淺析茶文化的高職院校人力資源管理策略

薛銓（天津職業大學，天津 300410）

淺析茶文化的高職院校人力資源管理策略

薛銓
（天津職業大學，天津 300410）

隨著績效工資改革的推進，使得高職在人力資源管理上更加呈現出制度化管理的姿態，但目前卻是不少教職員工對此存有負面評價。為此，有必要將“茶文化”納入到高職人力資源管理策略的構建中來，去解決國人自身的管理與被管理問題。策略包括：重視人力資源管理所存在的問題、問題驅動下完成茶文化元素提煉、干部專題培訓中導入茶文化元素、在高職的組織生態中引入茶文化。

茶文化；高職院校；人力資源管理；策略

高職院校（下文簡稱：高職）若要實現跨越式發展，除了深化辦學機制外，還需要優化目前的人力資源管理現狀。隨著績效工資改革的推進，以及與之關聯的績效考核制度的建立，使得高職在人力資源管理上更加呈現出制度化管理的姿態。為此，過去的物質激勵轉變為了現階段“多勞多得”，似乎這一切都將激發起高職教職員工的工作熱情。但現實所表現出的總是出乎意料，筆者調研所獲得卻是不少教職員工的負面評價，甚至有部分教職員工期望恢復到原有的人力資源管理模式上來。當然，我們不能開歷史的倒車，但我們也需要反思目前在人力資源管理中所面臨的問題。正因如此，筆者強調應將“茶文化”納入到高職人力資源管理策略的構建中來。也正是基于中國傳統文化，來解決國人自身的管理與被管理問題。

1　高職院校人力資源管理面臨的挑戰

具體而言，在人力資源管理中所面臨的挑戰包括以下三個方面：

1.1教職工的消極情緒增加

從邏輯上來看，績效工資政策的執行應該能激發起教職工的工作熱情，且從績效工資政策的指導原則中也可以知曉，其本身就在于推動“按勞分配”的政策。但現階段卻存在教學部門與行政部門之間利益訴求的不和諧，以及教學院系之間訴求的不和諧。對于前者而言，必然會使得教學人員與行政人員之間的隔閡增大，而不利于高職人力資源管理。對于后者來說，也必然會導致教學院系之間的隔閡，而影響到在教學實訓中的相互配合。

1.2工作責任規避意識增強

從管理理論出發可知，崗位職責與崗位權利相對等，不能出現只有責任而無權利，或者反之。目前在高職教師隊伍中卻存在著工作責任規避意識增強的趨勢，即不愿意接受除基本教學量以外的工作。若是這一態勢得不到改觀，高職的課程改革也就無法順利推動。考察行政人員則發現，他們的責任規避形式則是辦事推諉。這樣一來，又必然影響到高職教學運行的正常開展。因此，當前在人力資源管理中應重視這一現象的存在。

1.3職工行為偏好分化嚴重

在績效工資改革中遵循著“尊重歷史”這一原則，所以在薪酬分配上必然會使青年教職工面臨較大壓力。因此，這就使得教職工的行為偏好分化嚴重。在院系集中表現在關乎教改的諸多繁重工作都由青年教師來完成，這樣既影響到任務的完成質量，也不利于青年教職工自身的學習與發展。

2　應對挑戰的現狀反思

那么為何當前在高職人力資源管理中面臨著諸多挑戰，這或許需要管理者去一一反思。結合筆者與部分教師的溝通與交流，這里做以下三點反思：

2.1針對“教職工的消極情緒增加”的現狀反思

在高職執行績效工資政策，上級主管部門只是給出了原則指導意見，而具體的政策安排則有高職自身人力資源管理部門出臺。在總量一定的情況下，如何把薪酬合理地發放給每位教職員工，這確實是一件較為困難的事情。但從目前諸多高職開展的前期調研和中期、后期反饋工作中卻不難發現，高職管理層的“我向思維”十分嚴重，并在權威管理模式下較為忽略一線教職員工的利益訴求。這樣一來，必然會使部分教職工存在消極情緒。

2.2針對“工作責任規避意識增強”的現狀反思

伴隨著績效工資改革的推行，也是不斷強化崗位制度管理的推進。但受到“能者多勞、卻不按勞分配”的行政事業單位組織生態環境的影響下，這就使得不少教職工擔心工作做得越多，做錯的可能性也就越大，進而被扣罰績效的數額也就越高。可見，教職工正是從傳統意識上來思考這一問題，才產生了上述的思維邏輯。反之，在人力資源管理中真正做到的按勞分配，按勞動的貢獻進行分配，這樣或許會改變他們的上述思維。

2.3針對“職工行為偏好分化嚴重”的現狀反思

職工行為偏好分化嚴重主要歸因于，不同年齡段教職工對自身職業生涯規劃的預期。或者說，在什么職業年齡段做怎樣的事。由此，這就使得青年教職工無論在日常教學還是在課程改革中，都承擔著大量的工作任務。

