對2014年國企高管薪酬改革的若干思考

程龍彪

摘 要：國企高管的“作為”對于國有企業效率的提升起著至關重要的作用，而國企的效率又是我國市場經濟改革的關鍵對象，因此，國企高管薪酬改革是我國市場經濟改革的重要組成部分。本文針對2014年8月29日召開的中共中央政治局會議審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》進行思考，認為此次改革主要有兩大亮點：“差異化薪酬制度”與“職務消費設上限制度”。 “差異化薪酬制度”將有效改善不同央企負責人之間薪酬差異，減少“大鍋飯”色彩，有利于激勵真正有能力有潛力的人才的現象；“職務消費設上限制度”將使得國企高管的收益與國企績效或公益實現程度掛鉤，從而使得現代績效薪酬制度更好的發揮其應有的激勵監督作用。本文認為，隨著我國“法治化”的推進，此次國企高管薪酬改革將大力推進我國的市場經濟改革。

關鍵詞：市場經濟改革；國企改革；國企高管薪酬改革

1 從市場經濟改革到國企高管薪酬改革

1978年改革開放后，在 “以經濟建設為中心”的改革主題下，計劃經濟時代下的“唯一企業——國企、央企”成為了重要的改革對象。而國企、央企之所以成為重要的改革對象其根本原因還在于國企效率低下、不能充分發揮企業所擁有資源的潛力，造成社會資源的嚴重浪費，阻礙了我國的市場經濟改革。改革三十多年來，針對國企效率低下的問題，我國通過打破職工鐵飯碗、職工世襲制、裁員等方式解決國企人員冗余、職工工作不積極、偷懶等問題以激發職工活力從而提升企業效率，也通過整合的方式集中國有資源從而改善國企效率，應該說這兩項措施都對提升國企效率起到了一定的作用。然而，直至如今，社會公眾給國企的評價卻普遍還是效率低下、高管腐敗成風、員工消極享樂，對于國企獲得的高利潤以及高管獲得的高額薪酬也是充滿了不屑與不滿，認為無論是“高利潤還是高薪酬”都不是真正的依靠自己的能力，而是依賴于國有背景。

怎么才能真正加強國企高管對企業運營、效率、績效的重視呢？本文認為，那就是自上而下的改革意志與力量的有效傳導——國有企業的根本改革方向就是現代企業制度的建立執行。而在國有企業內部實行現代企業制度改革，就必須得到從國家高層到企業高層的全力支持，只有通過這種自上而下的全力支持的傳導，一場制度改革才能真正的得以順利實施。而中共中央政治局2014年8月29日召開會議審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》就是國家層面對國企進行現代企業改革的一次有力傳導，因為這次的薪酬改革方案針對的改革對象是現有制度下的重要得利者也是改革的重要阻礙者——企業高管。那么國家層面的現代企業制度改革意志能否或是能夠在多大程度上通過此次的薪酬改革方案順利傳導到企業高管從而繼續向企業內部傳導，最終實現國企的改革呢？下面將圍繞該問題對該薪酬制度改革方案進行探討。

2 2014年國企高管薪酬改革核心內容與評價

（一）差異化薪酬制度

《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》提出堅持分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法。目前沒有對央企進行分類監管，再加上現行薪酬結構設計與企業業績掛鉤不緊密，導致央企高管薪酬制度無法體現行業、企業功能差異，不同央企負責人之間薪酬差異較小，“大鍋飯”色彩較濃，一些高管在企業巨虧的情況下仍然可以拿高額年薪。而這一狀況在新方案實施后有望得到改變。差異化薪酬分配辦法打破了薪酬“一刀切”的做法。在現行的薪酬制度下，雖然虧損央企高管的薪酬比盈利央企的高管要低，但相對來說還是“大鍋飯”，這樣就缺乏激勵，不符合現代企業制度，也不利于企業的健康發展。在實行新的辦法后，市場選聘的高管將完全市場化，拿市場化薪酬，沒有行政級別和待遇福利。在一定聘期內，如果完不成市場考核指標將會被解聘走人，目前存在的“完不成指標但只要不貪腐就能照樣干，只是工資少點”的狀況料將得到改變。新的薪酬方案強調差異化，所謂差異化，從選任方式來看，可分為行政任命和市場選聘，從央企功能性質來看，可分為公益性和競爭性央企。按照差異化薪酬分配辦法，政府任命的和公益性央企的高管薪酬可以按照公務員進行管理，參考經營業績等狀況。而市場選聘的和競爭性央企的高管薪酬則按照市場化標準，主要根據企業效益增長情況決定。

（二）職務消費設上限制度

針對調節不合理偏高、過高收入的水平該改革方案還進一步做出了規定，即《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，對央企負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信7項具體內容設置上限標準，并明確對“企業用公款為負責人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡”“企業按照職務為企業負責人個人設置定額的消費”等內容設置禁令，這一方面將企業正常的經營性業務支出合法化、規范化，同時將公款辦理消費卡等非法的做法進行明文禁止，體現了法制化和制度化特征，有利于社會監督，也有助于更好地開展工作。此外，本文還認為這“七項內容”“四個禁止”實質上是取消了央企負責人以來享有的“特權”，杜絕央企負責人獲得不合理偏高、過高收入的來源。因此，國企高管“特權”的限制取消、績效薪酬制度的完善，將在很大程度上推動國企高管主動的重視企業管理與效率，甚至主動推進國企現代企業制度改革，而不再阻礙改革。同時也有助于改善目前的負責人自定薪酬、不同央企負責人薪酬差距過大、與普通職工薪酬差距過大、企業虧損薪酬反而提高等不合理、影響社會公平與穩定的收入分配不公現象。

3 結論與進一步建議

本文認為薪酬制度改革方案中的薪酬差異制度與職務消費上限制度是此次改革中最為核心的制度。薪酬差異制度提出的堅持分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，兼顧考慮了對國企公益性、競爭性與效益性的考慮，為設計具體的薪酬制度提供了合理的標準，保障了現代薪酬制度的激勵監督作用，從而有助于減少國企現代企業制度改革的阻礙；職務消費上限制度由于削弱了國企高管的“特權”，將使得國企高管的收益在更大程度上與國企績效或公益實現程度掛鉤，從而使得現代績效薪酬制度更好的發揮其應有的激勵監督作用，進而促使國企高管在現代績效薪酬制度的激勵作用下主動的實施現代企業制度改革。

另外，本文認為要保障該薪酬制度的有效實施，必須要堅持法治的手段，以法建法，以法維法。有關國企高管規范薪酬，我國歷來都不缺少政策，但是在實際操作中，約束過軟始終是難題。方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了，是當前國企高管考核中常常出現的狀況。倘若不能以法治取代人治，以制度取代行政措施，那么薪酬錯配還將難以避免。而針對監管部門可能存在的監督不力，本文認為國家可通過薪酬信息的公開透明化引入社會監督的機制對監管部門進行約束，保障我國的法制在人治之上運行，從而保障薪酬制度改革的有效實行。

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