施工企業政工人員用心理學理論提升團隊執行力初探

趙青

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-02

摘 要 執行力簡單來說就是行動力。任何企業都需要高效執行的項目團隊，否則，再好的管理和制度也只能是一支空文。施工企業政工人員非常重要的職責就是要為企業的戰略目標和制度營造執行力文化，而執行力歸根到底是靠人來執行，人的行為，都有深層次的心理動機，脫離了對員工心理的研究追求執行力，常常會難以落地。本文結合本公司的現狀和實際工作中遇到的問題，思考政工人員運用一些心理學理論分析員工執行工作時的行為動機，指導建設執行力文化。

關鍵詞 施工企業政工 心理學 動機 建設 執行力文化

一、分析員工的需求留住人才，是提升團隊執行力的基礎

執行必須要靠人，要想執行力落地，首先要留住人才。馬斯洛的需要層次理論指出，人有五種不同的需求，即：自我實現需要，尊重需要、社交需要、安全需要、生理需要。只有在較低的需求滿足后，更高的需求才會占主導。這也是人的行為的潛意識動機。同樣，作為一個員工，從來到企業到逐步發展到一定層次階段，他們的訴求都離不開這幾種基本的需求；同時，不同的崗位因為職業發展的途徑不一樣，不同的員工因為背景、文化和期望不同，他們的需求也會不同。政工工作者唯有掌握分析員工到哪個層次有哪些需求，才能對癥下藥，留住人才。

二、提高自身修養，培養員工的使命感是提升團隊執行力的關鍵

（一）從作為傳達者的政工工作者自身來看，要增加可信度，一是必須有權威性，或者表達的更自信；二是要讓受眾感覺到對方的誠意，不單純為說服而說服的可信度更高；三是受眾更容易認同和自己興趣相同或者自己喜歡的人。作為傳達者的政工工作者自己先要從修煉自身做起，深刻領悟公司的戰略目標和實施步驟，切實把這個目標與自己的工作相結合，并且了解每個崗位員工的每份工作可能帶來的貢獻和影響。當政工工作者真正的在企業的戰略方面成了專家，并且自己已經把企業的理想當做自己的理想時，就在方方面面的工作中體現，他的說服力就會大大提高。

（二）從信息內容也就是戰略目標來看.心理學指出，受眾主動參與比被動參與效果好很多，讓受眾能夠主動參與，讓受眾感到責任感，對執行力也是非常關鍵的。所以，無論是戰略目標還是重大的規章制度，如果在制訂的時候就經過從上到下，再從下到上的過程，這樣反復溝通。結果就是，員工認為這樣的戰略目標是我們自己制訂的，會對戰略目標有充分的認識和理解，在執行過程中，也會有把公司戰略目標當做己任的責任感。

（三）從溝通渠道來看：其一，最近很流行的一句話就是“重要的事情說三遍”。僅僅是對戰略目標的簡單重復有助于增強其流利程度。戰略目標和定位是最重要的東西，要不斷的加大這個信息在媒體的曝光度。其二，心理學認為；與他人接觸的影響比來自傳媒的影響要大的多。當今社會，科技方便了人們也拉遠了人們的距離，人們喜歡用交流平臺，微媒體。政工工作者要想跟他們拉近距離，也必須上上微信。但網絡生活必須與現實生活相互促進，政工工作者要充分了解他們八小時以外的興趣愛好。公司過去一直開展的學習型、運動型組織真正的為員工提供了多種交流的渠道和平臺。

三、以人為本，為員工提供快樂工作和溝通氛圍是提升團隊執行力的保障

（一）要切實改善員工的工作生活環境，特別是海外項目部、遠海項目和新入司的員工，我們看到50%的新員工因為離家較遠感受到了壓力和不適，而且無論是在公司工作多久的員工，公司的項目大多是遠離城市，遠離家鄉，甚至遠離公司本部。對于員工心理上所帶來的孤獨感是很多人難以忍受的主要原因。建“家”行動，就是政工工作者的主要任務。近年來，工會在全公司范圍內開展的”生日送祝福“的活動，很多項目部會每個月舉行生日會大家一起喝茶聊天，節假日大家一起做飯慶祝。這對于施工企業來說非常的重要。