3　反思引導下的茶文化功能定位

那么如何將茶文化應用到人力資源管理中去，來改變上述人力資源管理現狀呢？筆者認為，這里就需要發揮茶文化的以下三個方面的功能：

3.1破除急功近利思想的功能

將目光聚焦到現階段所執行的績效工資改革問題上，在總量控制的基礎上要做好薪酬分配工作，必須建立在前期大量的調研基礎之上，而這比向兄弟院校取經更為重要。而調研的主要內容便是在管理原則下，與各個崗位層次的員工進行面對面的交流，并從歷史視域下來審視本校歷年所進行工資改革的得與失。不難發現，茶文化所含有“靜、思、品”的思想元素，便能通過熏陶管理者來促使他們沉下心來去做這件“吃苦不討好”的工作。

3.2破除焦躁不安情緒的功能

隨著績效工資改革的推進，以及現階段高職養老保險新制度的推行，教職工的工資卡上的收入發生了顯著的變化。這時，人力資源部門的工作人員將面對咨詢、質問、指責的輿論和呼聲。對此，以怎樣的心態來對待接下來的人力資源管理工作十分重要，這不僅關系到高職內環境的穩定性，也關系到落實上級的人事改革任務的順利進行與否。通過品茗和欣賞茶道，便可以平復工作人員不安的情緒，并使他們更為成熟地去面對未來人事改革中的阻力。

3.3破除有色眼鏡看人的功能

需要指出的是，高職中教師與行政人員之間的利益矛盾由來已久，這種矛盾直接影響到高職教學與行政工作之間的銜接。因此，在人力資源管理中作為行政人員的人力資源管理者，需要破除有色眼鏡來看待教師群體和行政人員群體。那么茶文化所賦予的便是一種祥和的分享與平等的交流氛圍，而這是當前管理者需要充分把握的。

4　策略構建

根據上文所述，策略可從以下四個方面進行構建：

4.1重視人力資源管理所存在的問題

人力資源管理部門隸屬于黨委集體領導，所以黨委成員和人力資源管理部門的工作人員都需要正視目前的問題，而且這些問題已經影響到學校的教學領域。通過調研發現，目前已經存在著教師對于業務培訓不感興趣，以及對于課程教學改革參與度不高的現象。正如某院系教研室主任所提到的，“做事的總是那幾個人”。因此，在重視了這些人力資源管理所存在的問題后，便需要沉下心來去反思自身的工作問題了。

4.2問題驅動下完成茶文化元素提煉

茶文化元素博大精深，所以需要在問題驅動下來進行提煉。由于茶文化中的思想文化元素往往借助顯性文化要件呈現出來，所以我們在提煉這些元素時需要做到“知行統一”。這里的“知行統一”可以理解為不但要使高職管理者知道茶文化所含有的人事管理哲學內涵，還需要是他們參與到茶事中來切身體驗和感悟這些元素。為此，關于品茗和茶道中的沏茶等環節，都可以作為演示和參與項目，來提升管理者的參訓熱情。

4.3干部專題培訓中導入茶文化元素

對茶文化元素的導入主要依靠專題培訓中來實施，這樣才顯得自然而不唐突。由于上文已經指出了需要建立“知行統一”原則，所以這里在專題培訓中也需要從理論和實踐兩個層面進行入手。具體的做法包括：第一，首先從理論上使參訓人員指導茶文化的思想內涵，并在啟發下聯系到自己的人力資源管理工作。第二，在培訓的最后再引入實踐培訓內容，以“分享和交流”為主題，使參訓人員在品茗和茶道中獲得思想升華。

4.4在高職的組織生態中引入茶文化

我們還需要借助茶文化的功能來感染教職工，進而來平復他們焦慮不安的心緒，最終能將精力放在本職工作中去。為此，這里就需要在高職的組織生態中引入茶文化，引入的模式為，教職工所在部門以工會活動的方式來體驗茶文化，并在專職講解員的引導下，對自身的工作理念和職業愿景進行啟示，使教職工跳出瑣碎的利益紛爭之中。

5　展望

從國人的溝通偏好來看，更習慣于使用語言溝通形式。當然，支撐語言溝通的媒介則是多樣性的。不可否認，受到社會大環境的影響，當前新進教師在人際交往上存在著顯著的主動性，這種主動性在于溝通意識的增強，但這一點更多的是表現在生活之中。從工作領域來看，新教師往往存在著溝通不及時的情況。

為此，高職院校可利用自己的教學板塊，專門開辟教師茶社來搭建新教師與老教師的溝通平臺。通過學習品茗來培養自己安靜、思考的能力，并在舒適的茶社環境下來向老教師討教職場之道。在這一過程中，學院組織人事部門應選派優秀的老教師參與其中，并將其作為傳幫帶機制中的重要工作來實施。

6　小結

本文認為，我們不能開歷史的倒車，但我們也需要反思目前在人力資源管理中所面臨的問題。有必要“茶文化”納入到高職人力資源管理策略的構建中來，去解決國人自身的管理與被管理問題。策略可圍繞著：重視人力資源管理所存在的問題、問題驅動下完成茶文化元素提煉、干部專題培訓中導入茶文化元素、在高職的組織生態中引入茶文化等四個方面來構建。

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薛銓（1984-），男，天津人，碩士研究生，助理研究員，研究方向：人力資源管理與開發。