湖北省企業(yè)家成長障礙及對策分析

黎慧

摘 要：企業(yè)家是企業(yè)的靈魂，也是創(chuàng)造社會價值的重要力量。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和完善，對我國企業(yè)家的綜合素質(zhì)也提出了更高的要求。面對這種嚴峻的形式，分析我國企業(yè)家成長中遇到的問題，切實提出有效的建議，對企業(yè)家的發(fā)展有較為積極的作用。以湖北省為例，分析湖北省企業(yè)家成長中遇到的一系列問題。

關鍵詞：湖北??；企業(yè)家；成長；障礙

中圖分類號：C96 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0148-02

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制中，企業(yè)家是促進所在城市發(fā)展的主力軍隊，企業(yè)家的多少、能力與素質(zhì)對一座城市的繁榮起著決定性的作用，同時企業(yè)家也為城市的發(fā)展提供了強有力的經(jīng)濟保障。比如“海爾”與青島的張瑞敏、“阿里巴巴”與杭州的馬云等，這些大公司的企業(yè)的形象都與這個城市聯(lián)系在了一起，特別是對城市居民價值觀的引領產(chǎn)生了很好的影響力。

目前在省內(nèi)市場上基本上是外地品牌的天下，一些湖北省自創(chuàng)品牌逐漸變得毫無生氣。湖北枝江酒業(yè)股份有限公司3億轉賣；“藍波—希島”節(jié)能型空調(diào)被海爾收購；“鶯歌牌”電視機被迫停產(chǎn)。很多湖北省品牌消失的一個重要原因就是企業(yè)家的缺失。在信息化的時代，要更好地發(fā)展湖北省經(jīng)濟，必須改善企業(yè)家環(huán)境，提高企業(yè)家綜合素質(zhì)，著力打造一支勇于開拓和創(chuàng)新的企業(yè)家隊伍。

一、研究現(xiàn)狀

（一）社會風氣

余鑫炎（2002）認為，“官本位”的體制是阻礙企業(yè)家成長的重要原因?！肮俦疚弧眹乐刈璧K了企業(yè)的改革創(chuàng)新，以“官本位”為主的領導干部，看中的是更大的權力，牽掛的是更高的職位，他們不愿意因為改革創(chuàng)新使他們的利益受到威脅，所以總是想辦法阻撓企業(yè)的改革創(chuàng)新。由于以官為榮，大量技術人才放棄自己的特長，投奔官場，致使企業(yè)、生產(chǎn)線人才不足，而機關人浮于事，人才大量閑置，無人創(chuàng)新。甚至一些企業(yè)家“棄商從官”的現(xiàn)象也屢屢出現(xiàn)在各大媒體，這對企業(yè)家自身的成長造成了一定的阻礙。

（二）公平競爭

汪海波（2004）認為，通過競爭來選擇企業(yè)經(jīng)營者的主要方式是招標聘任。據(jù)統(tǒng)計調(diào)查表明：總體上而言，“董事會聘任”和“上級主管任命”是企業(yè)家選擇的主要方式，通過“社會招聘”選擇的企業(yè)家僅占很小的一部分。由董事會聘任和上級主管任命所選出來的企業(yè)家，選任過程中避免不了主觀臆斷以及個人偏好等偏差，而且在選拔的過程中，可能受人脈關系的影響比較大，也經(jīng)常會使員工產(chǎn)生一定的抱怨和不滿，給企業(yè)家營造一個公平的競爭環(huán)境，才能激發(fā)他們對工作的熱情。

（三）激勵作用

王應靜（2005）認為，企業(yè)家的付出與收入不成正相關是阻礙企業(yè)家創(chuàng)新的不可忽略的因素。根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查結果顯示，近90%的企業(yè)家認為沒有完全得到與責任和風險相符的薪酬，根據(jù)北美著名行為科學家弗魯姆的期望理論進行闡述，個體的激勵受到兩個因素的影響：一是效價，二是期望值。二者的關系為：激勵=效價×期望值。高付出與低報酬的結果不能真正體現(xiàn)公平的分配原則，從而導致了企業(yè)家的消極的行為選擇，例如企業(yè)家流失。

（四）領導魅力

伍剛（2012）認為，企業(yè)家的領導魅力應該是打造企業(yè)家隊伍的重要方面：

1.責任。勇于承擔責任是企業(yè)家的重要特質(zhì)之一。很多領導樂于享受所在職位帶來的權利，而忽視了“責任”二字的重量。更有甚者認為責任是員工理應承擔的。其實不然，真正的責任是領導者為員工負責，為員工的錯誤而反思自己，這是領導者的魅力之一。

2.風險。企業(yè)家往往擁有變革的緊迫感，他們不愿意安于現(xiàn)狀，到處尋找挑戰(zhàn)的機會，他們不因失敗而懊悔，而是享受奮斗的過程。而一些企業(yè)家過于安分守己，每天按部就班，這樣很難找到自己以及企業(yè)進步的空間。