（二）引導員工樹立正確的價值觀，培養良好的心態。企業要培養他們豁達、抗壓的心態。對于不正確的價值觀要及時糾正正確引導。公司的薪酬體系建立起來之后，政工人員應該采取更直觀簡單的方式，對他們進行職業規劃的引導，要多樹一些成功典型，讓榜樣現身說法引導年輕人更務實，腳踏實地的安排自己的未來。同時，對于員工提出的薪酬體系不合理的或者通道相對窄的專業崗位設置，政工人員應該及時調研，向決策層提出改進的辦法，從而使企業的制度和薪酬設計始終在不斷PDCA的良性循環中越來越被認可。

（三）要建立好的溝通渠道，讓員工有問題有壓力可以找到地方宣泄。支部書記談心是我們黨一直以來的傳統。防城港王書記有一本工作日志。他經常找員工談心，了解他們的情況，把他們遇到的實際問題記錄下來認真解決，同事們都非常信任他。很多項目部也設立了信箱，但最后卻成了擺設：甚至有的時候，因為投了某次，還有被領導批評，被周圍的人非議的事情。試想，這樣的事情只要有一次，還有誰會信任這樣的組織，誰會講心里話呢。

（四）建設學習型、運動型組織，成立各種興趣愛好小組。公司在全公司范圍內建起了職工書屋，許多項目部開展了書友會活動，大家共同討論讀書的心得體會，不僅讓員工增長了知識，也發現了不少人才，還形成了濃厚的學習氛圍。同時，各類體育、音樂、社影愛好協會紛紛成立。羽毛球、足球、籃球等活動幾乎成立各單位與業主、監理溝通的非常重要的渠道。既對員工有好處，也促進了經營工作。

四、從點到面通過激勵導向，是提升團隊執行力的動力

（一）圍繞公司的主流價值觀和戰略目標或制度分解來獎懲，先有責任再有獎懲。企業要通過目標和責任分解，把這些目標變成細節將壓力傳導到每一個員工身上。同時，必須配套出臺一系列的獎懲制度，激發員工的榮譽感和緊迫感，使他們自發去執行。無論獎懲最終目的都是一種導向，指向我們的終極目標，所以政工工作者要特別注意，獎罰制度出臺的時機、力度、形式和內容最終所帶來的連鎖反應。然而，目前比較缺失的就是末位淘汰，新員工只要入司沒有任何壓力就轉正了，一些員工因為比較懶或者做事不認真被各項目部推來推去。這樣的員工所帶給團隊不良影響超過我們所看到的。

（二）宣樹正反兩方面的典型。從正反兩方面為團隊立榜樣。首先要典型，要從群眾中來，到群眾中去。榜樣太遠，員工無法找到共同點，難以模仿導致無法習得。所以，必須從群眾來，到群眾去。其次，選樹的典型要經得起推敲。心理學有一個詞叫做“態度免疫”，意思就是，當一個缺乏說服力的榜樣試圖影響別人時，最終結果反而會強化別人的對立情緒。起到了壞的作用。

（三）獎懲的形式多樣化。第一個層面物質獎勵比較常見，這里所要強調的就是物質獎勵并不是萬能的。在第二個層面，安全感方面，我們可以根據這個制造危機感，采取末位淘汰的辦法。第三個層面，員工都有渴望被尊重，被認同的需要，可以通過選樹為模范從正面宣傳。還有就是信任激勵法，當員工做到一定的程度，給他足夠的信任感，員工就能獲得非常高的滿足。第四個層面，就是自我實現的需要，比如給予員工職位上的肯定，向上推薦、重用他，這對核心員工是非常必要的。

五、結語

因為本人工作經驗有限且對心理學只是有粗淺的認識，本文有很多疏漏錯誤之處，請大家多多批評指正。本文最想表達的就是，綜上所述，政工工作者懂一些心理學知識是非常關鍵的，這樣才能更好的指導實踐工作。

參考文獻：

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