業方面需要對員工的工作進行細致的考察，并以此為依據調整人力資源管理目標，加大人才培養的力度。

4.提高管理者的專業素質

人力資源管理信息化的存在價值不應該僅僅只是一個IT項目，而應該是完善人力資源管理體系的重要手段。因此，只有將IT技術變成人力資源管理的載體，重塑人力資源管理模式，才能充分發揮信息化人力資源管理的作用。而這就對人力資源管理者的能力提出了更高的要求，他們不僅需要具備豐富的人力資源管理知識，還要具備豐富的計算機使用技能，既要在頭腦中有著深刻的現代人力資源管理思想，更要具備豐富的計算機使用經驗。計算機的使用經驗以及計算機的使用技能是信息化人力資源管理順利運行的保障，因為管理工作的難度變得更大，對創造性要求越發強烈，對人力資源管理者的素質要求也更高。基于此，企業方面需要不斷加大管理者的培養力度，在提升其技能與素質的同時，端正他們的價值觀，使之能夠擁有新時代要求的新經濟與新思想意識，能夠更好的適應管理環境的變化，繼而幫助企業更好地落實信息化的人力資源管理工作。

5.改進、提高供應商的服務水平

通過對多家企業關于人力資源管理的使用情況進行了反復的調查與周密的分析發現，目前企業在這一領域的使用主要表現在系統的使用、培訓和售后服務方面，這是一種輕產品本身價值、性能的情況，而這種情況的存在必然會使我國的信息化人力資源管理發展陷入瓶頸。因此企業方面，必須有意識地改進提高供應商的服務水平，在具體落實的時候，可以從如下幾個方面出發：第一，制定科學的系統實施咨詢方法，為實施信息化人力資源管理的客戶配置專門的咨詢顧問；第二，為企業提供全方位的信息化人力資源管理培訓服務，夯實企業的信息化基礎；第三，為項目導入先進的管理理念，充分地發揮人本管理的重要性；第四，提升數據資料的共享力度，拓寬企業的投資空間，為更好地解決信息化人力資源管理問題創造條件。

四、結束語

隨著國際經濟形勢的不斷變化和未來我國經濟的整體改革，市場經濟下各行業領域的競爭都會不斷加劇擴大。對于今天還未發展成熟，在信息化、人力資源管理領域存在諸多欠缺的中小型企業來說，務必要在激烈的競爭到來前做好自身內部結構的優化調整，提高人員在企業日常管理運營中的效率，優化企業發展中的不足與缺漏之處，是每一個在未來希望做大做強的企業都應該去投入完善的工作，只有這樣才能為企業的發展夯實基礎，也只有這樣，在更加激烈的市場競爭環境到來之前，企業才能做好充足的應戰準備。

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作者簡介：佟西婷（1992- ），女，黑龍江齊齊哈爾人，佳木斯大學經濟管理學院2012級工商管理專業學生；李維剛（1969- ），男，碩士，教授，佳木斯大學教務處副處長，研究方向：企業管理；通訊作者：李冰（1971- ），女，遼寧海城人，管理學碩士，佳木斯大學經濟管理學院副教授，研究方向：管理學、人力資源管理