3.創(chuàng)新。創(chuàng)新是進步的靈魂，無論國家或者企業(yè)都是如此，如今的世界處在一個落后就要挨打的階段。創(chuàng)新意味投入機會成本，甚至會變?yōu)槌翛]成本，但是如果連創(chuàng)新的勇氣都沒有，企業(yè)只會被市場淘汰得更快。

二、概念界定

管理大師德魯克在其著作《創(chuàng)新和企業(yè)家精神》中指出：“企業(yè)家喜歡變革，并且他們始終在尋求變革的機會，這就是企業(yè)家的定義?！彼€提出，尋求變革一定要敢于冒風險，但是“從理論上來講，所謂的企業(yè)家精神應該是風險最小而不是風險最大的道路”。

三、湖北省企業(yè)家成長對策分析

（一）消除“官本位”思想

隨著考公務員潮流的不斷高漲，大批人才流向官場，而企業(yè)人才的供給得不到有力保障。針對這個局面，湖北省要大力破除“經(jīng)營優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)思想，各級政府要減少對創(chuàng)立企業(yè)的重重阻礙，推心置腹地為企業(yè)服務，當好企業(yè)和企業(yè)家的“后勤保障”。另外，政府對企業(yè)家的宣傳力度要不斷提升，在社會形成尊重企業(yè)家的融洽氛圍，以此來促進企業(yè)家的成長。

（二）建立人才信息庫

湖北省的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)占有很大一部分比例，他們大多采用的是政府選拔企業(yè)家的方式，這種方式既對企業(yè)家缺乏一定的約束，也對企業(yè)家隊伍的健康成長造成了阻礙。也就是說，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的經(jīng)濟體制轉軌過程中，企業(yè)家的選拔機制并沒有發(fā)生實質(zhì)性的變化。這種政府選拔出來的企業(yè)家從某種程度上講，并不是職業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者，而是行政官員。因為，企業(yè)家的任用并不是以企業(yè)家的素質(zhì)和才能以及企業(yè)效益為基礎。因此，這個過程中很難避免產(chǎn)生誤區(qū)。

湖北省應該利用現(xiàn)有的資源，建立高級管理人員信息庫，掌握國內(nèi)外相關優(yōu)秀企業(yè)家的基本信息，及時作好維護與更新，從而高效地為本地企業(yè)做好企業(yè)家人才的引薦工作。另外，政府應該通過立法進一步規(guī)范獵頭公司和人事代理機構的行為，保證高端人才市場的配置效率。

（三）提升效價（激勵=效價×期望）

企業(yè)家的風險與報酬往往不成比例，即效價低于風險，高付出、低回報讓他們覺得自己的付出沒有得到充分的認可。即使有較高的可能完成目標，他們常常也會覺得得不償失，以激勵=效價×期望來看，即使期望值高，如果效價低，其激勵效果也往往偏低，不僅打擊了他們的創(chuàng)新熱情，甚至很有可能把他們推向犯罪的道路。1999年，湖北省黃石市康賽股份有限公司董事長因行賄把自己送進監(jiān)獄；2010年，“湖北首富”蘭世立因經(jīng)濟問題，多次遭公安部門傳喚、監(jiān)視居住和拘捕；2012年3月，湖北聯(lián)誼實業(yè)集團及公司高管涉嫌非法經(jīng)營案在湖北省黃石市中級人民法院公開開庭審理；2012年4月，湖北省人民檢察院以涉嫌受賄罪對武漢地鐵運營公司資源部經(jīng)理鄧宏武做出批準逮捕決定。數(shù)據(jù)表明，越來越多的企業(yè)家入獄，其中的主要原因就是行賄、受賄。如果高層領導能收到與自己付出成正比的報酬，那么企業(yè)家也沒有必要鋌而走險，行賄、受賄的數(shù)量或許會大大減少，企業(yè)家的整體素質(zhì)也會越來越高。

（四）培養(yǎng)領導特質(zhì)

責任、風險和創(chuàng)新是領導者特征中的三個方面，但不可否認的是，很多企業(yè)家缺乏這些特質(zhì)。隨著信息的快速變化和發(fā)展，現(xiàn)在的企業(yè)家更偏向于變革型領導，這就對風險和創(chuàng)新有了更多的要求。相對于其他地區(qū)而言，湖北省企業(yè)家在變革方面仍有一定的提升空間，這也是一部分湖北自有品牌被淘汰的重要原因。雖然領導者的某些特質(zhì)是天生的，但后天培養(yǎng)的也是未嘗不可的，只要領導者有戰(zhàn)略性的眼光和遠見的卓識，就可以不斷地學習與成長。

總之，企業(yè)家的成長與發(fā)展對企業(yè)、社會有很大的意義，湖北省應加大力度改善企業(yè)家的成長環(huán)境，健全企業(yè)家人才市場，加快建設企業(yè)家激勵機制，提升企業(yè)家人才素質(zhì)，從而打造出湖北省優(yōu)秀的企業(yè)家隊伍。

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[責任編輯 安世友]endprint